企业年金，是指在政府强制实施的基本养老保险之外，在国家政策指导下，由企业和职工在依法参加基本养老保险的基础上自愿参加、由专门机构管理与实施的补充养老保险制度。企业年金的实质是以延期支付方式存在的职工劳动报酬的一部分或者是职工分享企业利润的一部分。对雇主而言，作为对员工的一项福利措施，可增加企业薪酬方案对优秀人才的吸引力，在规定限额内还可享受延迟纳税待遇。对企业员工而言，年金帐户在规定限额内可在税前扣除，享受延迟纳税待遇。因此，从国际上来看，企业年金一般被视为员工福利计划的一部分，组成了企业员工的薪酬体系，属于企业人力资源管理的范畴。
我国企业年金作为企业职工基本养老保险的有益补充，是国家基本养老保险、个人储蓄性养老保险之外的城镇职工养老保险体系的三大支柱之一。从1991年《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》首次提出，“国家提倡、鼓励企业实行补充养老保险”以来，特别是自2004年5月《企业年金试行办法》(简称20号令)和《企业年金基金管理暂行办法》(简称23号令)等有关企业年金的法规制度正式颁布实施后，我国企业年金市场历经制度确立、机构认定、多方推动、企业自醒等过程，企业年金规模迅速增长，到2007年底已经有3.2万个企业建立了企业年金计划，参加员工人数929万，在2006年全国新增企业年金260亿元的基础上，2007年新增规模达到400多亿元，总规模达1519亿元。以每年新增资金在800亿元到1000亿元左右估算，预计到2010年，企业年金的市场规模应超过5000亿元，10年后将达到10000亿元。
企业年金规模的快速发展，也是企业年金一步步从差别化走向普及化的过程。过去我们认为企业年金在人力资源管理工作中作为吸引人才、留住人才的重要激励手段发挥了积极的作用,在其他待遇相同的情况下，实施了年金计划的企业相对于没有实施年金计划的企业对人才具有较强的吸引力。但当有一天，企业年金像基本养老保险一样成为劳动者社会保障体系中必不可少的一部分时，企业年金的激励作用将逐渐退化。因此，在企业年金的发展过程中，一定要具有前瞻性的视野，对年金的激励作用有新的、更加深入的认识，在激烈的市场竞争中不断调整企业的人力资源战略和政策，以适应企业发展的需要。
一、企业年金的激励作用：从激励因素到保健因素的变化
赫兹伯格（Frederick Herzberg)在激励理论方面所开创的双因素理论对我们研究企业年金的激励作用提供了很好的理论分析工具。传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除员工的不满，但不能使职工感到满意并激发起员工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有这些因素的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。
在我国推行企业年金的初期阶段，企业年金作为组织诱因中员工报偿的一种，能够与职业机会、组织声誉等其他组织诱因很好地结合在一起成为企业吸引高素质人才、挑选最佳员工的一件利器。因此,根据赫茨伯格的双因素理论,企业年金在这个阶段属于激励因素。企业通过对不同岗位的职工实行有差别的年金待遇，会有效地激发职工的积极性与创造性。企业年金作为一种由企业提供给员工的退休保障，能够提高员工退休金水平、满足员工退休生活较高层次的需要，降低了员工老年生活的不确定性，给在职员工一种安全感、满足其安全需要，使其工作时无后顾之忧、专注于工作本身，有利于提高员工的工作技能和工作过程中的创造性、革新精神，充分挖掘其内在潜力。同时也能使员工感受到企业对其自身的关怀和呵护，增强员工对企业的归属感和忠诚度，从而激励员工提高工作绩效来回报企业，使其为实现企业目标做出更大的贡献，从而提高企业的经济效益和竞争力。
回顾我国企业年金制度发展所经历的三个阶段：补充养老保险的探索阶段（1991—2000年）、企业年金的初步试点阶段（2000年——2003年）和企业年金快速全面发展阶段（2004年至今），我们可以说在前两个阶段企业年金的激励因素作用突出，但从第三个阶段开始，企业年金的保健因素则居于主导地位。
根据经济发达国家企业年金的发展历程，我国企业年金也将经历从差别化实施到普遍化实施的过程。当越来越多的企业和员工纳入企业年金计划，企业年金成为员工的一种必然福利时，其激励作用将逐渐弱化，它的保健因素作用则更突出。在这种情形之下，实施企业年金计划将只能消除员工的“没有不满意”，而不是获得激励作用的“满意”。因此，在我国企业的人力资源管理实践中，要根据不断变化的外部现实情况，及时调整人力资源管理理念。
企业年金在我国社会保障体系中的功能和作用越来越重要，按照国家设定的目标，我国基本养老保险的替代率为60%，企业年金替代率为30%，剩下的由个人负担。但从目前来看结构调整并不理想，基本养老保险替代率作为第一支柱很强大，而第二支柱年金偏小，且存在着很大的地区差距、行业差距。企业年金作为社会保障体系的一个组成部分，它不是靠政府投资来形成，而是依靠私人投资来弥补政府提供的不足，但并未改变其准公共品的性质。
在企业年金起步阶段和发展阶段的前期，由于参加企业年金计划的自愿性，主要是在经济效益好的大型企业和其他有条件的企业先行建立了年金制度，中小企业则很少有足够的人力资本投资来发展年金计划。同时，在经济发达的沿海地区要好于中西部地区，垄断性行业要好于一般竞争性行业。在企业的人力资源管理实践中，往往将年金作为激励手段来运用。一般会根据员工对公司的贡献来划定等级范围，以效率优先的原则确定享受的年金额度。正是因为企业年金缴费基数核定不同于基本养老保险的严格程序，存在着年金缴交基数确定的随意性和不透明性，企业负责人和一般员工的差距较大，近年来，企业年金分配的差距也构成了收入分配差距的一个重要方面。国资委在推动央企企业年金的规范建立和逐步完善方案中，明确提出不应将企业负责人与职工的水平差距拉得过大，要强调公平。
企业年金的激励原则包含着效率和公平的辩证关系。一方面，效率是实现公平的物质基础，只有通过提高效率创造种来越多的物质财富，才有可能在更高水平上实现分配的公平；另一方面，公平是提高效率的前提，只有收入分配公平合理，才能激发劳动者的积极性，才能创造更多的物质财富。企业年金管理从强调效率公平到更加注重公平，实际上就是更加全面看待公平和效率问题的体现。党的十六届五中全会提出，要“注重社会公平，特别要关注就业机会和分配过程的公平”。党的十六届六中全会进一步指出，要“在经济发展的基础上，更加注重社会公平”。党的十七大进一步提出，“初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平”。这些论述，都既坚持了效率优先、兼顾公平的原则，又增强了解决收入分配领域矛盾和问题的针对性，是从实际出发对效率和公平关系认识的不断深化和完善。
在企业年金计划的实施过程中，把维护公平放到更加突出的位置，就是构建以权利公平、机会公平、规则公平、分配公平为主要内容的年金公平保障体系，具体而言，体现在以下两个方面：
第一，享有企业年金的权利平等。过去在效率优先的原则下，即使在同一个企业内部，部分员工仍被排除在外，没有纳入享受企业年金的范围。强调企业员工平等参与企业年金计划，是最起码的公平。享有年金权利平等就是要防止歧视现象的出现，防止以雇主的个人偏好来决定企业年金的受益者。企业年金的歧视大致可分为种族歧视、民族歧视、性别歧视、身份歧视、年龄歧视和阶层歧视等，不论是哪种歧视性管理，均易造成员工的怠工，滋生不满情绪，破坏企业的人力资源管理目标，严重影响企业的形象，阻碍企业年金制度的功效发挥。从实践上看，企业年金的歧视化管理并没有给企业带来成本上的节约，相反给企业带来了隐形成本的付出，降低了企业的利润，同时会造成整个社会的福利损失。
第二，企业年金运行机制的公平。实施企业年金计划，要对年金的进入、转移、退出等做出制度性规定，在机制设计上，强调公平、公正、公开。因此机制的公平也是过程的公平。当前，在我国一些企业中，企业年金的管理不够规范，漏洞比较多，使得借企业年金制度寻租成为可能，企业领导和高级雇员利用制度的决策权，将企业年金变成了提高自己收入的工具，拉大了与普通员工的收入差距，造成企业年金分配上的不公平，这就导致了企业的劳资纠纷，加深了员工之间的矛盾，降低了劳动生产率，无疑也弱化了企业年金作为人力资源战略管理的功效。因此，在强调国家作为企业年金制度最终监督者的制度供给作用的同时，在企业年金制度管理中，要加大员工的发言权，增强工会的力量，完善企业内部谈判机制，使员工参与到企业年金的管理中来。
三、人力资源战略和政策的相应调整
企业年金在人力资源管理中激励作用的变化，归根结底是我国近年来经济社会高速发展所带来的正的外部性所致。企业年金范围和规模的扩大，是我国社会保障水平提高的表现。企业年金作为一项社会保障制度安排，经过从试点到全面推行的制度化过程，这种制度变迁的特点将使其逐步具有“普适性”。在企业年金覆盖范围下的企业员工先前会认为企业年金是“特殊待遇”，对所在企业会有高度的认同感，但当周围的企业均实施这一制度时，员工又会将这种待遇认为是“理所当然”。因此，这个时候，企业年金的激励作用已经明显弱化，需要在企业人力资源战略中予以重新定位，企业原有的人力资源政策也要做出相应的调整。
首先，在人力资源战略层面，企业年金要从“人无我有”向“人有我优”的差异化战略转变。
企业年金的建立与发展作为企业战略的重要组成部分应当同企业人力资源战略与规划相适应，人力资源战略与规划的每一项具体实践活动都会影响到企业竟争优势的获取和维持。因此，当企业年金在极少数企业实施时，依靠“人无我有”的战略可在劳动力市场抢占先机，增强企业的吸引力和凝聚力，但当大部分企业都开始实施企业年金制度时，在人力资源战略上必须向“人有我优”的方向转变，通过更加精细化的制度体系设计，以竞争性的年金计划在人才争夺战中取胜。
其次，在制度建设层面，更要注重年金制度设计的科学性、柔性和可持续性。
在“人有我优”的战略下，精心设计富有吸引力的企业年金计划并保证其良性运行，成为制度设计层面体现差异化的主攻点。企业年金制度的设计，要突出其科学性和柔性，不同类型、规模的企业所具备的资源和优势以及所面临的外部环境是不同的，企业应根据自身的环境条件以及所具备的人力资源管理基础制定切合自身发展的年金计划，同时也在对企业内部和外部环境进行分析的基础上充分考虑员工的愿望，使组织目标与心理契约尽可能相一致。此外，要确保企业年金计划的可持续发展，不搞权宜之计的“噱头”效应。
第三，在人力资源管理的具体操作层面，企业年金计划要与员工的职业生涯设计结合起来，实施动态化管理。
根据企业年金“延期支付”的特点，要积极引导员工关注长期利益，而不是眼前利益。在员工职业生涯的设计中，可以将年金计划与职业生涯的各个阶段进行匹配，按照在企业的服务期限和承担岗位的重要性程度，实施累进的年金缴存比例，提高受益程度，让年金计划成为真正的“金色降落伞”。同时，企业年金与员工所承受的责任和风险挂钩，实施动态管理。如果因其工作业绩不佳或者工作失误给企业造成了损失，可以调整今后的年金给付比例，形成“大奖小罚”的人性化激励机制。
参考文献：
1.姜亦峰.从人力资源管理角度对发展企业年金的思考.生产力研究.2008年第18期