《卓有成效管理者的实践》读书笔记（七）
重视贡献！难在何处？
德鲁克在《卓有成效的管理者》的第三章重反复阐述了重视贡献对个人与组织的意义，为什么人们就是很难做到？本次读书会，我们在阅读与讨论中对这个问题有了一些认识。重视贡献之难处有三——心理、技术和能力。
心理：个体与社会
心理层面，主要体现有二：一是，人是从婴儿成长而来的，在我们年幼的时候，我们非常的弱小、脆弱，需要很多的关心、帮助，需要有人保护，那个时候我们唯一学会的就是索取、需要，因为我们实在是太脆弱了。这种索要的心理习惯，一直伴随我们成长，渐渐成为了我们非常重要的行为模式，除非有极其良好的教育环境或者偶然机遇让我们意识到这一点，否则我们很难放弃索要而主动贡献。即便是我们通过学习，认为贡献重要，是对的，但是这只是知见层面，而不是真正的相信。索取成了一种生理需求，本我的意志，这需要有社会、他人来对这种需求进行限制和改造，通过超我进行之。但是在人类的历史上，绝大多时候，“绝大多数人都不必问‘我应该贡献什么’这个问题。有人会告诉我们应该贡献什么，他们的任务是由工作本身决定的（比如他是一个农民或工匠），或者是由主人指定的（比如他是一名家庭服务员）”。由于在农业社会，在体力工作中，人们的工作任务和质量都是确定的，是别人告诉的，所以人们不必要去思考贡献什么这个问题。这样长的的历史时期中体力劳动者占了绝大多数，人们早就养成了听人指挥的习惯而忘记了自我“我能贡献什么”，更何况集权统治历史更加悠久和有力的中国？
现在的情况发生了变化，知识工作者在组织中的比例越来越高，我们每一个人都将以知识工作者的身份来实现自我价值。基于知识工作者工作内容的特殊性——任务和质量都只有知识工作者自己才能确定——每个人要想卓有成效，就不得不学会自问“我能作出什么贡献，这些贡献对我服务的机构的绩效和成果产生了重大的影响了吗”？也就是，能够重视贡献的知识工作者就能取得成就，不能的则只能被淘汰。是否重视贡献，已经不是我们愿意与否的问题了，而是我们能否生存下去的关键了。不管你愿意与否，能够与否，我们都必须重视贡献。时代的进步，人类获得了更大程度的解放和自由，同时，也必须要承担更大的责任，更大的自我管理的责任。人类新的进化时代，对每个人都提出了更高的要求，适者生存吧。
技术：贡献与成果
如何将做出贡献的意愿转化成实际的成果，这是第二个难处，通常，即便我们认同自己应该为组织做出贡献，从心理也愿意为组织做出贡献，但是如果不掌握方法，一厢情愿的去做还是可能打不成目标。德鲁克对此就做过一个清楚的认识：我们每一个人“必须学会问一个以前从来没有问过的问题：‘我应该贡献什么？’要回答这个问题，他们必须明确三个不同的要素：组织需要什么？考虑自己的优势、完成工作的方式和价值观，我怎样才能为组织的需要做出最大的贡献？最后，为了产生实质性的影响，必须达到什么样的成果？”明确了这三个要素，才能实现真正的贡献。所以，贡献绝不是那么简单——只要心中有着良好的愿望就一定能够取得良好的结果——这样的悲剧在历史上发生过太多次了。
组织需要什么？也就是说，我们不能从“我想贡献什么”出发，而必须从“组织需要我贡献什么”出发，这样才是客观的。明确了组织的需要后，人们就要根据自己的情况，发挥自己的长处，遵从自己的价值观为组织做出贡献，而不是为了组织的利益牺牲个人的特性或违背个人的价值观。一旦以组织的需要为理由强迫他人做出违背个性或价值观的事情之时，就是集权、独裁发轫之机，就会给组织和个人带来双重的伤害。最后，则必须有成果，没有成果的要求贡献，高喊贡献，极容易变成形式主义，因为无法评估什么是真正的成果，人们就只好在形式上表现的很重视贡献——加班、瞎忙活、挥汗如雨、忙碌不堪。
贡献：是心态更是能力
重视贡献，绝不仅仅是一个良好的心愿，绝不是成功学或者肤浅宗教说的那么简单。为了“我能为组织贡献什么”回答这个问题，需要辨认组织需要什么？需要自己的长处、做事方式和价值观是什么？需要明确实质的成果时什么？这些问题，没有一个是三言两语，一排脑袋就能想出来的，都需要我们的分析能力、自我认知能力和判断力。所以，重视贡献并且取得成果——没有成果则没有组织——这对人是一种极高的能力要求。重视且作出贡献的只能是那些真正独立且成熟，真正相信且能干的人。杰克·韦尔奇说认为的真正做出贡献的人，一定能够“拓展工作的范围，把一些大胆的、出乎人们意料的活动也包括进。想出一些新的概念或流程，它们不但能改进你的工作效果，而且能改进你所在的部门的工作效果和公司的整体的绩效”。是否具备足够的能力，就是重视贡献难以做到的第三个难处。
重视且做出贡献的人，一定是心理上真正独立和成熟的人，一定是掌握了科学的工作方法的人，一定是具备足够才干的人。