随着国家局提出“532”和“461”品牌发展规划，推进卷烟上水平，注重规模与效益双提升，实现行业发展方式转变，关键在于人的素质提升能否与卷烟上水平相协调。企业的竞争归根结底是人才的竞争，在新一轮的行业改革发展中，谁能脱颖而出， 将取决于人的素质是否适应新时期发展的需要。培训是人力资源开发的重要职能之一，是提升员工整体素质的重要手段，是现代企业必不可少的一项投资活动，关注培训，成为新时期人力资源管理中的焦点热点。
二、当前烟草行业员工队伍基本现状
要做好培训，受训要对烟草业内员工的基本素质有个整体把握，才能对症下药，达到预期效果。据统计，在烟草行业内，约75%的管理人员具有中专以上学历。截止到2009年底，行业有1名工程院院士，95人享受国务院政府特殊津贴；85291人获得专业技术资格，其中高级2255人（正高级65人）；222346人获得职业资格证书，其中高级44850人（高级技师114人）。
受到人员就业压力，烟草行业内近十年来大中专毕业生就业人数明显下降，尤其是工业企业更是减少招聘人数，出现人才断层，企业平均年龄偏大，有的工业企业平均年龄甚至超过40岁。同时，在上世纪90年代中后期，相当部分工业企业进行大规模技术改造，引进大批人才，形成人才大比例集中，结构严重不合理，目前年龄集中在40岁左右。年龄趋老，意味着知识老化。因此，除了对专业技术人员进行必要的继续教育，提高管理人员和专业技术人员的专业理论水平和技术水平外，还需要针对人才断层现象，有针对的进行技术知识更新和新引进人才如何更快适应企业发展需要的培训成为当务之急。
三、当前行业培训工作存在的主要问题
1．对培训工作认识有待提高
相当部分企业管理者对培训工作重要性认识高度不够，经常是说起来重要，实际落实不重要。笔者在做培训过程中，经常听到很多企业管理人员抱怨，最头疼的事情不是市场、不是产品，而是人才。同时，也经常听到烟草企业一线主管发牢骚，平时觉得人多，关键的时候却找不到人。原因何在呢？笔者问企业管理者，人才是第一资源，培训很重要，可你们花了多少时间关注人才培养和培训工作呢？而且能够亲自培训自己的下属和员工吗？回答几乎令人诧异，基本为零。很多企业管理者都认为，培训是培训部门的事情。
2．培训缺乏系统性，没有着眼于企业未来和员工发展
自工商分离以来，纵观行业内的职工培训，尤其是商业企业，如何提高职工业务水平和技能水平，做了很多工作，但从全局、长期和发展来看，在一定程度存在着形式化、表面化、零散化现象，使得员工积极性不高，管理人关注度不大。
一方面，企业培训工作仍习惯于传统的人事管理，忙于具体事务性工作，缺乏战略观念，没有结合企业战略发展需要、着眼企业未来，对企业在不同发展阶段和人的发展需求认识不足，对企业经营发展转型对于员工提出的新要求缺乏系统研究。
另一方面，培训工作始终停留在较为简单的知识传授和技能提升培训上，只注重员工个人能力的开发，过程中缺少系统性。具体而言，在培训目标设定上，没有把企业发展需求和员工个人发展要求相结合，基于短期考虑的多，对长期思考的少；基于应急的多，系统考虑的少；基于企业需求的多，考虑员工个人发展的少。在培训组织上，摊派式安排人员，硬性式组织，主要目的是完成上级部门下达的培训目标任务，结果是该来培训的员工没有来，不该来的经常来。在培训内容上，流行什么就培训什么，想培训什么就培训什么。在计划落实上，计划的多，落实的少，缺少必要监督和管理。
再者，行业内培训也形式多样，国家局培训中心、行业进修学院、各省烟草培训学校以及各企业内部培训机构，如何发挥挖掘好这些资源，需要系统考虑。
3．培训不分层次，针对性不强
培训工作是一项系统工程，需要结合企业组织架构和发展形式做出调整。从培训组织职能上，商业企业取消县级法人资格，工业企业建立四大中心分法人实体，那么，面对企业组织架构调整，更应该考虑分层次、分层级组织培训，而不是全揽全包。
从人员培训来看，要有针对性，员工业绩不好，只有两个原因，可能是“态度”有问题，也可能是“技巧 ”有问题，一定要对症下药效！同时，需要根据不同人员层次、学员对象组织培训。然而，相当部分企业组织培训，经常见到这样一种场面：人员杂，人数多。具体而言，人员杂是指来接受培训的员工从事不同工作，在企业中处于不同层次、业务针对性不强的人集中一起培训。这种不分层次的培训，角度不一，见解不一，效果自然不佳。
4．培训不是来解决问题，目的产生偏差
很多企业都把培训当作解决实际问题的手段，这是一种误区。比如，当前烟草行业在深入推进用工分配制度改革，国家局要求要突出岗位管理和绩效考核。很多企业对绩效考核认识很不到位，尤其中层管理人员更是认识有问题，困惑重重。为此，有一企业为此组织专门的绩效考核培训。在培训过程中，笔者发现，学员总想让讲师帮他们解决问题，当讲到绩效沟通的时候，举例某个外国企业案例，有学员就站出来极力反对说：“老师，你刚才讲到，在目标设定的时候，上级经理建议，直接经理负责，员工参与，这是一种理想状态。我们是烟草行业，是国有企业，很多工作都是对上级负责，上级经理不可能是建议，而是直接负责。”
不难看出，学员把讲师所讲内容都当成了真理。也就是说，只要是讲师讲的都是对的，都要按讲师讲的要求去做。老师一旦讲的内容与企业实际不同，操作方式不同，就产生了困惑。其实，我们从学员反馈的问题来看，把培训师当作了他的上司。他的上司了解公司情况，了解行业和企业文化，可以辅导解决问题。可一个外来的讲师怎么可能解决呢？
5．管理人员培训不到位，素质和能力难以达到现代企业管理需要
管理人员是企业生产经营活动的核心，他们的素质和能力高低直接决定了企业活动的成败。管理人员是执行者，也是下属的辅导者，更是带领自身团队的引领者，人力资源管理的第一责任人，自身的高低将决定整个团队的素质和能力的高低。很多企业对于管理者一般都是“先提拔，再培养”，成长靠觉悟、靠天赋，而不是靠制度、靠模式，没有形成管理人才培养规划和后备管理人才培养机制，不适应企业高速发展的需要。同时，烟草企业对于管理人员“能上不能下”还长期存在，如果素质和能力无法达到要求，处在一个关键岗位，长期处于不胜任状态，对下属成长是一道屏障，对企业将是巨大损失。
四、烟草企业培训的一些建议与对策
有效的培训，不但有利于员工自身发展，还有利于提升组织的人力资本投资收益。人力资本理论告诉我们，培训是投资人力资本存量的最基本手段，是企业长期投资的一种行为。要更加有效的做好培训工作，使培训活动更加符合企业发展实际，让培训真正有效，发挥其更大的作用。
1、提高对培训工作的认识
行业发展总是处在不断变化中，对企业员工的知识结构、业务水平和专业技能等的要求越来越高，就有必要进一步转变观念，明确培训是提升员工素质和能力的重要手段，是企业长期可持续发展的新动力，是实现行业“532”和“461”品牌发展规划的支撑力。树立企业各级管理主管是人力资源管理的第一责任人，培训下属是自身管理工作的义不容辞的责任。奥康集团总裁王振滔所言：“给员工充电，就是给企业充电，员工综合素质提升越快，企业发展也越快。”
2、分析培训需求。
要达到预期效果，更加具有针对性、系统性、计划性，培训需求分析是必要前提。然而，这是一项十分专业、但也比较难以开展的工作。为了开展好需求分析工作，至少要做三个层面分析。
一是企业需求分析。主要针对企业发展战略与队伍素质进行分析，找出存在问题和根源，以确定选择培训方式，确保培训计划符合企业发展需要，动态跟踪。比如根据企业未来一段时间发展战略要求，预期未来在烟草市场营销上可能发生哪些变化，这些变化将会未来营销能力带来哪些影响，需要哪些知识、能力和素养，估计出员工需要哪些方面培训，根据变化，做出相应调整。
二是工作需求分析。结合岗位要求，员工必需具备哪些知识、能力和素养，这是胜任岗位基本要求，也是人力资源管理的基础工作。针对不同岗位绩效导向进行培训需求分析，所关注的是“员工必须做到什么”，而不再是“员工必须培训什么”，满足岗位基本胜任能力。
三是员工需求分析。员工需求多元化，但必需引导员工需求与企业需求相吻合，达到员工满意。对于烟草企业而言，及时了解员工有需求，就应该给予更多培训机会，这是留住人才的有效方法。尤其是关键岗位和关键人才培训需求分析，直接关系到企业价值链贡献。比如，对于年轻员工，对知识的渴望和技能的提升很强烈，对于年纪较大的员工，得到尊重的需求比较强烈，那么，在做培训时，就需要根据自身需求，进行相对应培训。
3、加强管理人员培训
管理人员培训需要系统规划，是企业培训工作一项长期活动。同时，管理人员是其所在部门人才培养的第一责任人，自身培养人才能力高低直接决定所在部门人才培养力度，因此，在建立起有效的培训机制基础上，对各级管理人员，尤其是中高层管理人员进行培训尤为重要。对管理人员的培训，应该着眼于整体素质的提升，而不是个别问题的培训。具体而言，要加强宏观意识、行业发展态势、企业发展战略等概念技能提升，还需要加强管理人员的沟通能力、财务能力、人力资源管理能力等基本管理技能，通过系统培训，建立系统思维，搭建框架性知识，提高执行能力。具体做法是全面考察管理人员的管理绩效、能力水平，找出他们在经营管理中出现的关键性问题，发现短板，然后以此为突破口，带动并加强对整个管理层的培训。
为了能够更好推进培训工作，加强管理人员作为企业内训师培训力度，有利于营造良好的企业培训氛围，要求主管领导都要承担授课责任，从讲自己的案例开始，开发课件，形成内部讲师的备选队伍，同时可以扩大内部培训师队伍。韦尔奇在其自传中曾经详细阐述，在通用电气，作为CEO的他每年至少有20%的工作时间，是给内部的高级经理授课及与他们面谈。未来的职业经理人，不仅是业务高手，更是培养员工的导师。
4、把培训工作与员工职业生涯管理结合起来
很多企业做培训都有一个感受，那就是员工对培训的积极性不高，根本原因是培训工作没有与员工自身发展相结合起来。在职业发展通道内，设计相应的职业资格，即员工具备职业通道内某一职业技能等级所要求具备的资格和能力。也就是说，员工想在自身职业通道上获得更好的发展，需要通过相应的培训获得知识、能力和素养，从而获得相应的学分，让员工及时“兑现”对培训投入，真正感受到培训给自身带来的发展。这使得员工获得培训不是为了公司业务的需要，而是为了自身发展的需要。只有把接受培训成为了自身发展需要，员工才能有动力接受培训，而且能够感受到未来个人发展的希望，最终目的是根据企业发展目标，提高员工的整体素质，挖掘、培养人才，激发员工的上进心和责任心，提升员工的凝聚力和向心力。
天下烟叶在云南，云烟之乡在玉溪
家有贤妻，就抽玉溪
个人简介：
姚日来，烟草行业十大知名培训师，工商管理硕士，红塔集团战略研究员，现担任红塔集团人才开发管理科科长，集团管理类首席内训师，《销售与市场》烟草专刊特约撰稿人，烟草在线专栏专家，玉溪顺兴石材有限公司首席管理顾问，浙江省温州亚美信管理咨询公司、新加坡开锐管理咨询公司、中大管理咨询、深圳中兴协力咨询、玉溪三维知识管理咨询、北京清蓝管理咨询、昆明蓝院管理机构、厦门启智管理咨询公司等国内多家机构特邀培训讲师，玉溪聂耳书城大讲坛专家组成员。曾担任清华大学职业经理人训练中心昆明班教练，北京远京管理研究中心培训部主任，西南负责人。有着丰富的企业培训和管理咨询经验，曾为红塔集团、红塔集团楚雄卷烟厂、红塔集团昭通卷烟厂、广东中烟、江西中烟广丰烟厂、浙江温州烟草、四川烟草、四川南充烟草、四川内江烟草、四川乐山烟草、福建南平烟草、西藏烟草、山东菏泽烟草、云南烟草学会工业委员会、红塔铝业、昆明铁路局、玉溪市安全生产监督管理局、玉溪江川烟花爆竹企业、云南省人事厅、云南包装厂、昆明世昌经贸、昆明泰丽国际酒店、河北驼马集团等几十家企业组织内训和管理咨询。云南大学、玉溪农业职业技术学院特聘讲师，主讲《应用心理学》、《人际关系学》、《职业规划与管理》、《职业素养与职业能力》等课程。曾在《销售与市场》、《人力资源管理》、《理财》、《中国驰名商标》、《现代物业》、《东方企业文化》、中国营销传播网、中国烟草在线等杂志网络媒体发表各类文章上百万字，详细了解请“google”或“百度”姚日来。
