——建纬所苏州分所  赵涛

曾经有一句红遍大街小巷的名言：二十一世纪什么最贵？——人才。现在越来越多的企业已懂得通过限制重要员工随意转业来保护自己的利益，尤其对于那些规模较大、发展成熟的公司来说，又特别注重对公司核心人力资源、商业秘密的保护，要随时防止员工“跳槽”到从事同类行业相同业务或“另立门户”新开公司，由于员工跳槽往往从事的仍是统一领域的职业，这样不仅有可能削弱公司原有的核心竞争力，而且对公司的经营树立了新的竞争对手。在法律上公司通过签订保密协议、要求不得兼职、约定离职后一定期限内不得从事同类工作的方式统称为“竞业禁止”，说白了就是对现有员工“另谋同就”进行一定的限制。

但事实上许多中小企业或新设公司对“竞业禁止”的具体操作和应用还不是十分熟悉，近期我们就碰到一家企业的咨询，大致情况是：该公司从事的是OA系统销售，其之前的一名Z员工任公司副总，负责的就是产品的销售和客户培训工作，公司为防止商业秘密的泄露和员工跳槽，在订立劳动合同时就约定了竞业禁止条款，大意是Z员工不得兼职、不得泄露公司的商业秘密、离职后两年内不得在其他公司从事同类工作，并约定如有违反A员工要赔偿公司20万元的违约金。一年后Z员工离职，并进入另一家OA系统销售公司任销售总监，但离职时该公司并未支付什么经济补偿。该公司最近得知后想立即向劳动仲裁委提起仲裁，主张以Z员工违反竞业禁止协议为由要求Z员工支付违约金20万元。

客观地讲，这家公司对保护自己的核心竞争力及利益维护有着一定意识了，在签订劳动合同时也想到了与员工签订“竞业禁止协议”。但对于企业来讲，在通过“竞业禁止”保护自己的利益时至少有以下几点需要考虑周全：

1、注意被限制的人员一般是高端员工。我们提醒大家竞业禁止并不一定可以针对所有人员，如《劳动合同法》就规定竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，这里的“其他人员”当然指的是掌握着公司核心资源或重要商业秘密的人员。再如《公司法》也规定了董事、经理、高级管理人员不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。所以对于公司的普通员工或一般从业者其“竞业禁止”的约定不一定会发生约束力。

2、注意“竞业禁止”的期限。“竞业禁止”并不是无期限的，想要通过一纸协议一劳永逸地束缚员工的再就业显然是不现实的，法律明确规定了在解除或者终止劳动合同后，竞业限制的期限不得超过二年。