企业员工职业发展心理与行为周期理论研究状况

从现有资料看，我国尚无对企业员工职业生涯心理与行为周期的直接研究。但有一些相关性研究；在西方的企业管理理论－－主要是组织行为学、职业动力学和管理心理学，已涉及这方面内容。另外，心理学理论、周期学理论为这方面研究已提供了一些理论的支持；劳动效率学理论、管理学和人力资源和人力资本理论、乃至经济学理论也接触到这方面的问题。

目前，国内外关于企业员工职业生涯、职业经历与发展的研究，以及相关性研究情况如下：

心理学理论

各类运用心理学的研究，并未直接研究企业员工职业生涯或职业发展的心理与行为问题，但它们对人的多方面的心理与行为规律的研究，已从不同的角度直接或间接地涉及到企业员工职业发展的心理与行为的发生机制和动因等问题。

早期的社会心理学便强调对人的行为的研究切切不可忽视人的自然属性。以美国社会心理学家诺尔曼·特里普利特为代表的实验社会心理学派认为：群体行为会严重影响个体行为，但是群众影响在认知方面要小于情绪动作和意志方面。［2］哥伦比亚心理学派的代表人物穆扎法尔·谢里夫专门研究了：“在什么条件下，人们会受到周围世界中各种客观因素的支配？同样，在什么条件下，人才会互相影响，从而巩固他们对环境的感知？结果发现，个体要受到社会中群体规范的影响。特里普利特与谢里夫的发现说明，任何个体在组织中（或群体中），其心理与行为都将受到组织环境的影响，并且各个个体的反应是有差异的。”［3］社会心理学芝加哥学派的核心人物、美国的乔治·赫伯特·米德提出了人际互动的概念和思想，揭示了精神、自我和社会是如何经过互动而产生和发展的，他在《精神、自我与社会》书中有一个基本的假设，即：“存在于有机体内部及有机体之间的那些有利于合作并最终也有利于生存与适应的特性和行为将保存起来，精神、自我以及其他人类特性就是人类在社会环境内的生存斗争中逐渐产生的‘生存能力**39;。可以认为，人类的某些心理与行为周期现象，就是人类生存与发展的能力的一种反映。”［4］由此可见，研究人的行为，不可脱离人本身，这在早期的心理学研究中已成为共识。

德国出生的犹太学者卡特·勒温的群体动力学研究群体与个体之间关系。他提出了“民主可以提高效率”的命题［5］。而事实上，这个命题的意义已远远超过了命题本身，它说明人的工作效率是受人的理念和心理支配的。许多管理者受过这个命题的启示，这也可以视为本文的一个基本的理论基础。二战之后，社会心理学得到更加深入的发展，社会行为理论、符号互动理论、归因理论相机启动。这些理论研究的下列问题，对于分析与解释企业员工职业发展的心理与行为具有指导意义。①它们研究社会知觉，包括他人知觉、自我知觉、角色知觉和人际知觉等问题，说明人在职业生涯过程中，随时在对自己作角色的判断，可能正确也可能失误，并促使自己进行角色转变。但不论判断正确与否，都影响员工的行为和积极性。在某些社会心理学家——如拉尔夫 。特纳。他认为，要真正认识角色。应从动态中去把握。［6］角色将不断发展变化，人还会不断追求新的角色，期待扮演新的角色。 ②它们研究人的行为动机。许多研究者都认为，激发人的行为动机，是调动一个人的社会所需要的积极性的有效的手段，并认为这是一门精巧的艺术。认为人的需求、抱负水平、竞赛等与人的行为动机有极其密切的关系。如马斯洛的动机理论中有一个著名的观点：“人是一个永远不知满足的动物”，认为人的本性使人将不断地更新他的需求、抱负水平和发展目标。特别是其关于自我实现需求量的研究成果理论，从一个十分重要的角度阐述了人为什么要追求进步与发展，为什么必须做一些适合于自己的事，否则就会产生一种新的不满足或不安定的情绪。一个人能够做什么，他就必须做什么。然而，正如马斯洛所言，我们对于这种自我实现的需要知道得很少，这仍是一个吸引我们去研究的问题。［7］③它们还研究挫折、态度、自我评估、自我意识、群体意识等问题。例如：员工对于工作、组织、领导、同事的态度如何，将直接影响或反映员工的工作兴趣、积极性。态度是可调整和转变的，管理者的任务之一便是使用各种手段，根据组织的目标和需求调整和转变员工的工作态度。每个人都在不断地进行自我评估，同时为自己提出各方面的目标。如果无法达到自我目标，便会有挫折感；如果自我评估过高，行为便会产生盲目性。 在这种情况下怎么办？赫茨伯格专门研究过这个问题，他认为需要进行两类调节：一是对环境的调节，二是对个人的调节。而这一切取决于一个人是否成功地实现了自我和心理成长。这实质就是对企业员工职业发展的心理与行为的研究。但赫氏没有对如何进行调节以适应自我实现和心理的成长进行深入细致的探讨，而只是从心理学的角度诸如心理健康与心理缺陷这几方面作了一些探讨，这些研究也有很大的借鉴意义。［8］

以上纯心理学研究成果对企业员工职业发展心理与行为周期理论研究具有理论指导意义。但对此更具借鉴、参考与指导意义的是一系列应用心理学。

情绪心理学研究情绪体验、情绪与认识的相互作用关系、情绪与兴趣、情绪与动机、情绪与人的智慧、情绪与人们快乐。认为情绪对人的生活、心情、工作效率、动机均有重大影响。情绪心理学对人的社会生活和活动进行大量的探讨。它研究工资问题、失业下岗问题、离职问题；研究人的挫折以及遭受挫折的人的心理与行为及其应付对策；研究人的焦虑、抑郁以及产生的原因；研究人的攻击和内化问题。情绪心理学家认为：情绪可以发动、干涉、组织或破坏认识过程或意志行为；它可以将人的积极性、责任感、事业心引导出来，也可以把人带到愤怒、焦虑和沮丧的状态中去。情绪直接干涉着人的行为。［9］

虽然情绪心理学尚未研究笔者所研究的具体问题，但情绪心理学将有助于我们认识和解释员工在其职业生涯中某些心理与行为的变化、发展的内应力、表现特征、以及积极与消极的影响。

职业咨询心理学，作为心理学的一个分支在西方十分流行，但在我国还是一门新兴学科，这方面的研究刚刚进步。李柳平和李伯宏翻译的、由英国心理学家鲁思·霍尔兹沃思（Ruth Holdworth)主编的《职业咨询心理学》，在国内有一定影响。职业咨询心理学，是运用心理学理论，分析职业、职业咨询中的情况和问题，并提出解决的方法，以及职业转换的问题。如：职业转变的“机遇价值”，职业转变对人的影响，职业转变的技能，转变过程中的人力资本投资－－培训问题等等，英国职业咨询心理学家帕克斯（Parkes)认为：“在生活流逝的过程中，（人）要经历许多变化。相见、离别、成长、衰老、成功、失败－－每一变化都既有得也有失。过去的环境要摒弃，新的环境要迎接。人们来去匆匆，工作失而复得，宅地和财产得到而又卖出，学会新技术又弃掉旧技术，期待得到实现或是希望遇到破灭－－在所有这些情况下，人们需要放弃一种生活模式，而去接受另一种生活模式。”。［10］同样，人也总是需要放弃一种旧的工作模式，迎取一种新的工作模式，否则，人便会失去生活和工作的意义和价值，便会停滞不前。

职业咨询心理学的一个基本的思想便是人的事业生涯将是起伏变幻的，人有不断改变职业环境的要求，也需要放弃旧的职业生活模式。而关键的问题是如何处理好职业的转换。对于企业管理来说，处理好员工的职位、岗位、职业转换具有十分重要的意义，但目前，管理理论与实践均未给予必要的关注。

在企业员工职业发展过程中，职位、岗位、单位和职业转换是至关重要的内容。实质上，职位、岗位、单位和职业转换的发生以及职业发展目标的改变与调整，是员工职业发展的一种需求与欲望的反映，是员工职业生涯心理与行为反映的一种方式。因此，可以认为职业咨询心理学所探讨的问题－－诸如“工作动机”、 “焦虑的作用”、“工作兴趣”、“工作转换”、“工作或职业转变对人的影响”等等，探讨和研究的就是企业员工在工作或职业转变过程中的心理与行为规律。不过，鲁思·霍尔兹沃思及这本书的其它研究者，似乎并未完全意识到他们正在探讨员工的心理与行为规律，还局限于对某些现象的分析与寻求相应的对策。另外，他的研究对职业发展中所涉及的问题诸如职业发展动力十分有限，对职位、岗位与单位的转换问题涉及很少。

但职业咨询心理学的某些思想，对本文有不少启发作用。

除此之外，人格心理学、人事心理学、组织心理学、劳动心理学、嫉妒心理学、管理心理学、趣味心理学所研究的某些问题，也直接或间接地为员工职业生涯周期提供某些方面的解释。其中最突出的是管理心理学，它集工业心理学、工业社会心理学、人事心理学、工程心理学、组织心理学、人际关系心理学等为一体，其中比较重要的内容是专门研究管理对象人的心理与行为，即专门研究管理对象的动机、抱负水平、个性、需求、挫折、疲劳、劳动积极性、冲突等问题。这些研究都将成为本文对企业员工职业发展心理与行为周期研究的理论工具。例如，需求理论可以在某些方面解释企业员工职业发展心理与行为周期这种现象。虽然需求理论不是从员工的职业发展心理与行为周期规律的角度研究问题，但该理论提出人的需求是分层次的，其中涉及到人在不同阶段，需求是变化的，这种需求的变化，是人的工作动机及其多种行为的根源之一，当然，它也是推动企业员工职业、职业和岗位转换的根源之一。美国心理学家麦克里兰（D.C.McClelland）的成就动机理论认为：人在执行任务和工作时，有一种追求成功的动机。具有成功欲望的人，总是喜欢冒适度的险，不断树立新的目标，他们将组织看成能解决挑战性问题或能胜过别人的场所。［11］在某种意义上，我们可以认为：一个员工对其新的职业、新的岗位和职位的追求，或者对无所作为的职业，职位或岗位的厌恶，是成就动机的一种反映。维克多·弗思姆（Victor Vroom）提出的期望理论，波特（L.W.Portor）与劳勒（E.F.Lawler）的途径－－目标理论。他们的研究均表明，几乎每个人都期望通过自己的努力和绩效，获得理想的报酬，均希望通过努力获得理想的工作、岗位、报酬和晋升。［12］www.jfcgf.com