普通猎头好比高级人才中介，属于提供服务收取费用的交换情况。相当于花钱买鱼。猎头还可以看做招聘行为的深入或人力资源管理分工细化的产物，猎头公司可以为企业提供帮助还有哪些呢？
首先我们回答以下几个问题：
一、 猎头相关的人力资源管理领域
大致几个方面。一是招聘，二是工作分析，三是能力素质模型建立，四是薪酬管理，五是组织建设等。
二、 猎头服务中运用的人力资源管理技巧
1、 人才测评与面试技巧
2、 人才招聘渠道选择技巧
3、 人才搜寻技巧
4、 任职能力、能力素质考核技巧
5、 企业文化匹配技巧
三、 企业借助猎头的原因
企业找人才好比采购和交易过程，企业要借助猎头的主要目的是想又快又好的找到人才。原因如下：
1、 企业知名度和口碑差，难以吸引人才。招聘渠道狭窄。需要中介宣传推介。
2、 企业招聘、甄选能力弱，速度慢，即采购人才能力弱。
3、 企业内部壁垒与武大郎开店效应。
4、 借助猎头挖掘行业对手人才。
从上面情况看，猎头能给予客户帮助的，无非是把技巧和能力教给客户，使客户招聘能力增强，其实目前有些企业已经模拟猎头方式找寻人才。但此种做法不能完全解决企业人才需求问题。
四、 企业使用猎头的思考
企业人才缺口一是因为企业扩张造成，二是人才流失造成，三是企业管理、技术水平提升的要求。而猎头补板能解一时之急，但也存在一定问题。一是匹配问题，很多空降兵生存情况不佳即是此种现象，包括文化、环境等因素的适应。二是信任问题，短时间的考察和磨合难以渡过信任危机。三是时效性问题，人才不是召之即来的，需要必要的找寻筛选过程，而现实往往是一个萝卜几个坑，即使用到猎头，也是青黄不接。四是性价比问题，猎头服务费用往往令企业感觉突破招聘预算，而内部筑起的人才标准堤坝又抬高了入门门槛，导致外聘人才薪资评价较高，进一步扭曲了人才生存的空间。五是团队建设问题，内部人才梯次晋升，各级人员职业生涯有序升迁，如大量使用空降兵会导致内部产生晋升天花板，也常使空降人员在合作中遭受内部阻击。
托尔斯泰写道：幸福的家庭都是相似的，而不幸的家庭各有各的不幸。企业也是一样，团队建设好的企业大都人才辈出，捉襟见肘的企业往往因各种情况，恶性循环。猎头不是万能良药，药补不如食补。如下给出三条建议，希望企业能强身健体，养浩然之气，少下急药。
1、 未雨绸缪
人才补充不要临时抱佛脚，需要做好规划。一是关键、稀缺岗位要时时维护，寻觅。如到了缺少的时候再找，必将花费超额成本。二是不要为多设少许岗位而吝惜成本，岂知多设岗位不仅可作为补充，而且也会起到竞争的作用，并可以使组织富有弹性，利于调整。雄厚的组织人才是成事的保障，就像三国争霸一样，蜀国虽有五虎上将等关键人才，无奈带领一帮小兄弟，最后落入蜀中无大将的境地。而魏国战将千员，谋仕万数，后继有人，最终取得胜利。
2、 百年树人
人才培养要从基层抓起。不是普及型的培训所能造就，也不是急功近利的灌输可以达到。这样只能做出有形无神的按钮和零件。换一个流程就不知其所以然了。一是要有长远观点，不要想一蹴而就。二是要有计划、有方法、有目的，要建立关键骨干岗位后备干部梯队，针对性的进行团队建设，还可以兼顾员工职业生涯规划。三是不仅要培养能操作管理机器的人才，还要培养能够造就管理机器的人。
3、 文化包容
大多数企业希望文化有特色，能够最大限度的发挥效用，彰显风格。殊不知与社会、行业文化相差越远，就很难融入外来企业人才，也很难造就出好的人才。内部人才的标准越个性，员工都去追逐这个导向，如何能产生好的人才呢？而外部人才会因为透过有色眼镜看待，才能和风格都变成哈哈镜里面的扭曲人，能够符合标准的极少。
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