最近听到一个工作饱和度的说法，由于一开始工作便在知识型企业工作，因此对于饱和度的定义，觉得有点不好说明，因为对于知识工作者而言，可能更好的做法是从结果来进行衡量，而工作的结果又于个人能力有很大的相关性，因为其本身的工作存在着一定的不确定性，因此很难说一个一直工作的人（即饱和度高的人）就是一个合适的人，反而是饱和度适中的人是一个很合适的人，对于一个有一定的不确定性、工作又有一定创新性的工作而言，正常情况下，饱和度高说明其不是很胜任当前的工作，饱和度低说明其能力远远高出当前工作的要求，比如写一份报告，当然其需要固定的时间来理解目的，收集资料、整理思路、进而形成文稿，不过工作者不同的知识背景和思考能力，会使得这份工作所需要的时间有较大的差异，有的可能一个小时就结束了，有的可能则几个小时才能完成；再比如软件工作者，不同的人由于要实现的功能的理解有很一定的偏差，包括实现的途径、实现的方法等，导致不同的人的工作效率也有较大的差距，因此高饱和度的人可能是工作效率的人。
当然对于工作饱和度，有这样的定义，工作饱和的含义是指员工的有效工作时间与规定的劳动时间相等或近似相等，并把有效界定为包括效率和效果，实际上，这还是比较机械的理解，因为这里面有几个问题，第一，如果员工在工作时间内一直做有效率和效果的事情，则其工作饱和度较高，问题在于效率和效果怎么衡量，对于一个体力劳动者而言，其工作效率和效果可以一眼看出或者通过简单的统计方法得出，但对于一个脑力工作者而言，效果的评估本身就有一定能够的主观性，同时不同的人对效果又有不同的理解，因此效果很难有效评估；第二，工作任务的清晰明确也是影响效率和效果的关键，同样对于一个体力劳动者而言，工作任务比较明确，比如说，每天完成1吨水泥的装卸量或者说一天完成多少平方的房屋粉刷，但是对于一个脑力劳动者而言，写一份工作报告，做一个统计报表，这些当然也可以固定化、格式化，但固定化、格式化的报告只能得到一般的信息，但外部环境又在不断的变化中，因此又可能需要一些专项报告，这些专项报告的目的是什么，需要哪些信息、以怎样的方式呈现，等等，这些在报告之处可能又难以界定的非常清楚，有时候需要在占有信息后才能进行对比分析，才能形成一个新的认识，才能形成结论，因此其工作任务在工作开始之初很难界定的非常清晰，这也会导致对其效率和效果评估的失真。而工作任务出了一部分有重复性活动所界定的之外，很多时候职能只能界定其对某一类任务负责，但是任务只是抽象的任务，是归纳出来的任务，而不能和工作实际一一对应，在这种情况下，其工作任务有时候是由上级指派或者上级安排，当然首先存在一个整体上工作分工和人岗匹配问题，在此之后才是具体的工作任务安排，我们可以要求管理者清楚其管辖范围内的各项工作，也可以要求其对被管理者有清楚的认识，但是由于工作的复杂性在不断增加，在基于工作分工的基础上，有时候很难实现这样的要求，管理者可能对下属的工作开展的思路有基本的认识，但这只能方向上、思维脉络上的，很多具体的工作要工作做到那一步才可能发现需要的判断点并以此决定下一步的走向，因此管理者在进行工作安排时很难完全考虑清楚，分工清晰，因为很多智力性的工作，如果在起初就考虑的非常清楚，那么基本也完成了相应的工作，因为在此基础上，后续的工作只是思考指导下的试验和验证或者思维的具体化表现，这样就失去了工作分工的意义。
当然工作饱和度作为评估岗位工作价值的一部分，还是有其一定的意义的，特定是对于具有一定的重复或者说创造性相对较少的工作而言，一般情况下，在考虑企业物理设施、物理条件的基础上，由于工作岗位的物理性要求，比如说某些操作岗位必须有人值守，可以确定就基层操作的人员编制情况，在这里有时候某些岗位的工作饱和度很低，但是其人员配置可能无法处理，比如说军队，没有战事的时候，理论上是没有什么事的，比如说某些景区、公园的售票点，可能工作饱和度很低，但是由于其其他需要（国防需要、景区保护的需要等）而必须设置其编制，然后在固定岗位人员编制的情况下，对于辅助性、支持性员工，可以结合公司规模、同类企业情况、公司战略等因素来综合考虑工作岗位设置，进而考虑员工的能力、特质，设置合理的员工编制，做好合适的人岗匹配。
只所以谈到工作饱和度的问题，更多的是站在企业资方的角度，角度员工好像太闲了，工作时间没事，也没有加班，进而来通过这一指标来衡量员工人员设置的合理性，但是如上所述，由于工作饱和度只对体力劳动者，或者是工作成果与工作时间直接相关的工作有较强的指导意义，因此由工作饱和度来评估企业人员编制的合理性，还是有一定的缺陷，必须结合其他指标来综合评估。或者说直接从人员编制设置的合理性的整个结果的角度来进行考量，进而设计出合理的人员编制，合理控制企业人工成本。