众所周知领导力从80年代晚期自今一直是热门话题, 坊间热门书从未间断推出各式领导力探讨书籍, “从优秀到卓越, 领导力的21个法则, 领导圣经, 领导力沉思录等”, 根据亚马逊书局统计领导力相关书籍超过12万多本, 电子期刊更超过数十万篇相关报告, 即使如此, 领导力发展似乎对大多数的人而言仍存在一种既清晰又神秘的风采, 散发出忽近忽远的难以捉摸的元素, 甚至存在着有若对魔戒般令人着迷甚至不惜丧失生命的致命吸引力. 而事实上自古自今多少君王朝臣也为领导者的诱人权势与地位展开多少杀戮与复仇至今仍不可胜数.

到底领导力是什么内涵更能适切地被诠释?

美国著名的学这Dr. Richard Daft 对领导力下一个定义, 他谈到领导力必须有六个关键因子: 动机, 改变, 共同目的, 品格与责任, 影响力与跟随者. 他谈到任何阶层的领导力无论大到国家小到家庭, 社团与球队, 都存有此六项因子. 不过这六项因子中最常被忽略的是跟随者. 许多的研究与教学培训对领导者的特质, 行为与情境风格有许多诠释与追求, 坊间也充满各式领导力的艺术与实践探究-从特质论到权变论, 从交易式到转化式甚至仆人式领导都有许多深入的研究与探讨. 1990年 Hollander 提出成功的领导者无法单独存在除非有跟随者存在. 因为领导力的素质判断与跟随者响应之间的关系密不可分. 更直接的说法是没有跟随者就没有领导者. Hollander的研究更发现领导者与跟随者间宛若相互运行的星球, 存在看不见的万有引力相互深切影响与互赖关系. 且随组织生命周期相互影响的程度也呈现动态改变.

一般人对跟随者有一种既定印象如同顺从者, 弱者或没有权力的角色. 事实上,根据研究, 有效的跟随者更能发展出高効的领导者, 主动积极的跟随者对组织环境将产生重大的动能与改变, 许多社会运动者带来的社会环境改变案例比比皆是

及至最近 360度领导力的探讨愈加热门, 更凸显出跟随力对组织领导力的关键影响. 也形成许多企业接班人的发展进程中一个相当重要的参考因素.

 此外, 大部分组织的工作者都具有跟随者角色. 如何影响上司, 影响同侪与领导部属一样重要, 组织的成效与执行力更是由大部分的跟随者在360度的环状组织影响力所完成. 如果没有有效的跟随者与高强度的跟随力, 组织很难在多变的环境中持续成长甚至茁壮.

 我个人于亚洲企业与美国企业担任高管多年, 发现愈年轻的知识工作者具有一全球共通性文化 - 独立性, 社交疏离感与科技创新追求. 加上国际虚拟团队工作比例快速增加, 网络社交平台快速发展, 更形成领导者与跟随者关系的复杂性, 多元化与高难度. 领导者如何发展跟随力与持久效能受到更大挑战. 而国内许多企业正快速的国际化, 也即将面对此关键议题.

 到底跟随力是如何形成?:产生长期跟随力的六种原因:

1.令人尊敬的领导力, 2. 可以信任的关系 3. 价值观相近 4. 得到支持感 5. 具创新的文化 6.使命愿景

 这些原因有些来自组织环境与文化营造, 然而更多是与领导者的内在素质与价值有关. 领导者更勇敢的从自我信念的突破,自我学习到深刻的自我领导是赢得长効跟随力的核心因素. 企业提升跟随力的同时, 提升领导力也是关键.

 面对21世纪更复杂与快速多变的组织, 领导者如何经营跟随力与发展跟随力成为组织能否基业常青的秘诀. 也只有领导力与跟随力都获的有效的发展与同等的关注. 组织方能具有更深的互赖关系与更高的组织效能.

领导者与跟随者正如同跳探戈的一对舞伴, 如何获取最高的奖励与荣誉端视两者如何发展深度信任与相互引导, 同心协力宛若只有一人的境界.