ZY公司知识型员工稳定性实证分析
1.1 研究方法简述
1.1.1. 调查方式
本文进行的是实证研究，主要通过调查的方式收集样本数据。调查常采用的形式有：问卷调查法和访谈法。问卷调查法能迅速从被调查者那里得到所需的资料，可以节省时间和人力，且这种方法一般比其他方法费用低、速度快；这种方法可以使调查的样本量较大，适用于样本采集量较大的调查；该方法比较规范化、数据化，调查收集的资料便于计算机进行数据处理。访谈法需要耗费大量的人力物力，优点是具有直接性、灵活性、适应性和应变性，回答率高、效度高；但事先需要培训，费用大、规模小、耗时多、标准化程度低。在本次调查中通过访谈得出主要影响因素，主要以问卷调查收集的样本数据为依据，利用SPSS 13.0对数据进行处理和分析。
本次共发放调查问卷200份，回收问卷187份，剔除无效问卷19份，实际有效问卷168份，其中离职员工29人，在职员工139人。
1.1.2 调查问卷设计
本调查问卷的设计主要结合企业实际。首先通过访谈（其中中层管理者2人，基层管理者4人，专业技术人员4人），记录他们对离职因素的认识和分析，结合所学的理论知识，对其进行归纳分析，找出对员工离职有较大影响的因素，将相近的因素予以归类，从而设计出符合实际的比较合理的调查表。
本调查问卷共设计了20个问题，主要从九个维度方面考虑问题和设计问题，以便方便的选择选择项和易操作的收集数据，并为数据的处理和分析提供了充分数据保证，并使问题和分析具有连贯性、科学性。
1.2 总体样本分析
1.2.1 样本基本情况
此次问卷调查的有效样本共168份，样本数量基本达到要求，而且样本比较具有代表性，能够客观真实的反映事实。以下调查表是根据问卷调查表进行整理得出的数据，用以反映影本的基本结构。
调查对象的性别结构 调查对象的年龄结构
调查对象的学历结构 调查对象的技术职称结构
调查对象的岗位结构
从上面的图标可以看出，这次所选的样本的性别、年龄、学历、技术职称和岗位等各项指标都比较符合这次实证研究的主体——ZY公司知识型员工的基本指标。样本的选择比较合理，涵盖了从中专到研究生、初级职称到正高职称、从管理人员到专业技术人员，能够全面的反映了该公司知识型员工的整体状况，从而可以使数据以及对样本的分析具有较大的准确性和可靠性。
1.2.2 离职因素的影响强度及权重
（1） 离职因素的强度分析
对于每一个员工，不论是出于生理需求，还是自我实现的需求，各个离职因素对其的离职意愿和离职行为都会产生影响，只是有弱有强。各离职因素的影响强度不是恒定不变的，国家的政治经济状况、行业地区水平、单位的具体情况、以及家庭和个人状况都会对离职因素的强度产生很大的影响。本文研究的是ZY公司知识型员工的稳定型因素，具有一定的特殊性，范围比较小，相对来说影响强度具有一定的稳定性，可以对其进行定量的研究。在调查表中，对离职因素的强度做了量化的规定，0表示此因素不重要，即使不满，也不会考虑辞职；5表示对因素较重要，如果很不满，会考虑辞职（看条件是否合适）；其它中间变量，表示的程度不同。通过将每一个因素进行这样的量化，提高了选择幅度，可以比较准确的反映真实想法。根据对168份样本进行统计处理，得出每个因素对公司知识型员工的离职意愿的影响强度，具体数据见表1.1
表1-1 ZY公司知识型员工离职因素影响强度统计
|
|
|
影响强度均值 |
强度排序 |
|
F1 |
工作报酬和奖励 |
6.86 |
1 |
|
F2 |
工作内容及挑战 |
4.86 |
8 |
|
F3 |
培训、晋升机会和个人成长 |
6.18 |
4 |
|
F4 |
上司及同事关系 |
5.14 |
6 |
|
F5 |
家庭状况（地域、人文等） |
5.39 |
5 |
|
F6 |
公司及行业的前景 |
6.63 |
3 |
|
F7 |
工作自主性 |
5.12 |
7 |
|
F8 |
工作保障稳定性 |
6.73 |
2 |
|
F9 |
企业文化 |
4.30 |
9 |
（2） 离职因素的权重
在此，利用层次分析法和优序图的分析方法来确定各因素的权重。
首先构造判断矩阵，对各因素的相对重要性进行两两比较，并给出判断。将这些判断用数值表述出来，写出矩阵的形式，即所谓的判断矩阵。
我们利用强度均值作为依据，计算出各因素的相对重要性。用公式表示如下：
Fij＝Fi/Fj (i,j＝1,2,3,…,n)
显然，对判断矩阵有Fij＞0，Fij＝1，Fij＝1/Fji (i,j＝1,2,3,…,n)。各因素的相对重要性如表1-2所示。
表1-2 离职因素的判断矩阵
|
|
离职因素 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
|
1 |
工作报酬和奖励 |
1 |
1.412 |
1.110 |
1.333 |
1.272 |
1.035 |
1.338 |
1.019 |
1.593 |
|
2 |
工作内容及挑战 |
0.708 |
1 |
0.786 |
0.944 |
0.901 |
0.733 |
0.948 |
0.721 |
1.129 |
|
3 |
培训、晋升机会和个人成长 |
0.901 |
1.272 |
1 |
1.201 |
1.146 |
0.933 |
1.206 |
0.918 |
1.436 |
|
4 |
上司及同事关系 |
0.750 |
1.059 |
0.832 |
1 |
0.954 |
0.776 |
1.003 |
0.764 |
1.195 |
|
5 |
家庭状况（地域、人文等） |
0.786 |
1.110 |
0.873 |
1.049 |
1 |
0.814 |
1.052 |
0.801 |
1.253 |
|
6 |
公司及行业的前景 |
0.966 |
1.364 |
1.072 |
1.288 |
1.228 |
1 |
1.293 |
0.984 |
1.539 |
|
7 |
工作自主性 |
0.747 |
1.055 |
0.829 |
0.997 |
0.950 |
0.774 |
1 |
0.761 |
1.191 |
|
8 |
工作保障稳定性 |
0.982 |
1.386 |
1.090 |
1.309 |
1.248 |
1.016 |
1.314 |
1 |
1.564 |
|
9 |
企业文化 |
0.628 |
0.886 |
0.697 |
0.837 |
0.798 |
0.650 |
0.840 |
0.639 |
1 |
然后，利用层次单排序的求和法求权重系数，即取判断矩阵的列向量的归一化后的算术平方值作为权重系数，即
Wi＝
（i＝1，2，…,n）
得到各离职因素的权重，如表1-3所示。
表1-3 离职因素的权重
|
|
离职因素 |
权重 |
|
1 |
工作报酬和奖励 |
0.134 |
|
2 |
工作内容及挑战 |
0.095 |
|
3 |
培训、晋升机会和个人成长 |
0.121 |
|
4 |
上司及同事关系 |
0.101 |
|
5 |
家庭状况（地域、人文等） |
0.105 |
|
6 |
公司及行业的前景 |
0.129 |
|
7 |
工作自主性 |
0.100 |
|
8 |
工作保障稳定性 |
0.131 |
|
9 |
企业文化 |
0.084 |
通过以上的量化分析，我们可以看出，对ZY公司知识型员工的影响强度较大的前四个离职因素依次为：工作报酬和奖励、工作保障稳定性、公司及行业的前景、培训、晋升机会和个人成长。这是符合中国当前的市场经济、文化的状况，以及人们对职业的认识和判断。
如今，中国已从计划经济体制转为市场经济体制，原来国有企业员工享受的住房、医疗等福利待遇都已取消或社会化，个人的支出明显的增加，尤其近几年的教育产业化、住房商品化以及人们对生活质量的要求也不断的提高，这都需要一定的经济基础，这要求人们在择业时不得不考虑工作报酬、工作的稳定性等因素，以求能够早日过上小康生活，生活的美满幸福。这也是近年来人才从经济落后地区不断流向经济发达地区，“孔雀东南飞”的一个主要原因。同时，在当今的知识经济的社会中，谁拥有了知识资本，谁就拥有了竞争力，作为知识型员工，需要不断的学习提高，避免被时代所淘汰，也希望能够上升更高的层次，提高自己的综合素质，因此公司的发展前景对个人的发展具有重要的作用。而且，通过良好的培训和晋升机制，能够有力的促进个人的成长，提高自己的核心竞争力。
1.2.3 ZY公司知识型员工离职的主要因素
在调查表中，要求被调查者从离职因素中选出四项从ZY公司离职的因素。通过这样的选择方式，可以扩大统计样本的数量，而且给人以表达思想的空间，能够提高统计数据的真实性。对回收的样本予以统计分析，可以用图1-4直观的表示出来。
图1-1 ZY公司知识型员工离职的主要因素
调查数据表明，ZY公司知识型员工离职原因比较突出的有：工作报酬和奖励、培训晋升和个人成长、公司及行业的前景，他们都超过了50%，分别达到86.9%、77.4%、67.3%。这三大因素是ZY公司知识型员工流失的主要原因。美国学者崔喜（Tracey,2000）认为,员工之所以跳槽，首先是企业对他们不信任，他们对自己的工作没有自主权；其次是工作条件差，而工作要求又很高；最后是报酬低。这与笔者的调查有较大的差别，因此崔喜的观点在ZY公司不适用。具体的统计数据见表1-5。
表1-4 ZY公司知识型员工离职的主要因素
|
|
选择人数（人） |
所在样本比例 |
备注： |
|
工作报酬和奖励 |
146 |
86.90% |
样本总数：168人 其中： 离职员工：29人 在职员工：139人 |
|
工作内容及挑战 |
68 |
40.50% |
|
|
培训、晋升机会和个人成长 |
130 |
77.40% |
|
|
上司及同事关系 |
47 |
28.00% |
|
|
家庭状况（地域、人文等） |
36 |
21.40% |
|
|
公司及行业的前景 |
113 |
67.30% |
|
|
工作自主性 |
34 |
20.20% |
|
|
工作保障稳定性 |
76 |
45.20% |
|
|
企业文化 |
22 |
13.10% |
从表1-4可以看出，企业文化、工作自主性、家庭状况（地域、人文等）、上司及同事关系这四项因素在员工离职的原因中所占的比例较小，分别只有13.1%、20.2%、21.4%、28.0%。这有两方面的原因：
（1）公司的特定优势。公司在有些方面还是有一定优势的，比如家庭状况，虽然ZY公司所在的城市只是个中小城市，但是由于建市比较晚，城市规划比较好，气候条件属于四季分明的北方天气，比较宜人，被评为国家卫生城、文明城、园林城。另外，大部分员工都是紧邻油田的职工子女和当地居民，父母亲戚都在身边，因此因为这个原因离职的员工相对较少。再者，上司和同事关系，ZY公司的职工以年轻人居多，他们年龄相近，沟通起来有共同语言，因此非正式组织也较多，同事关系较为融洽。与上司相处时间一般都比较长，等级观念不太严重，但偶尔发生冲突也是难免的。总体来说对这两个方面，员工还是比较满意的。
（2）员工缺乏意识。有些方面虽然存在不少问题，但由于许多员工缺少这方面的意识或者习惯于这种方式，因此因这方面离职的原因就比较少。比如企业文化，公司成立的时间不长，管理层也缺乏这方面的理念，没有形成自己的企业文化，除了乏善可陈的安全学习和走过场的政治学习，没有共同的价值观念和行为习惯，职工大多抱着“做一天和尚撞一天钟”的思想，对形成企业特色的文化缺乏了解。对于工作自主性，化工企业的操作岗位大多是接受上级的指令操作，给下面的授权很有限，许多职工已习惯于这样的工作方式。
1.2.4 ZY公司知识型员工未满足期望分析
1973年Porter and Steers提出未满足的期望是预测离职的中心焦点。期望未满足导致不满，不满导致离职。Wonous(1973)根据这一观点提出：客观地向应聘者描述该工作积极和消极的方面，将更可能满足其期望，从而减少离职。Fishbein and Ajzen(1975)的原因行为理论具有测试实际离职的能力。该模型假定：行为的信念与行为的态度相关，行为的态度有导致行为的意向，最终导致该离职的行为。
对于工作满意度的定义有许多，如：“工作满意度是指组织成员对其工作或工作经历的一种的情绪状态”；“人们对他所从事的工作的一般态度”以及“人们喜爱其工作的程度”等等。员工的综合满意度不仅包括员工对工作的满意度，还包括员工心态的家庭等生活满意度。在此，本文将员工综合满意度定义为员工对其工作及其相关方面以及生活的一种态度。现实生活中，人们都有对美好事物的追求意愿，但是现实与愿望之间，总存在一定的距离，从而会影响人们的心态。国内许多论文都是从满意度方面进行定性的研究，而缺乏定量方面的研究。本文从员工的综合满意度的期望角度用定量的方法研究离职预测中的未满足期望因素。
本文通过对ZY公司168名知识型员工进行未满足期望的调查，从九个维度（工作报酬和奖励、工作内容及挑战、培训晋升和个人成长、上司及同事关系、家庭状况、公司及行业的前景、工作自主性、工作保障稳定性、企业文化）进行研究，可以很直观的发现企业在员工管理方面存在的一些问题，利用统计数据进行量化分析，具有一定的科学性和信度；另外，从现状和期望两方面对满意程度进行研究，可以克服单方面调查可能带来的偏差，有些员工虽然认为某个因素目前的满意程度比较低，但是同时他对此因素的期望程度也很低，结果反而是未满足的期望值并不高，在此次调查中，类似的情况也经常出现，因此从未满足期望的角度研究更能反映客观状况。在调查表的综合满意度调查中，结合公司状况通过对目前公司所达到的程度和期望公司达到的程度两方面进行量化打分，从而可以得到员工未满足期望的数据。具体统计结果如表1-5所示
表1-5 ZY公司知识型员工未满足期望统计
|
|
|
对目前的满足程度 |
期望的满意程度 |
未满足的期望 |
|
1 |
工作报酬和奖励 |
4.40 |
8.41 |
4.01 |
|
2 |
工作内容及挑战 |
3.93 |
7.68 |
3.75 |
|
3 |
培训、晋升机会和个人成长 |
2.96 |
7.54 |
4.57 |
|
4 |
上司及同事关系 |
5.91 |
8.41 |
2.50 |
|
5 |
家庭状况（地域、人文等） |
6.46 |
8.25 |
1.79 |
|
6 |
公司及行业的前景 |
4.95 |
8.61 |
3.66 |
|
7 |
工作自主性 |
4.18 |
7.52 |
3.34 |
|
8 |
工作保障稳定性 |
6.48 |
8.46 |
1.98 |
|
9 |
企业文化 |
2.84 |
7.27 |
4.43 |
人是有理性的，对生活充满美好的向往，因此人都存在着期望更好的欲望。考虑这些因素，并结合企业实际和访谈员工的切身感受，我们对员工的未满足的期望做了从定量到定性的处理。未满足的期望数值在0—1之间，为完全满足；未满足的期望数值在1—2之间，为满足；未满足的期望数值在2—3之间，为基本满足；未满足的期望数值在3—4之间，为不满足；未满足的期望数值大于4，为很不满足。
图1-2 ZY公司知识型员工未满足期望
从上图很直观的看出，ZY公司知识型员工对家庭状况（地域人文等）和工作保障稳定性这两方面的感受为满足；对上司与同事关系这项为基本满足；对工作自主性、公司及行业前景、工作内容及挑战性这三方面为不满足；对工作报酬和奖励、企业文化、培训晋升和个人成长三个因素为很不满足。通过进行为满足期望的研究，可以使企业找到企业在员工管理存在的不足的方面及程度，给企业在随后的制度政策提供指导作用。
1.2.5 ZY公司知识型员工离职意愿总体分析
最早的离职模型之一是March和Simon(1958)的离职模型。它的两个主要决定因素：离职的愿望和离职的难易。它是最早的试图将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究雇员流失的模型。模型中的离职决定因素中，对一些结论如雇员对工作不满是导致高流失率的充分但不是必要的条件；离职的可预测性与员工工作满意度之间的假设是正确的；工作角色与工作满意度有关，并关系到员工离职的选择等都被以后的学者所证实。由于实际离职的难于预测和跟踪，最好的方法是通过离职的意愿来衡量员工主动离职。许多实证的研究都证明了离职与理智意愿的相关。
在前面，对ZY公司知识型员工的离职因素的权重和未满足的期望进行了研究和分析，这两方面对员工的离职意愿的强度起到决定性的作用。因此，离职意愿可以构建判定一个函数：
离职意愿＝离职因素的权重×未满足的期望
利用调查表统计处理得到的表1-3和表1-5的数据进行计算，计算过程及结果如表1-6所示。
表1-6 ZY公司知识型员工离职意愿
|
|
|
离职因素的权重 |
未满足的期望 |
各因素离职意愿 |
|
1 |
工作报酬和奖励 |
0.134 |
4.01 |
0.537 |
|
2 |
工作内容及挑战 |
0.095 |
3.75 |
0.356 |
|
3 |
培训、晋升机会和个人成长 |
0.121 |
4.57 |
0.553 |
|
4 |
上司及同事关系 |
0.101 |
2.50 |
0.253 |
|
5 |
家庭状况（地域、人文等） |
0.105 |
1.79 |
0.188 |
|
6 |
公司及行业的前景 |
0.129 |
3.66 |
0.472 |
|
7 |
工作自主性 |
0.100 |
3.34 |
0.334 |
|
8 |
工作保障稳定性 |
0.131 |
1.98 |
0.260 |
|
9 |
企业文化 |
0.084 |
4.43 |
0.372 |
|
|
离职意愿 |
|
|
3.325 |
结合前面对未满足期望的探讨，可以对离职意愿通过定量研究进行定性的指标分析，从而有利于实践的操作。对离职意愿的量化指标予以定性，离职意愿的数值在0-1，为不离职；离职意愿的数值在1-2，为一般不离职；离职意愿的数值在2-3，为可能不离职；离职意愿的数值在3-4，为可能离职；离职意愿的数值大于4，为很可能离职。
对各因素的离职意愿通过图1-3直观的表示，可以看出ZY公司知识型员工离职意愿前三位依次是：培训晋升和个人成长、工作报酬和奖励、公司及行业的前景；后三位依次是：家庭状况、上司及同事关系、工作保障稳定性。这是很符合ZY公司的实际情况的，基本是ZY公司知识型员工的真实意愿的反映。
图1-3 ZY公司知识型员工离职意愿
目前，ZY公司知识型员工的离职意愿的总体分析结果是3.325，员工的离职意愿为可能离职，这对于企业来说，是一个相当危险的信号。这些员工对于离职已存在着主观的意愿，如果外界条件正合适的话，发生员工离职自然是顺理成章的事。正如March和Simon的离职模型和贝文（Bevan）所认为的员工做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。2003、2004年间，ZY公司所发生的大量知识型员工离职时间爱你就是很好的佐证。当时，中海壳牌石化公司面向全国招聘员工，待遇相对要高而且可以不用办理转档和社保手续由公司给重新办理（当时ZY公司不批准辞职，不转档案和保险），一时间数百名报名面试，最后52名公司急需的有知识、有技能的知识型员工离职，给ZY公司造成了很大的冲击。虽然有离职意愿但不一定会导致离职行为，但是发生了离职行为其必然有离职意愿。因此对离职意愿的调查和监控，可以起到预测离职行为的作用，使企业发现问题，及时采用有效措施，降低员工的未满足期望，保持员工的相对稳定性。
1.2.6 ZY公司知识型员工离职外部诱因分析
外部诱因是导致员工离职的外部因素。当前，企业间人才竞争激烈，不少企业用各种优裕条件和激励措施挖走其他企业的优秀人才，这使企业的员工处于诱惑之中，这也大大降低了员工离职的难易程度，促使人才的流出。本文对外部诱因“在外单位提供何种条件时，你会考虑到该单位”进行了调查统计，处理结果见表1-7。
表1-7 ZY公司知识型员工离职外部诱因
|
外部诱因 |
所选人数（人） |
所占比例（样本总数168人） |
|
更高的薪酬 |
153 |
91．1% |
|
具有挑战性及丰富的工作 |
66 |
39.3% |
|
更好的培训 |
59 |
35.1% |
|
更高的职位 |
65 |
38.7% |
|
良好的生活环境 |
101 |
60.1% |
|
良好的公司声誉及发展 |
75 |
44.6% |
|
更多的工作自主性 |
43 |
25.6% |
|
良好的企业文化 |
45 |
26.8% |
从调查结果可以看出，对于外部诱因，更高的薪酬（91.1%）和良好的生活环境（60.1%）对ZY公司知识型员工离职产生了积极的作用。当然，良好的公司声誉及发展、具有挑战性和丰富的工作、更高的职位、更好的培训等个人成长和发展性指标也是不可忽视的外部刺激。
通过以上内部诱因的统计分析，可以对March和Simon的离职模型进行一定的重构。March和Simon的离职模型实际由上下两个部分组成，上半部分是员工流出意向模型，以流出意向是否产生为结果。下半部分是流出外在可能性模型，以流出或继续等待为结果。模型的基本含义是：员工首先会对当前在本企业的状况有一个认知，认知主要有四个方面的因素决定，对工作的满意程度、对生涯发展的满意程度、个人对企业文化的认同、个人生活和工作的平衡。另一方面，流动的现实可能性取决于个人的个性特征以及外界可供选择的企业的状况。在本次研究中，将员工的个性特征转化为离职因素的强度，员工对所处企业认知为未满足期望，从而得出离职意愿，这构成新的模型的上半部分；新模型的下半部分就是外界的可供选择的企业的状况，即外部诱因。这是对March和Simon的离职模型的扩展。
1.2 主要离职因素的比较分析
1.3.1 工作报酬和奖励分析及公平认知的卡方检验
（一）工作报酬和奖励分析
在对ZY公司知识型员工样本作总体分析的过程中，可以发现：无论是离职因素的影响强度、离职的主要因素、未满足期望、还是离职意愿、外部诱因的统计分析中，工作报酬和奖励总是名列前茅，起到很大的作用。可见，工作报酬和奖励是每一个员工都比较看重的因素，也是作为管理者应时刻予以关注的因素。在ZY公司知识型员工离职因素原因中，工作报酬和奖励占到86.9%，排在第一位。
公平理论（亚当斯，1956）是研究过程性激励的重要理论，也是进行工作报酬和奖励不得不关注的因素。公平理论的基础是投入和收益的比率，与他人的投入和收益的比率进行比较，从而产生某种公平感。参照物是公平理论的一个重要变量，研究表明，员工可以选择四种参照物：
自我-内部：员工在当前组织内部不同岗位上的经验；
自我-外部：员工在当前组织外部的职位或情境中的经验；
他人-内部：员工所在组织内部的其他个体和群体；
他人-外部：员工所在组织外部的其他个体或群体。
选取那种参照物，不仅要受到员工所掌握的有关信息的影响，而且要受到参照物的吸引力的影响。还特别注重四个中介变量：性别、任职期、组织地位、受教育或职业化程度。研究结果表明：男女员工都倾向于同性别之间的比较；从事无性别区分的工作人员，会更多地进行跨性别比较；在当前组织任期短的员工更多地以自己的个人经历为参照物，而任期长的员工更多地以同事为参照物；地位较高或职业化程度较高的员工，更倾向于选择“他人-外部”为参照物。
在本次问卷调查中，对“对于工作报酬和奖励，您认为最重要的是：个人公平、内部公平、外部公平”的调查统计，认为应实现个人公平的21人，认可内部公平的116人，认可外部公平的32人。
工作报酬奖励
可见，ZY公司知识型员工中对于工作报酬最看重的是内部公平（占69%），他们的参照物是组织内部的其他个体或群体，一般来说与其越接近的个体或群体对其的影响越大，同一岗位要比同车间的可比性要大，因此在进行工作报酬和奖励分配时，要特别关注相对的公平，尤其在基层的分配时，更要建立完善的、科学的绩效考评，尽可能的实现内部的相对公平。虽然企业状况与工作性质及员工自身的因素，与外部的可比性不宜衡量，但是外部公平也是不可忽视的，有18%的员工着重外部公平。随着电视、报纸、互联网等信息媒体的传播和流出人才的交流，外部的待遇对ZY公司知识型员工的心理产生不小的影响，他们也希望企业向市场化的薪酬靠近，以逐渐实现外部公平。
当前，ZY公司在工资分配上实行的是僵化的岗位工资制，缺乏弹性，岗位划分不合理，基本是按照职务级别划分的，对于技术人员和基层员工只有四级的裕度，形成大量的员工处于同一层次，难以体现个体的差异性。而且工资结构简单，就是岗位工资、技能工资、工资工龄之和，技能工资并不是技能水平的反映，而是计划经济体制延续下来的级别工资，早已一成不变。对于奖金的发放，按照职务级别发放，基层员工的绩效考核缺乏标准，人为因素严重。这必然很容易形成内部的不公平现象，严重的影响员工的公平感，对其心理造成很大的影响。这也是ZY公司知识型员工离职的一个最主要的因素。
（二）公平认知的卡方检验
工作报酬和奖励对ZY公司知识型员工的稳定性产生巨大的影响作用。员工对公平性的认知直接影响员工对工作报酬和奖励的感觉。因此，本文对工作报酬和奖励的公平与员工的基本情况采用统计学的卡方检验进行进一步的研究。
卡方检验（Chi-Square test）是一种常用的对计数资料进行假设检验的统计学方法，主要用于研究两组（或多组）样本率或构成比之间的差别，两变量间有无关联性以及频数分布的拟合优度。当相比较样本的差别是由本身内在因素引起而非抽样误差所致时，卡方值就大，相应的P值——反映由抽样误差引起的样本差别的概率就小。这时就称两样本差别“有显著性”或“有高度显著性”。反之，卡方值就小，相应的P值就越大，则称两样本差别“无显著性”。
表1-8 个体因素对公平认知的卡方检验
|
|
皮尔逊卡方值 |
|
性别 |
7.681＊ |
|
年龄 |
2.809 |
|
学历 |
18.773＊＊ |
|
职称 |
14.668＊＊ |
|
工作岗位 |
16.342＊＊ |
注：＊P<0.05 ＊＊P<0.01
男性员工对个人公平和外部公平的要求要强于女性员工；而女性员工比男性员工更期望内部公平。这也反映了一定的客观状况，男性员工接触的外部信息较多，对外部的薪酬有更多的工作职责，期望能够实现个人公平和外部公平。而女性员工希望男女平等，同岗同酬，对内部公平更看重。
年龄对公平认知没有显著性差异。
学历对公平认知有显著性差异。高学历的员工对个人公平和外部公平的要求要强于低学历的员工，低学历的员工更看重内部公平。
拥有更高职称的员工对内部公平的要求要明显强于较低职称的员工；较低职称的员工更看重个人公平和外部公平。
工作岗位对公平认知有显著性差异。从事管理岗位的员工更看重个人公平和外部公平，而技术人员更看重内部公平。
从以上的卡方检验可以看出，性别、学历、职称和从事的工作等因素对工作报酬和奖励的公平性的认知有显著性差异；而年龄对工作报酬和奖励的公平性的认知没有显著性差异。因此，在对员工进行激励时要考虑员工之间的差异性，以达到更大的效度，提高其积极性，保持其稳定性。
1.3.2 培训晋升和个人成长分析
与其它类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求。为了保持其能力和价值，他们需要不断地学习，与他人相互交流信息，共享知识，要求组织能够创造一个良好的学习环境，一满足他们知识更新、事业发展的需求。这也是影响知识型员工工作满意度的重要因素。如果在公司缺乏培训学习的机会，他们会感到有危机感，会被时代所淘汰。良好的培训和晋升机制是知识型员工保持其竞争力，不断提高其价值的前提，因此培训晋升和个人成长对知识型员工的离职起到很大的影响。
在ZY公司知识型员工离职原因中，认为培训晋升和个人成长是造成人才流失的主要原因的达到77.4%，仅次于工作报酬。这也反映了培训晋升和个人成长的着重方面：技能和知识水平的提高、职务的提升、更高的职称的调查，更着重技能和知识水平的提高的员工达到109人，着重职务的提升的为53人，认为是更高的职称的仅有6人。
培训晋升和个人成长
通过以上的数据，可以看出，ZY公司知识型员工对技能和知识水平的提高的需求要远比职务的提升和更高的职称的需求强烈的多。这也反映了知识型员工已经从关注个人的终身饭碗转向了个人的终身就业能力，他们渴望在工作过程中接受新知识，掌握新技能，不断提高自身的综合能力和素质水平，以保证自身的综合能力和素质水平，以保证自身长期工作能力的提高，从而持续的改善个人和家庭的工作生活质量。客观上，这也是ZY公司的现状造成的。目前公司的管理者基本上是30、40岁左右的中青年，而国有企业的官能上不能下的体制，员工的职务提升的空间很有限。而且，技术职称在公司不受到重视。因此知识型员工希望通过技能和知识水平的提高实现自身价值的保值增值。
ZY公司在员工的培训晋升和个人成长方面存在着许多问题。在投产之前，建设资金比较宽裕、员工的工作很不饱和，对员工的培训较多。但是投产后，对员工的培训越来越少，培训缺乏需求分析和考核评价，许多领导借培训知名性旅游之实，基层员工的培训机会少之又少，许多员工感到自身价值相对的不断在贬值。另外，缺乏晋升通道，目前公司还是老一套的职务等级晋升体制，这种官本位的等级晋升通道只能越来越窄，而且只上不下，阻碍了人才的成长。虽然专业技术人员可以走技术职称的通道，但是技术职称在单位毫无地位可言，工资待遇等只与职务和岗位挂钩，严重的打击了技术人员的积极性。这就是大量的专业技术人才流失的主要原因之一。中海油壳牌石化公司这次招聘给员工提供半年的全脱产在校英语学习和半年的专业知识学习，这满足了知识型员工渴望提高自身技能和价值的需求，形成了大批人才从ZY公司离职的现象。
1.3.3 公司及行业的前景分析
公司和行业的前景，不仅关系到企业的当前和长远发展问题，而且也影响着员工的个人成长和工作及生活的方方面面，因此公司及行业的前景是每一个企业员工都十分关注的因素。在市场经济体制下，企业间的竞争越来越激烈。然而一些国有企业目前经营困难缺乏改革动力，发展前景不明朗，企业没有一个鼓舞人心的、切实可行的并且与员工利益密切相关的发展战略，员工对企业前景普遍感到没有信心，人才流失也就不足为奇了。
公司及行业的前景在ZY公司知识型员工的离职因素排第三位，比例达到67.3%。ZY公司在2004年虽然实现盈利7亿元，但这主要得益于全球石化行业的复苏，石化行业达到顶峰，石化产品价格持续走强。例如聚乙烯价格2002年只有6000元，在2004年达到创记录的11000多元，价格奖金翻了一番。在投产的7年来，连年亏损，1998年亏损额达到7.2亿元。由于企业装置少规模小，管理不善，生产成本高，相应的缺乏竞争力，因此企业员工对企业的前景不看好。因此许多知识型员工纷纷流向大型的石化企业和外资公司。
公司及行业前景
在对ZY公司知识型员工所做的对公司和行业的前景所做的调查中，可以看出ZY公司知识型员工所做的对公司和行业的前景是十分关注的。对企业的前景十分关注的员工有101人，较关注的有55人，两者合计的比例达到93%。可见，ZY公司知识型员工十分看重企业的前景，如果公司还不加强管理，制定长远的、正确的发展战略，那么人才流失将在所难免。
1.3 个体因素与离职因素强度的方差分析
方差分析方法为一种重要的对定量变量进行假设检验的统计分析方法。当研究两个或多个均数代表是否相同时，可采用方差分析方法。
在本次问卷调查中，个体因素变量作为一项相关的调查内容。而且，前人的研究也提出个体因素对员工的离职有重要的影响。因此，本文对员工的个体因素对离职因素强度的差异性应用方差分析的方法进行研究。
表1-9 个体因素与离职因素强度的方差分析
|
|
工作报酬和奖励 |
工作内容及挑战性 |
培训晋升和个体成长 |
上司及同事关系 |
家庭状况 |
公司及行业的前景 |
工作自主性 |
工作保障稳定性 |
企业文化 |
|
性别 |
2.261 |
3.84 |
4.821＊ |
0.667 |
4.782＊ |
7.43＊＊ |
5.325＊ |
25.03＊＊ |
7.147＊＊ |
|
年龄 |
1.439 |
2.358 |
0.904 |
2.656 |
0.938 |
0.268 |
2.709＊ |
1.03 |
2.539 |
|
学历 |
0.756 |
10.734＊＊ |
2.552 |
0.458 |
1.319 |
1.501 |
1.262 |
2.214 |
1.588 |
|
职称 |
2.27 |
4.877＊＊ |
3.475＊ |
2.342 |
0.947 |
0.872 |
2.628 |
1.227 |
2.972＊ |
|
岗位 |
1.051 |
4.523＊ |
0.213 |
0.378 |
1.047 |
5.843＊＊ |
1.19 |
0.775 |
0.234 |
注：＊P<0.05 ＊＊P<0.01
通过ANOVA分析，性别在培训晋升、家庭状况、公司行业前景、工作自主性、工作保障稳定性、企业文化等因素有显著性差异。在培训晋升、工作自主性、企业文化对男性员工的离职影响强度大于女性；而家庭状况、公司行业前景、工作保障稳定性则对女性员工的离职影响强度大于男性。
年龄在工作自主性有显著性差异。对于36—45岁的员工，工作自主性的影响强度要明显高于其他的员工。
学历在工作内容和挑战性有显著性差异。工作内容和挑战性对低学历员工的离职影响强度要远远小于高学历的员工。
职称在工作内容和挑战性、培训晋升和个人成长、企业文化有显著性差异。这三项因素对高职称的员工的离职影响强度大于低职称的员工。
工作岗位在工作内容和挑战性、公司行业前景有显著性差异。工作内容及挑战性对从事技术管理岗位的员工的离职影响强度大于其他岗位的员工；公司行业前景对从事技术岗位的员工的离职影响强度小于其他岗位的员工。
从以上的分析可以看出，员工的性别、年龄、学历、职称、工作岗位等个体因素对员工的离职因素的影响强度都有一定的影响。