为什么经常批评上级的人成了公司最高领导人

——在某大型企业集团事业部会议上答疑讲话第16部分之二

（王在安  2009－12－19）

问题16－2：

为什么GE公司能够把经常批评上级的人选拔为最高领导人？

王在安：

有的人会说，美国GE公司不也是用以人选人的办法来选择新的公司领导人吗？为什么GE公司也能选拔出一代又一代杰出领导人，持续经营100多年，长盛不衰呢？不错，这确实是一个例外，是一个罕见的奇迹！

无数的人赞美韦尔奇先生，在世纪之交，世界著名媒体搞了一次评选二十世纪最伟大的企业家活动。结果当时GE公司的董事长兼CEO韦尔奇被评选为二十世纪全球最伟大的企业家！被公认为是世界上杰出企业家当中的杰出企业家，是企业家的导师。韦尔厅确实不得了，他是我们所知道的，人类历史上迄今为止最伟大的企业家之一。

但是，我最佩服的企业家不仅有韦尔奇，而且还有他的前任琼斯先生。因为是琼斯先生力排众议，选择韦尔奇作为自己的接班人，担任GE公司新的董事长兼CEO的啊！

琼斯发现了韦尔奇的与众不同之处，这就是韦尔奇非常善于发现上级领导的错误和失误，经常给包括琼斯在内的上级领导人提意见。确实，韦尔奇是一个不太招上级领导人喜欢的人，在公司最高管理层中，很多人认为他是一根搅屎棍，对他比较反感。但是琼斯却认为韦尔奇了不起，具有创新精神，虽然他经常批评包括自己在内的上级领导人，但是最终的事实不是都证明他的批评是正确的吗？而且每当集团公司中的某个事业部发生经营危机了，没人愿意去干了，我们就把韦尔奇派去了，只一两年时间，肯定就会发生翻天覆地的可喜变化。除了韦尔奇，谁还会有这种本事呢？所以，琼斯力排众议，使得韦尔奇在琼斯接班人的竞争中，后来居上，脱颖而出。所以，我们敬佩韦尔奇，更应当敬佩韦尔奇的前任琼斯先生！因为琼斯先生能够发现并重用一个大多数人都不看好的、经常发表与上级领导不同意见的人，能够发现并重用敢于向自己提出批评意见的、能够纠正自己的失误的、比自己的本事更大的韦尔奇来当自己的接班人，来担任公司的最高领导人！因此，琼斯先生至少是与韦尔奇一样伟大和杰出的20世纪世界上最了不起的企业家。

表面现象往往掩盖事物的本质，这是人类日常生活中经常发生的事情。对于琼斯选择比自己更加具备创新精神和企业家能力的韦尔奇作为自己的接班人这件事情，从表面上看来，这仍然是以人选人，以老官选新官；但是从实质上来看，这并不是以人选人，而是一种实实在在的按照特定的民主程序，通过公正的竞争机制来选择公司领导人的结果。

首先，GE公司的核心企业理念就是批评文化，就是欢迎批评、热爱批评、感激批评、保护批评、奖励批评。如果没有这样一种企业文化理念氛围，韦尔奇在GE公司是呆不下去的，早就会逃离GE公司了，更不可能在GE公司被一步一步地提拔上来，并最终成长为公司的董事长兼CEO了。

其次，GE公司选择未来的董事长兼CEO的过程是一个长达数年的公平竞争过程，并非是简单的以人选人，以大官选小官，以老官选新官。在这个漫长的竞争过程中，设立了许多客观的量化的考核标准和指标数据，一个人能不能胜出，不是由某个最高领导人决定的，而是由一个竞选班子对这些量化的指标和数据进行客观的严格考核统计决定的。这正是韦尔奇能够作为一个最后才入围的新人，却最终能够脱颖而出的关键。

再次，从程序上来说，韦尔奇要最终成为GE公司新的一届董事长兼CEO，并非现任董事长兼CEO琼斯先生一个人说了就能算数的，必须经过董事会一致通过才能算数。而GE公司的董事会，就象是一个世界500强公司领导人的联谊会，不仅董事众多，而且大多数董事都是世界著名公司的领导人，这些人可不是琼斯先生能够左右的，他们都是人格非常独立的、观点非常独立的，不会受政治权力和经济利益左右和控制的人。琼斯要想说服这些人赞同韦尔奇担任GE公司新一届的最高领导人，没有令人信服的理由是不可能做到的。

所以，GE公司能够实现最高领导人的成功更替，确保更杰出的人接任新一届的公司领导人，确保公司能够不断创新，永续经营，长盛不衰，并非依靠那种表面上的以人选人机制，而是在实质上依靠遵循民主程序，通过竞争机制来解决公司最高领导人的更替问题，决定由谁来担任公司新的最高领导人的。

（待续）