招聘专员职业化


招聘专员职业化
1、     对用人部门的《人员需求表》进行分析,提出内招或外招,或提出相关流程改善提高效率的建议从而增减或合并岗位,减少用人。
2、     针对人员需求发出信息,对管理人员、技术人员、专业人员、操作人员发出不同的招聘渠道信息;“紧跟踪,做分析”,每天搜索网上应聘的简历,注意收集来的招聘信息数量多少,质量高不高,以判断招聘渠道的有效性,如果投递简历的很少,质量不高,就应当立即采取措施,立即做出调整。
3、     主动出击,亲自到人才市场调查,与人力资源专家、同行了解人才招聘的特定渠道,直到找适合本公司、本岗位的快速渠道,最大程度地获得高质量的应聘信息;对公司重要人才的招聘,要到这些人才聚集的地方或通过与猎头公司合作,亲自去招聘,做到高质量、快速地完成招聘。  
4、     针对招聘岗位要求做标准、做方案、做流程。做出面试提纲或岗位要求,有针对性去面试应聘者,与应聘者随心所欲地聊天、谈话,然后凭借自己丰富的经验,做出是否可以推荐的结论。提交面试报告,向用人部门作“初试交底”,对记载的事实与数据,做一个细致的讲解,结果是让用人部门对要参加复试的人员有一个更加深刻的了解,提高下一步招聘考核的质量。当有一定数据积累时,组织开发出本公司人才招聘信息化系统,做招聘的职业化。
5、     把人招聘到位送到用人部门后,通过开展系统性的培训,让新员工尽快地适应公司的文化、岗位、工作节奏,帮助新员工能够经受住试用期的考验,努力成为正式员工;同时,要把培训当成重点的考核机制,把定期监督新员工在各部门的表现当成平时考核机制,对于试用期间不合格、不合适的员工,要建议用人部门立即采取措施,尽快解除劳动合同。通过培训与考核留下合格的员工。  
6、     不将自己定位于招聘,陷入具体的招聘业务之中,而是要将自己定义为公司文化的主要推动者之一,协助总经理做公司文化的建设与推动,把员工的成长放在首位,帮助员工做个人职业规划、提高职业化水平,树立公司提倡的价值观,为团队输入强大的精神动力等。让员工在公司中成长起来,为客户、为公司、为员工创造更大的价值,使客户、公司、员工共同成长。
7、     做战略、做梯队,而不是“救火队长”,每天被各用人部门摧着要人。首先对公司战略理解透彻,并能够根据公司战略,制定出符合总经理要求的人才规划战略,并执行到底,不但要做到“要人用时有人用”,还要做到“能人走时有人顶”,为公司战略实施提供强大的人力资源的支持。做战略性人才储备,形成人才竞争机制,优化员工队伍。 
8、      做流程、做传承,不仅是公司执行的标兵、职业化的表率,同时也是公司的文化推动者和人才战略的实施者,要考虑公司的持续性发展,要做招聘工作的职业化,将上面做的工作标准化、流程化、工具化,做传承。不论谁来接替工作,公司的招聘工作依然可以高效率地运行。
 
                                                                    刘荣春2011-1-26