困难在哪里？　

　

首先，我要声明的是，企业在学习之路上遇到的困难不只是这五个，企业不同，问题也就不一样。而我列出的这五个难题，是大部分企业将会遇到的，也是必须克服的，如果解决不了，就谈不上企业学习了。反过来，如果我们能从解决这五个难题中提取经验，学到方法，在遇到其他问题时，多少就会有一些应对的思路了。下面，就让我们看一下这五个难题。　

　

问题一：构建完善学习系统成本较高　

　

在这里，成本有两个意思，一个是有形成本，比如资金设备等，一个是无形成本，比如时间精力等，很多企业都想构建自己的学习体系，但是，当开始着手做的时候，却发现需要很大的投入，在结果不确定的情况下，决策者就开始犹豫了，作为企业，必然会考虑投资回报率的问题，举棋不定的结果是：大部分企业不走这步棋了！　

　

在这里，我们有必要把企业进行一下划分。对于很多大企业，比如世界500强，他们每年在构建学习体系上的投资，甚至超过中国很多企业全年的营业额，这就是说，想要中国企业也拿出这么多钱来建立学习系统，根本是不可能的。所以，从有形成本来看，很多企业遇到的问题是，如何能够以最低的成本构建学习体系呢？　

　

同时，我们也必须回答一个问题：是不是只要投入大量的资金，就能建立一个高效的学习体系呢？现实情况给我们的回答是：不一定。近些年流行的企业大学潮，一时间催生了很多大学的诞生，比如海尔大学，平安大学等等。可是到目前为止，真正良性运转的有几家呢？事实是，很多企业都是赶时髦，时间久了，也就不再管了，因为若想真正把企业大学办好，除了钱以外，无形成本的投入更加重要，当有形成本对企业不是问题时，他们需要解决的是：如何能花费最少的时间和精力去构建学习体系？　

　

问题二：外脑难寻　

　

如果把企业比作人，企业内部的智慧就是企业的大脑，那外部的智慧就可称做外脑了。随着中国管理咨询培训行业的兴起，企业接触到了越来越多的外脑，如何能借助外部的智慧来帮助企业发展，成为企业面临的一大难题。说来也奇怪，外脑本来就是帮助企业解决问题的，现在问题还没有解决，反而生出了更多的问题，这不得不让我们反思啊！　

企业想要构建一个完善的学习体系，适当的借助外部力量是必要的，如果操作得当，回报也是非常大的。而所谓的外脑难寻，实际上有两层含义：　

第一层含义是，适合自己的外脑不好找。目前中国的管理咨询和培训市场，可以用一个词来形容：鱼龙混杂。市面上的大师越来越多，好不容易请个回来，一出手竟然是个二把刀！想要找个货真价实的专家，还能够适合自己的企业，看来只能请菩萨保佑了！　

　

第二层含义是，外脑也是很贵的。有水平的外脑大都开价不菲，某些知名的培训师，一天内训开价几万块，甚至是十几万，这对众多的中小企业而言，简直就是天价啊！而这中小企业，正处在成长阶级，恰恰是最需要外脑提供思路的！　

　

所以，面对真假难辨的大师，面对漫天要价的名师，企业需要解决的是：如何以最小的成本找到帮自己解决问题的外脑？　

　

问题三：员工参与度不够　

　

在企业学习的实践上，优秀的企业更多是发挥内部员工的潜力，也就是激发内部的智慧，这样，企业不至于对外脑形成依赖性，因为外脑毕竟不是自己的，同时，企业能够形成一个内部成长的良性循环，这对企业发展的持续性有很大的帮助。但是，大部分企业在员工参与上遇到了问题。就像员工抵制公司强行派给的培训一样，员工对公司在构建学习体系上的措施也不买单。对于企业学习而言，开放和分享是极其重要的两个原则，但是，私下里都非常活泼的员工，在分享自己成长时更多的是保持沉默。很多公司启动了知识管理计划，希望把公司的经验累计下来，甚至是专门搭建了知识管理的网络系统，但是，系统有了，却不见人影儿，这和系统构建者的预期相差十万八千里！员工参与度不高，直接导致的是学习文化无法形成，企业又重新回到了在后面推员工的状态。更可怕的是，一旦大家形成了这样的思维定势，再想启动学习计划，就难上加难了！所以，我们必须解决的是：如何才能让员工自愿加入到企业学习中来呢？　

　

问题四：学习效果评估困难　

　

效果评估应该算是历史遗留问题了，这个问题应该从培训的评估开始，到目前为止，还没有一种令人满意的方法，准确的评估每次培训具体产生了什么效果，到底投资回报率如何。现在，这个问题又落到企业学习头上了。上面我们提到过，构建学习体系是需要投入成本的，企业是一个盈利组织，必须考虑的是这部分投入是否有产出？产出如何？而问题也就出在这里。有些时候，学习体系给企业带来的影响是看不到的，有的是短时间内无法显现的，而要对这些影响进行评估，就非常的困难。但是，对于企业的投资人和股东而言，这些似乎都是借口；而对于一些追求短期利益的管理者而言，顺势就把构建学习体系的计划搁置了，因为学习被看做成本。不管谁对谁错，从科学的角度来看，我们还是要寻找一些方法来衡量学习的效果，那么，这些方法是什么呢？　

　

问题五：学习状态很难持续　

　

彼得.圣吉之所以把他的书取名为《第五项修炼》，我想大概是因为学习的过程就和修炼一样，需要持之以恒。大部分修炼的过程是艰苦的，有时候会给人带来痛苦，就像蜕变一样，很多人在这个时候就放弃了，这样，修炼的意义也就没有了。这和很多企业构建学习体系的现状是对应的，最突出的表现是很多企业赶时髦，三分钟热血，把很多学习的口号挂在墙上，以为自己就是学习型组织了，好一点的企业是有一些实际行动的，但是当遇到内部的阻力时，就败下阵来，学习型组织由一开始的神话，变成了现在的笑话。在这个世界上，改变习惯应该是最难的事情，何况是改变一个企业的习惯？但是，现实的情况是，如果我们不能改变这样的习惯，学习必然不能持续，必然只是昙花一现，面对那些驻扎在我们潜意识里面的习惯，我们该如何是好呢？