与方正董事会秘书、总裁助理龙伏佑的对话
发表于2004年上海组织人事报 记者陈丹凤
与方正董事会秘书、总裁助理龙伏佑的对话
脸上带着阳光般灿烂笑容的龙伏佑，现任方正证券有限公司董事会秘书、总裁助理。在职场上，他无疑是幸运的：历任万向集团公司董事局主席办公室主任、形象宣传办公室主任，深圳万科集团股份有限公司《万科周刊》首席编辑，深圳中兴通讯股份有限公司企管部中兴报编委会副主任，国信证券有限责任公司文秘科经理、总裁办公会秘书。因为工作性质，他一般在企业领导身边工作感悟鲁冠球、王石、魏新等优秀企业家们的智慧和韬略，总结自己多年身在成功企业所得的管理经验，龙伏佑有不少体会想和大家一起分享。
丛林原理和农场原理
记者：你先后在一些知名的企业工作过，从事企业管理也有一段时间了。对于企业，对于员工，你认为管理最具有指导价值的理论是什么？
龙伏佑：企业的经营管理学问很深，但并不是理论很深很复杂。相反， 对经营管理有实践意义、有真正指导价值的理论往往是很浅显的。我个人认为有两个简单的原理：丛林原理和农场原理。说它简单，因为这是从农民和林场工人身上得出来的。
一是农场原理。农民都知道一年要经过春播、夏种、秋收、冬藏四个阶段。没有春播就没有秋收，没有第一步就没有第二步，必须一步一步来，急不得。没有强有力的内部管理，盲目求快是很危险的。没有形成赢利模式，一个企业是没有发展空间的。对于个人也是这样的。这么多员工，你要跳出来，要脱颖而出靠什么，靠你扎扎实实地做，靠你竞争，在工作上你要做得比别人强。不要一进公司就希望马上让总裁赏识你，要靠你一步一步做出来，没有你优秀的成绩，就难以有领导对你的认可与提拔。现在有些员工，特别是新员工的心态太急，一是对企业急，觉得我们企业还有许多的问题没有解决，什么时候才能发展壮大呀？急是好事，有动力，但不能太急，总是太急，对企业就容易没有信心。二是对个人发展前途急，我都进来三个月，半年甚至一年了，怎么级别还这么低，收入还是这么少，总想级别很快地升上去，收很快地多起来，这么一急，工作反而干不好，升级就更加不容易。
第二个原理是丛林原理。在山里面呆过的人有这样的一个体会，越是密集的森林，阳光不充分的地方，树长得越直，长得越快，而那些阳光充分的小山坡，基本上者是灌木丛。为什么？物竞天择，适者生存。你长在别人下面，就吸收不到阳光，你不长，别人长得越快，你就更吸收不到阳光，最后，你就会被淘汰。所以大自然有一个最基本的法则，就是竞争。企业是这样，员工也是这样，永远都是一个竞争的环境，你不努力，你就下去了。公司怎么才能赢得外部的竞争？我认为首先在于强化公司内部的竞争环境。有一期的《方正证券》刊物上，我写过一篇企业管理八个基本原则的文章，其中一个原则就是“刺激内部竞争”，李华强总裁说过一句话：饭店谁都开，但开得好开得坏完全取决于你自己。你不要寄希望于饭店就你一个人开。在加强风险临近的前提下，公司鼓励内部竞争，在充分竞争的情况下，公司的业务才会蒸蒸日上。
人才优势是企业优势
记者：万向、万科、方正等企业为什么会成功呢？
龙伏佑：鲁冠球掌握的书本上的理论知识并不多，他只有小学文化程度，在理论上和硕士、博士没法比，但他有一种经营思路上的理性，不赶潮流，不熟不做，海南房地产热他没去，高科技潮流他没赶，网络概念他没追，只是尽可能地做好自己的万向节、轴承等一些汽车配件。其次，他强化自己的优势。万向集团最大的优势是什么？人力资本便宜，因为职工基本上都是农民。万向节等汽车配件的利润并不高，但有规模效益，大厂家不屑于做（利润太低），小厂家做不了（没有规模），他就取胜了。
万科的王石，96年他说了一句我印象最深的话：“你要超过竞争对手，你必须比对手更专业。”所以他强调万科要走专业化道路。现在回过头去一看，万科走专业化道路是王石理解了房地产企业的内涵。王石这句“你要超过竞争对手，你必须比对手更专业”的话对于所有的企业，对于所有的人来说都是非常值得借鉴的，也是非常容易理解的。这与方正集团魏新董事长提出的“专业化基础上的多元化”也是一致的。魏新提出“专业化基础上的多元化”其实也是要求每个下属企业把业务做专做精做透，成为行业中的佼佼者。如果每个下属企业都做到了这一点，集团就顺理成章地做大做强了。
记者：要比对手更专业，员工也要超过别人，要比别人更专业。
龙伏佑：这是竞争的一个基本原则。国信证券就是一个例子。现在国信证券在全国券商中排名前几位，但当时胡关金去做总裁的时候只是一个注册资本一亿元，只有7个营业部、没有任何投资银行业务的小证券公司。但经过短短的两三年时间国信证券就脱颖而出了，从97年开始连续五年实现净利润4亿元以上。胡关金为什么能做到这一点？因为他发现并坚持了券商现阶段的基本经营原则：人才经营。证券公司没有固定资产，没有机器设备，业务完全协同都是投行、经纪、投资、理财几项业务，竞争没有差异，唯一的不同就是人的不同。胡关金认为，券商的竞争实际上就是人才的竞争。胡关金花了大量的心血在内部薪酬体系、绩效考核等激励机制的设计上，投行、经纪、投资、研究和职能部门采取了差异化的、较为科学合理的薪酬体系和考核体系，并坚持不懈地向前推进，结果大大调动了员工的积极性，国信证券迅速发展起来了。
从制度上确保员工拿到阳光收入
记者：员工在企业的发展中发挥很大的作用，如何正确看待员工呢？
龙伏佑：员工都是人，是人就存在人的优点，也存在人的缺点，可以说，没有一个员工是纯粹的天使或者纯粹的魔鬼，所有的人在利和义之前并不纯粹，没有质的区别，只有量的不同。一是制订制度，通过考核、监督去限制员工恶的一面，不让他有任何非份之想。二是要激励员工善的一面。企业要建立良好激励机制和分配机制，让每个人走正道。通过走正道获得较好的收入，得到应得的提升实现自己的理想。而不要想着走歪道，搞什么回扣，搞什么挪用，去犯什么罪。一个人图什么？不就是要有较好的收入，能有房子住，以后还能买得起车，要有开开心心的工作环境，自己一些好的想法能得到实现吗？所以，我们一起在努力建立一种良好的薪酬体系、监督机制和激励机制，在制度上确保员工从正道拿合理的收入，让员工的每一分钱都拿得阳光，拿得心安理得，也要让每一位员工明白，只要自己努力工作就能得到他应得的收入，员工完全能通过自己的辛勤努力过上幸福的生活。
记者：从制度上确保员工拿到阳光收入",这一点,你所工作过的万科,中兴,国信还有现在的方正都能做到吗?它们对员工的薪酬体系,绩效考核等激励机制有没有什么区别和差异?
龙伏佑：作为一个追求“基业长青”的企业来说，建立一个良好的监督机制和激励机制是必不可少的。这两个机制建立的前提在于对员工的正确认识。员工是普通人，是有需求，也是有欲望的，人力资源管理的关键在于对员工欲望的合理引导。许多人都想在工作中获得较高的收入，都想自己的工作业绩得到别人的承认，都想成功，这并不是坏事，这是员工积极要求上进的表现，关键在于企业要通过建立监督机制让员工放弃不劳而获或者一夜暴富的念头，让违规的人知道违规的成本和代价，这是“堵”；同时，除了“堵”还要“疏”，要建立一个良好的激励机制，让员工知道努力工作就会获得满意回报，从而引导员工去努力工作，通过良好的绩效去获得自己满意的收入。我所工作过的万科、中兴、国信和目前的方正证券，我个人的感觉是都在这个方面作出了不懈的努力。
薪酬体系和绩效考核体系是两个非常大的人力资源管理系统，至于上述企业的薪酬和绩效考核体系比较不是一两句话就能说得清楚的，每一个成功的企业都会根据其行业的特色、行业的竞争压力、企业的利润水平和企业所追求的特色来制订自己的薪酬体系和绩效考核体系。如万科是房地产企业，主要是房地产的开发和销售，它比较注重团队精神，中兴通讯是高科技企业，开发能力至关重要，它则重点倾向于对研发的激励；国信证券和方正证券是证券公司，在证券行业业务基本雷同、主要靠人的智力来创效的前提下，则重点倾向于对优秀的个人和小团队的激励。
要做一个负责任的公司
记者：你是怎么看员工的职业道德?
龙伏佑：一说起职业道德，有些人喜欢唱高调。但我觉得不实际地唱高调解决不了任何问题。我认为，职业道德就是要对得起自己的岗位。不论是级别高也好，级别低也罢，每个人都要对得起自己的岗位要求。你如果觉得自己才能高，岗位低，不适合你，你可以不干。如果你干了这个岗位，就表示你接受了这个岗位，你就必须干好，符合这个岗位的工作要求。就假设是明天你就辞职不干了，今天你还是必须做好你的本职工作，直到完成你今天的工作为止。
记者：如果完全依靠员工自我约束，看来还是不够的。
龙伏佑：公司没监督机制，结果员工犯了罪，员工一辈子悔恨，但对公司而言，我敢说这种公司也是不负责任的，我们要做一个负责任的公司。证券行业风险特别大，诱惑也特别多，加上证券行业暴涨暴跌，加剧了一些员工一夜暴富的心态，企业如果没有一个良好的监督和管理机制，员工就很容易出事。在深圳时我听一个证券公司的董事长说过，中国第一批从事证券的老总大都被大浪淘沙了，现在还在位上的人少之又少，其实我国证券市场发展时间才短短十几年。2003年对证券行业又是一个多事之秋，证券市场连续两年多时间的暴跌，水落石出，据开利财经报道，至少有10多位营业部前老总在2003年涉身多起经济、刑事案件之中，且命运各异。有的已命丧黄泉、有的亡命江湖、有的正被羁押，而每一位出事的营业部老总无一例外将营业部或所在证券公司拖入是非之中，甚至为营业部或证券公司带来巨额经济损失，有的券商多年信誉蒙受损失。这里还只是讲营业部老总，没有包括证券公司的普通员工。企业管理不严，经营不规范、管理不到位，最终会害人害己。现在回过头去看，那些一直以来强调严格管理，守法经营的证券公司老总，对证券公司而言是幸运，对证券公司的员工而言，也是福音。