人事决策与企业管理
——王在安先生在《企业管理论坛》演讲摘要之五
（王在安 2010－06－26）
5.人事决策与企业管理
——做好企业管理工作的关键是什么？
从管理的对象这个角度来说，所谓企业管理，就是管理好钱，管理好物，管理好事，管理好人。作为企业家，如何才能管理好钱、物、事、人呢？关键是要管理好人，通过管理好人，实现管理好钱、管理好物、管理好事的目标。
如果不能把人管理好，肯定就管理不好钱、物、事。所以，公司老板最重要的工作就是做好人事决策，让有能力管理好钱、管理好物、管理好事的人当干部，让他们有职、有责、有权、有利，把钱管好，把物管好，把事管好，实现低成本、高质量、高效率、高盈利的目标。
因此，对于企业家来说，选择各级主管，做出正确的人事决策，是做好企业管理工作的关键。那么，如何才能在选择各级主管时，确保做出正确的人事决策呢？
关键的关键，就是要弄清楚什么样的人可以当干部，什么样的人不能当干部。
那么，什么样的人可以当干部呢？
一个人学历低不要紧，可以当干部。松下幸之助、王永庆、李嘉诚的学历都不高，这并没有妨碍他们成为总经理，成为有效地管理大公司的企业家。因为学习是终身之事，学历只是一时之事。高学历并不能与终身学习的欲望和终身学习能力划等号。学历低的人也有可能具有终身学习的欲望和能力。而一个人无论学历高低，只要具备“终身学习”的欲望和能力，就肯定可以超越学历虽然比较高，但却只具有“一时学习”能力的人。所以，无论一个人的学历高与低，只要他具有强烈的学习欲望和终身学习的能力，就可以成为优秀的企业高管干部。
一个人的经验少不要紧，可以当干部。松下幸之助、王永庆、李嘉诚们创业的时候，并没有多少经验；他们由小干部、小老板成长为大干部、大老板的过程，就是一个在实践中积累经验的过程。经验是通过实践积累起来的，只要你具有虚心学习的优秀品质，只要你具有极强的学习能力，只要你善于总结经验，你就可以在较短的时间内获得别人在很长时间内才能积累起来的经验。
一个人的能力差不要紧，可以当干部。松下幸之助、王永庆、李嘉诚们并非天生的能力强，他们所表现出来的高超经营管理能力，都是在长期的实践中培养和锻炼出来的。一个人现在的管理能力差不要紧，只有他具有虚心学习的优秀品质，具有善于总结经验教训的优良素质，我们就可以大胆地给他担任高级管理职务的机会，赋予其相应的职权，用不了多长时间，他的经营管理能力就有可能迅速提高，成为一个优秀的高管人员。
那么，什么样的人不能当干部呢？
不能认同“公司利益至上”，不能做到“公司利益至上”的人不能当干部。这种人无论学历再高、经验再多、能力再强也不配当干部，也绝不能让他们担任公司的高管职务。
“公司利益至上”不是一句空话，它有实实在在的具体内容。概括起来，“公司利益至上”的内涵就是三句话：“消费者的利益至上”，“员工合法权益至上”，“股东合法利益至上”。
为什么“公司利益至上”的第一个内涵就是“消费者的利益至上”呢？因为公司存在的唯一理由就是满足消费者的需求。消费者是公司的衣食父母，公司的生存依赖于消费者，公司的发展依赖于消费者，不能满足消费者的需求，公司就一定要死亡，要破产。所以，公司一定要为消费者提供满意的产品，满意的服务。消费者要求我们提供的“满意”是什么呢？就是要求我们提供满意的价格、满意的品质、满意的功能、满意的服务。我们的消费者不仅包括自然人和机构，还包括各类客户、经营商。不能为各类消费者提供满意的产品、满意的价格、满意的品质、满意的功能、满意的服务的人是绝对不能当干部的。
为什么“公司利益至上”第二个内涵是“员工合法权益至上”呢？因为只有广大员工才能为消费者提供满意的产品、满意的价格、满意的品质、满意的功能、满意的服务。没有辛勤工作的广大员工，老板或职业经理们再杰出，也不过是“光杆司令”，企业也只能是徒有虚名，不复存在。员工们在什么情况下才能为消费者提供满意的产品和服务呢？只有在受到尊重和关爱，只有在员工的基本权益受到有效保障的情况下才有可能为消费者提供满意的产品和服务。如果员工的基本权益得不到保障，在宪政民主国家就会罢工，在我们中国的制度环境里就会消极怠工，很多优秀的员工就会辞职离你而去，你的企业还有可能为消费者提供满意的产品和服务吗？还有市场竞争力吗？还能生存和持续发展吗？
为什么“公司利益至上”的第三个内涵是“股东权益至上”呢？因为股东掌握着公司投资发展的最终决策权，如果股东的利益目标没有实现，股东就没有投资能力，公司就不能发展；如果股东的利益目标没有实现，就没有人愿意成为新的股东，就没有人愿意为公司的发展追加新的投资和项目；如果经营管理不善，企业严重亏损，造成股东利益重大损失，股东还有可能做出关闭公司的决定。所以企业的各级主管必须竭尽全力与损害股东利益的行为做斗争，必须竭尽全力保障股东利益目标的实现。
(女主持人：时间有点超了，开饭时间到了。)
那我就不再继续讲了。我随时准备结束今天的演讲，一切以大家的利益为准，因为消费者的利益高于一切，今天在座的各位是消费者，而讲演者是为作为听众的消费者服务的。(热烈掌声)
所以，我必须服从作为听众的消费者。在台上讲话的人必须服从听众的要求，而大家今天就是听众，即消费者！
(热烈掌声，众喊“我们还想听，继续讲”。)
我看这样吧，不愿意听的人可以先去餐厅吃饭，愿意听的人，可以留下来，我就再讲几句。好不好？。
(众喊：“好!我们愿意听”，“继续讲”，热烈掌声，无人离场。)
从管理的角度来说，“实现股东利益”目标的关键，在于能不能实施绩效责任指标硬约束管理。
什么叫做“绩效责任指标硬约束管理”？如果一个干部是利润责任中心的主管，那么要是你不能完成利润责任指标，就不能拿年薪和奖金，而且一定要下台让位；如果你是成本、质量责任中心的主管，那么要是你不能达到成本、质量责任指标的要求，就不能拿年薪和奖金，而且一定要下台让位；如果你是费用、效率责任中心的主管，那么要是你达不到效率责任指标的要求，达不到费用责任指标的要求，就不能拿年薪和奖金，而且一定要下台让位。这就叫做“绩效责任指标硬约束管理”。不实行“绩效责任指标硬约束管理”，所谓“股东利益至上”就是一句空话，所谓“公司利益至上”就是一句假话！
凡是不能实行绩效责任指标硬约束管理的公司，一定会发生以经理层为代表的各级主管侵蚀公司资本、损害股东利益的事情，这样的公司一定会不可避免地走向毁灭和死亡！
所以，凡是不能够认同“绩效责任指标硬约束管理机制”的人，凡是不能认同“股东利益至上”的人，就是有天大的本事，也不能让他当干部！
很多公司在竞聘选拔干部时，都设定了许多指标；在对干部进行考核时，也设定了许多指标。但是他们往往重视了学历指标、知识指标、经验指标、能力指标，忽略了是否认同“公司利益至上、消费者利益至上、员工利益至上、股东利益至上”这个指标，不知道如何考核这个指标。结果人事决策常常发生重大失误，最终不可避免地给公司、给员工、给股东带来重大损失。
公司领导人必须清楚这个道理，即在对公司各级干部的管理考核指标中，是否真正认同“公司利益至上”这个指标，应当处于核心地位，它是具有一票否决性质的最重要的考核指标。所以，公司在定期考核干部时，在作出重要的人事决策时，一定要对以下两个问题进行一番认真地考察和检查。
一是看看我们的干部有没有人违反“公司利益至上、消费者利益至上、员工权益至上、股东利益至上”的言行？如果有，就不仅不能提拔重用他，而且要给予他经济和行政处罚，直至撤职，甚至辞退。
二是看看我们的管理机制和管理办法有没有不符合“公司利益至上、消费者利益至上、员工权益至上、股东利益至上”的地方？如果有，就一定要进行管理改革、制度创新和管理机制创新。
如果公司的各级主管都能够真正地认同并做到“四个至上”，企业就会在市场竞争中无往不胜，公司就会永续经营，基业常青。
（未完待续）