今天读的文章是“根据长处配置人员”，这一篇的文字比较短少：“卓有成效的管理者在择人任事和提拔下属的时候，是一个人能做什么为基础的。他的用人决策不是为了尽量克服人的短处，而是为了 充分发挥人的长处”。
这段话德鲁克想强调的最关键的就是在人事决策时的思考角度，首先要关注人的长处，关注他能干什么，而不是关注短处，关注他不能做什么。在我大学创业的时候，一大群在校大学生共同运营一个广告公司。广告公司需要大量的销售人员，销售很难做，人员大量流失，经常月初招了15个，月末就剩了三五个。销售人员的招聘工作是我们的重要工作之一，有一次招了一个大一的男孩子，他个人的志向颇大，连我这个最敢做梦的人都觉得他志向很大，其他就觉得他是太狂妄了，而且他比较自大，整个团队除了我可能谁都看不上，领导欲望又特别强，经常对其他人指手画脚。大家包括我的合伙人对他都颇有不满，不愿意继续留下他做我们的销售员。我们也开过好几次会探讨这个问题。最后，我记得问了我们一个问题：“他的这些缺点毛病，对他完成销售工作，做一个优秀的销售员是否有致命的影响？”经过这个问题，大家觉得不是问题，在销售上他确实是很有优势，这正是我们团队目前最需要的，也许他的狂妄自大会影响其他人的士气，但弥补的工作我们可以去做。结果非常的好，他是当期销售的冠军，为团队创造了很大的价值。他还是一个挺有责任心的人，后期我们逐渐让他承担更多的责任，他也在逐渐变得注重团队合作与沟通了。
这个例子确实说明我们在用人的时候，要重点关注候选人能做什么，至于他不能做什么或者他的弱点，只要不对他发挥长处完成工作有特别巨大的影响就可以。管理者的一项职能就是让人发挥长处，弥补他的不足吗？
当然，在用人的时候我们常常会面临很多选择，其中一个选择就是：“在选择何人担任某个岗位的时候，我是任命有某种特殊优点的人，还是任命发展比较均衡、没有明显缺点的人？”这是德鲁克提出的一个问题。看的这个问题，我的第一反应就是要任命有特殊优点的人。
朝鲜战争任命人员的时候，林彪、粟裕和彭德怀选谁呢？为什么其他元帅不被考虑呢？朝鲜是对美军作战，我方不利，选择一个善于打仗的肯定比较合适。林帅用兵讲究筹划周密，经常抓一把黄豆在地图面前长考一天，而且林的战斗生涯中很少以失败告终．在轰轰烈烈的解放战争中，四野是绝对的王牌．蒋介石深知其利，林的治军口碑更是一流，多少次林是抗命而战，但战果辉煌。粟裕也是一员虎将，但是当时身体非常虚弱，且用心于对台作战。彭德怀则是用兵以勇猛见长。说实话，在对美作战中，以林的细致筹划不一定能讨到什么便宜，两军差距太大了。这场仗能不能赢，关键还是在于充分发挥中国军人不怕死的特点吧。比勇猛，必不怕死，彭的用兵风格就胜林一筹了。而其他的元帅，比如刘伯承、贺龙等可能更多就是那种能力均衡，没有明显缺点，但是也没有明显优势的元帅（备注：这是和林彪、彭德怀这样的悍将相比较而言），则没有担任这个岗位的可能了。
而且，德鲁克也曾经说过：“绝对不要把从未犯过错的人升到高层领导岗位上，因为没有犯过错的人必然是平庸之辈。更糟糕的是，没有犯过错的人将不会学到如何及早找出错误，并且改正错误。”而且，从未犯过错误的人还极有可能是一个谄媚的人或者虚伪的人。
我们当然要根据长处配置人员，那么这个问题是在任何场合下都是这样一个选择吗？我的感觉是不一定的。我们也可能会选择那些对担任某个岗位没有特殊优势的人！这要看情境，要具体问题具体分析。
比如，这个职位即便是出现了一些问题我们也可以承担，它对组织的没有那么特别关键和重要，我可能就会选择一个不具有特殊优势的人去任职，这样可以锻炼此人。而且，组织中有特殊优势的人才往往不是很多，当很多岗位都需要某一特殊优势人，但是我手头的人才又不够，我就会将有该优势的人放的最重要的地方。我特别喜欢玩“三国志”这个游戏，经常会面临武将不足的情况，当前后方两线作战，一攻一守的时候，武将又不足，我就会让厉害的武将去那些对有战略性作用的战场，让一些二流三流武将甚至文官去一些次要的战场上。这样既保证了关键战役的胜利，又基本可以应付其他战线的压力，前面赢了再回来收拾次要战场的敌人。许多二三流武将因此拥有了更高的积分而升级，慢慢培养了一些厉害的武将。
所以，我想用人者在用人时首先要关注人的长处，同时也要关注全局，这是一个资源配置的问题。心无全局者，即便是遵守了用人长处的决策也有可能失败，这个原则不能用死了，用呆了！
用人的时候，其实考虑的因素非常多，比如为什么刘备就是不肯重用能力超群、忠心耿耿、人格完善的赵云呢？其中的因素太多了。德鲁克在这里就是要提醒我们用人要基于任务去关注的是能干什么，而不是不能干什么。要经常问一些问题“他的优势，是不是可以保证他高绩效的完成这项任务？他的那些缺点毛病，对他完成该项工作是否有致命的影响？”如果前者的答案为“YES”，后者的为“NO”，这个人就是可以进入后面的考虑环节了。