近读国内报道，有一家台企员工跳楼自杀者频出，整个社会震惊。对此，厂家初始无动于衷，随后又显得束手无策。关于此事，有媒体指出，这是管理问题。笔者以为，这不单是管理手法，而是企业经营思想以及社会环境两个方面都存在问题，其中，最为关键的问题是，一个社会，究竟应该对待劳动者的问题。在这方面，作为一个后工业国家，日本企业、社会的某些做法、经验值得参考。
终身雇佣创造信任
早在半个世纪前的1958年，有个叫J.C.Abegglen的美国管理学家写了一本很有名的书，叫做《日本式的经营》。在书中他说，尽管美国与日本的企业在技术、外形方面似乎相近，但在重要的方面却并不相同。Abegglen从公司员工与公司的基本关系、录用方式、报酬制度等方面分析，指出日美企业对职员个人生活的参与程度、特点均有相当差异。这种差异来自两个国家的文化中对雇佣关系性质的认识、定位不同。Abegglen认为，日本的雇佣方式属于一种“lifetime com-mitment”，即“终身关系”。
此前，笔者读到国内的研究，认为终身雇佣是日本企业的一项制度，其实这是一种误解。准确说，“终身雇佣”不是一种“制度”，而是一种社会习惯。前面我们说，日本公司是经营与所有分离最为彻底的公司。在日本公司中，股东的利益是第二位的，而公司最重视的，是职员的地位、职员的感觉。因为，很多日本公司的股东，无法控制企业。在这些公司中，现任董事长、社长等“经营团队”几乎全部从内部员工中选任。从这个意义上讲，这种做法强化了经营者对公司普通员工的责任。
与欧美公司的股东利益至上的“股东主权型”公司不同，日本企业属于“员工主权型”。也有人称日本公司的这种特点为“员工主权型企业文化”。在这种企业文化下，日本公司一直努力维持长期雇佣的惯习。
此后的半个世纪，日本社会对这种“终身雇佣”经过肯定、否定以及重新认识这样一个反复过程。经济高速增长时期，日本的“终身雇佣”与“年功序列”、“企业内工会”被当作日本经济成功的“三种神器”。但是，一旦经济高潮退去，这种制度则被当作落后、低效的样板予以否定。在经过一个长期的肯定否定过程后，今天，日本社会重新探讨终身雇佣的社会意义。
终身雇佣这种惯习，是日本高度增长时期企业表现出的一种特点。但是，这种惯习也反映了日本文化中传统的一个侧面。同时，我们也应看到，在竞争市场环境下，维持这种惯习，对任何日本企业家来说，都是一个巨大的制约。一方面，假如一个经营者大量解雇员工，这个经营者以及这家公司可能造成重大负面影响，企业社会评价大幅降低。另外，公司股价也可能大幅下跌。
那么，经济不景气时，日本公司究竟怎样进行调整呢？原来这些公司往往通过减少加班时间、自然减员后不再增加雇员、减少奖金等方法，作出内部调整。在日本，往往只在公司破产时，才会裁员。这从反面说明，在日本，保障雇员就业，是日本经营者最大职责。
上世纪90年代后，一些研究者从维持信任、协作等角度考察日本的终身雇佣惯习，发现这种企业文化，对于加强企业内部的团结、协作以及企业的社会责任，都有很重要的意义。
重视报酬平等是否导致大锅饭
必须承认，日本社会是一个报酬体系比较平等的社会。最近日本政府规定，每年收入超过1亿日元的股份公司管理高层名单都必须向社会公布。日产汽车的巴西籍社长Carlos Ghosn Bichara年收达89，000万日元，引起轩然大波。尽管这种高额报酬在欧美同类公司中常见，但在强调平均主义的日本，已超出常识。这从反面说明，日本公司的平等主义的情况。
在日本，报酬体系往往有相对平均主义与重视第一线劳动者这两个特点。目前，日本公司雇员的平均年收为500万日元，相当于5.5万美金，而社长年收平均为3000万，相当于33万美元。考虑到经营者的年龄以及肩负的各种责任、社会压力，这个收入其实并不很高。事实上，日本每年收入超过1亿日元的公司经营者并不多。另外，在公司中，往往是有能力的人多做贡献，能力差的人只要尽职尽责，大家也不会太去责备。只要这个人全力努力，大家都会谅解。还有，日本公司往往贯彻彻底的“现场主义”。企业负责人常常亲临现场，那些现场劳动者、技术工人，其工资比办公室的事务员要高。
日本企业文化中，强调“社员一家”“社员一体”。在日本，很多著名经营者，不过是“打工皇帝”。例如刚被任命为驻华大使的日本贸易公司伊藤忠商事相谈役（高级顾问）丹羽宇一郎，在其任社长、会长期间，仍同普通职员一样，挤电车，吃最便宜的盖浇饭，尽管他服务的公司是日本第三大贸易商社，有数万雇员，公司也能给他提供专用汽车。
在日本，一个清洁工、体力劳动者都活得很有尊严。他们的劳动受到社会尊重，没有任何人敢歧视这样普通的劳动者。很多著名经营者、政治家、文化人，他们都曾经过艰苦的劳动动者时代，懂得这种劳动的价值与意义。在这个国家，除非某些夸张的艺人，富人很少可以张扬，炫耀自己的财富。很少富人购买自己的飞机，国家也不允许机场这种公共资源转为某些富人使用。而且，最重要的是，富人必须承担重大的社会责任，他们必须交纳很高的所得税、遗产税，所以在日本，才是真正的“富不过三代”。
日本公司十分重视沟通技术
此外，沟通技术是日本公司重要的文化。我初到日本，曾在一家企业担任杂志编辑，刚刚上任，公司顾问就告诉我，日本公司有一个“波菜原则”。所谓“波菜原则”其实是日文“报告”“联络”“商谈”三个词汇的字头，组合起来其发音与“菠菜”相同。例如，在公司中，每遇到一个事情，一定要与同事通报，这就是“报告”，与我们国内说的下级向上级汇报有所不同，而是工作中遇到任何事情，必须随要向周围即刻通报。而联络则是每有变动，必须向有关人员随时联系。比如在外营业的推销员，你要随时向公司联系。而“相谈”则是遇到问题，不要自己随时随意处理，一定要与上司、前辈以及同事商量决定。
以前，日本公司总遇到中国来的研修生，前一批学习后去，后一批再来，同样要从新教给他们。日本公司认为，中国公司中，缺乏这种“菠菜原则”。事实上，我也发现中国公司中，缺乏日本企业这种沟通习惯与氛围。这个问题，往往给工作乃至个人之间造成不理解乃至误解。
在日本公司文化中，上司常跟下属喝酒，是上司善解人意的象征。某些公司甚至把一部分固定交际费打入中坚干部工资单中，专供其宴请下属。当然，这些公司职员下班后去“居酒屋”喝上一杯，目的主要不在“吃”，而是想借着酒劲，讲些日常压抑的感觉，以此缓解工作压力。喝酒闲聊中，上司可以借机把握公司下属动向。此外，他们也常组织员工旅游，有些公司特意注明可带家属，而且，家属部分费用往往也由公司负担。这种交流，让社会彼此成为一种疑似家族，大家共享一种价值，通过这种交流，形成共同体意识。
城市给新市民一席之地
另外，我们应该知道，中国2亿以上的农民工绝非单纯是劳动力，他们也是城市的新市民。因此，城市应该迅速建立接受他们的社会空间、社会文化。他们必须是社会的主人。
高速增长时代，日本迅速构筑了一个与城市化发展相适应的市民社会、市民文化体系。这个时期，城市为接收新市民建设了大量的廉租房。现在我们在日本大城市，都可以看到“都营团地”“县营团地”“府营团地”，这相当国内的廉租房，多数40至50平米，有煤气、上下水道，大多数为5、6层建筑。这种房子满足了高速工业化时代产业劳动者的需求，化解了城市化初期的拥挤、避免了贫民窟化。
同时，国家为城市劳动者建立了一整套社会保障、福利制度。例如建立国民健康保险制度（医疗保险制度）、国民年金制度（养老金制度），让年轻的劳动者能够安心劳动而无后顾之忧。此外，各地建立了很多图书馆、公民馆和以及体育运动设施，方便休息日城市居民在此进行学习、交流、锻炼。
另外我们也应看到，今天中国劳动者面临的问题，远比当年日本高增长时期复杂。如何面对这些问题，不但应该改善国内政治、经济制度，而且也要从全球化角度来认识。十年前，联合国提出“全球契约”，呼吁在经济发展中，企业应该对人、社会、环境应该肩负更为具体的责任。例如该契约第1条指出，企业应在其影响力范围内，对保护国际社会宣布的人权给予支持和尊重。关于劳工，该契约第3条强调企业界应支持结社自由及切实承认集体谈判权。此外关于第7至第9条提出了企业的环境责任。笔者认为，今天在中国，不论是企业还是企业员工，双方都值得注意这项契约表现出的原则。