近日读巫达先生的《社会变迁与文化认同——凉山彝族的个案研究》一书，受益良多。书中提到美国人类学者默曼研究泰国泐人的文章，默曼说，泰国的泐人在文化、语言等与当地的泰人没有什么差异，但他们自己却认为不是泰人，而是泐人。作者最后得出结论，谁是泐人呢？就是那些自己认为是泐人的人。巫达先生由此认为，很多研究显示，一群人在认识他们所属的群体时，主观的认同是很重要的。他同时引用了马克斯·韦伯在《族群》一文的观点，认为族群对相似性的认同是主观的信念，并对族群历史有主观的“共同的记忆”。

　　文化人类学理论是组织文化和企业文化研究的重要源泉。由上述“自己认为是泐人的人”、“主观的认同”、“共同的记忆”想到了目前的企业文化状态。从实践看，在所谓“企业文化建设”过程中，我们只看到了设计、宣传、教育、培训，乃至命令和考试。似乎大家都陷入了自上而下的单方面的宣教之中，而忽视了教育的客体、同时也是企业文化承载主体的员工的真实感受。因此，在企业文化建设过程中，关注“泐人”的态度——他们是否认同“你”的文化？他们自己认为是谁？其实是最关键的。

　　管理学中也有相关的研究，比如，与组织公民行为相反的一个词，叫做“强制性公民行为”，说的就是员工的“被”“公民行为”。如果说组织公民行为中的员工是一个积极主动和无私的“好士兵”的话，强制性公民行为中的员工就是一个迫于情势的“好演员”。就是在上司的和内外部的环境迫使下，员工被迫作出的一种非自发的企业公民行为，比如逢迎、表面赞同、虚假激情等等。大多数研究表明，这种强制性的公民行为，对企业的发展是有害无益的。联系到企业文化，其实也是一样：大多数员工迫于饭碗的压力表现出“强制性公民行为”，肯定不会不赞同你的说法，但是他自己真实的状态是什么，恐怕与企业领导要达到的目的相去甚远。他可以拥护一些东西，但是他的实际行为，不是按照他拥护的东西去做的，而是按照他相信的东西去做的。所以，“泐人”给我们企业文化建设的启发就是，如何看待员工“主观的认同”——他自己是否认为就是这个企业的人？他是否愿意主动维护企业的声誉？他提到自己的企业是否有发自内心的自豪感？

　　说起这里，想起了去年曾经看到的华为公司的一个案例。据《南方周末》报道，去年初，华为公司发起了“奋斗者宣言”活动——员工们被要求提交一份申请，“自愿”成为“奋斗者”，申请书有一句话必不可少：“我申请成为与公司共同奋斗的目标责任制员工，自愿放弃带薪年休假、非指令性加班费。”不提交者，则自动划入普通“劳动者”之列。二选一中，员工所要付出的代价各不相同——“奋斗者”要承诺放弃带薪年休假，非指令性加班费；而普通“劳动者”则可以享此福利，但他们在考核、晋升、股票分配等方面则“可能会受到影响”。至于将会受到何种影响，没人知道。据说，虽然反对声很大，但在现实中，绝大部分人却选择了“默默接受”。因为“签了不一定有好处，但不签一定没好处。”另外一种说法是：“物质上的富足，让许多员工对华为产生巨大的认同感——包括它所推行的一些奇怪政策。他们中的很多人拒绝了记者的采访，理由是，‘这没什么好说的’。对这个自上而下签署的‘奋斗’协议，大多数人表现出来的是理解，特别是享有丰厚股票收益的老员工。”

　　这个案例所体现出来的，似乎不能以“是”或“不是”来简单地下结论。但是，其中所折射的，依然是一个“泐人”的思维模式：我自己（主观）认为我是谁。不管这种“认为”是基于“物质上的富足”还是迫于环境的压力。