一、学习与制度变迁
制度经济学很重视学习与制度变迁相互关系的研究。制度经济学家认为，制度形成了社会的刺激结构，政治和经济制度随之形成了经济实绩的基本决定因素。在与经济和社会变迁相联系的时间维中，人类学习的过程形成了制度演变的轨迹。因此“破解”人类学习的过程有利于揭示制度变迁的奥秘。
人类从野蛮、愚昧、落后走向文明、进步就是不断学习的结果。人类从无序到有序(包括规则)的过程实际上就是制度形成的过程。
学习需要形成一个用以解释所感知到粹式各样的信号结构。虽然这个结构的最初“设计”是外在的、天生的，但接下来的“架构”却是个人经验的结果。经验可以分成两类：一类是个人从周围的物质环境中得来的，一类来自于社会文化语言环境。该结构由不同的类别组成，这些从幼年逐渐演变而来的类别建构了我们的感觉，并使我们具有保持分析性结果和经验的记忆。在这些类别之上我们形成了思维模式以解释周围的环境。这些类别和思维模式都将不断演变，反映了新经验的反馈：有时是初始分类和模式的加强，有时则导致了修正——这个过程就是“学习”。因此．思维模式应通过新经验不断提炼，新经验包含了与他人思想的交流。
学习机制是如何影响制度及其制度变迁的呢?
第一，经济及其制度变迁的速度是学习速度的函数，但变迁的方向却取决于获取不同知识的预期回报率。
过去和现在的大多数历史和社会中．经济实绩一直不令人满意。人类通过尝试和失败已经学会了如何使经济实绩变好；但这个学习的过程不仅花费了上万年(自从第一次经济革命)，而且目前仍未被几乎占世界人口半数以上的人们所领悟。不同民族、国家及其地区发展的差异确实与学习有关。任何一代人的学习都是来源于当时所处的得自于集体学习的经验氛围中。
学习也是一个选择的过程，选择的基本标准就是预期回报率。历史上许多制度都是人们在学习过程中形成的。作为个体，体，组织成员每天不断进行选择。结果经济制度的变迁是无所不在的，随时发生的。
第二，经验和学习的差异是形成不同社会和文明的重要原因。
社会和文明的发展也遵循着达尔文“物竞天择、适者生存”的原则。如诺思解释的那样，随着环境复杂性的增强，人类的相互依赖性也逐渐加强了。为从贸易中获取潜在的利益，更复杂的制度结构形成就成为必然。在这个过程中，有些国家、民族及地区在学习过程中适应了这种变化，而有些没有适应这种变化。事实上历史上的大多数社会在该制度模式面前停滞了，这也就是历史上不少国家没有迅速从自然经济制度转变为市场经济制度的原因。
第三，既然制度变迁取决于现存的知识存量，那么，现存知识存量的变化肯定会对制度变迁的时间因素起着重大的影响。如果知识存量增长了，制度变迁相对会提前；如果知识存量减少了(或停止增长了)，那么制度变迁就会延迟。
建设学习型组织就是充分发挥每个员工创造性的能力，凭借着学习，个体价值得到体现，组织绩效得以大幅度提高。这里强调学习型组织应当鼓励职工个体学习和自我超越。学习型企业文化是通过弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的企业组织。这个组织因具有自己独特的企业价值观及其企业意识形态而形成其企业文化。
学习影响了制度变迁的速度。当今世界为什么许许多多的顶尖企业如福特、英特尔、惠普、摩托罗拉等，热衷于创建学习型企业文化的实践？主要原因是知识经济变革浪潮扑面而来，对企业的冲击之大，无与伦比。面对变革的浪潮，企业家们发现，学习是应变得根本之道。企业制度需要时时刻刻应对变化了的市场形势，而员工的学习力、企业的学习速度决定的企业的制度变迁的能力和速度。企业惟有建立起学习型组织的架构，在整个组织中形成浓厚的学习氛围，改变员工固有并阻碍企业发展的心智模式，形成以增强企业整体上的灵活适应性为核心的价值体系，才能从容应对知识经济变革的挑战，适时改变管理的模式,适应世界经济变革与发展的步伐。
二、学习型企业文化与企业非正式制度
制度经济学激进派的代表人物凡勃伦曾提出势力理论，所谓“势力”是指人在公共行动中实现自己的意愿，甚至在参与这一活动的其他人反对的情况下也能实现自己意愿的能力。激进派的另一代表人物杜格把凡勃伦的势力理论和新制度主义的制度定义结合起来。他认为，最安全、最有效的控制他人的方式就是通过势力来改变他的价值，通过强迫进行的社会控制是暂时的，更持久的社会控制要以改变他人的内在价值为基础。
杜格认为，制度既是组织化的行为模式，又是模式化的思想习惯。所以，改变人的价值观和思想习惯就是一个制度问题。就是由领导层提倡，在整个组织中形成浓厚的学习氛围，改变员工固有并阻碍企业发展的心智模式，用整体的眼光看待问题，形成以增强企业整体上的灵活适应性为核心的价值体系，及受此价值体系所影响而建立的相关的制度文化和物质文化的总和。
从制度经济学的角度来看，以改变企业员工的价值观进而形成企业的企业价值观的企业文化是一个制度问题。
学习型组织文化如何解决企业的制度问题，可以从诺思的理论中加以诠释。
诺思说，制度是一种社会博弈规则，是人们所创造的用以限制人们相互交往的行为的框架。他把博弈规则分为两大类：正式规则(宪法、产权制度和合同)和非正式规则(规范和习俗)。
(1)非正式约束。非正式约束是人们在长期交往中无意识形成的，具有持久的生命力，并构成代代相传的文化的一部分。从历史束看，在正式约束之前，人们之间的关系主要靠非正式约束来维持，即使在现代社会，正式约束也只占整个约束很少的一部分，人们生活的大部分时间仍然由非正式规则来约束。一般来说，非正式约束包括社会公认的行为规则和内部实施的行为规则。非正式约束的产生减少了衡量和实施成本，使交换得以发生。但是，非正式约束又存在一定的局限性。如果没有正式约束，缺乏强制性的非正式约束，就会提高实施成本，从而使复杂的交换不能发生。
非正式约束主要包括价值信念、伦理规范、道德观念、风俗习性、意识形态等因素。在非正式约束中，意识形态处于核心地位。因为它不仅可以蕴涵价值观念、伦理规范、道德观念和风俗习性，意识形态可以被定义为关于世界的一套信念，它们倾向于从道德上判定劳动分工、收入分配和社会现行制度结构。长期以来，意识形态一直足马克思主义经济学家关心的主题。新制度经济学家认为意识形态是最重要的制度安排。
(2) 正式约束。正式约束足指人们有意识创造的一系列政策法则。正式约束包括政治规则、经济规则和契约，以及由这一系列的规则构成一种等级结构，从宪法到成文法和不成文法，到特殊的细则，最后到个别契约，它们共同约束着人们的行为。
(3)非正式约束与正式约束的关系。 新制度经济学家认为，正式约束只有在社会认可，即与非正式约束相容的情况下，才能发挥作用。把制度划分为正式约束与非正式约束，只是为了理论分析的方便，在实际社会经济生活中，正式约束与非正式约束对经济发展的“共同影响”是很难分割开的。
企业的制度可以划分为正式制度与非正式制度，正是制度的建立可以在短时间内实现，比如引用一套先进的管理系统。但这个正式制度系统要想发挥效力，还要有非正式制度——也就是企业的员工的价值信念、伦理规范、道德观念、风俗习性、意识形态等相配合才行。而一套符合企业实际的先进的价值观念和体系的形成需要学习，确切的说，需要企业作为一个有机的系统去学习。所以，学习型企业文化建设就是企业的制度建设问题，是企业的头等大事。
从诺思的制度相容性理论看，学习型企业文化建设对先进企业的制度建设至关重要。因为学习型组织建设解决的是企业的正式制度与非正式制度不相容的问题，也就是企业制度建设的关键问题。企业采用先进的管理制度相对容易，难的是这种制度不能融入企业管理的方方面面。而一个学习型组织业以其整体上的灵活适应性解决了这个问题，因为学习型组织建设从经济学上说是解决价值观、习惯等意思形态的问题，是一个非正式制度的机制。
三、学习与降低企业组织成本
科斯认为，当交易费用太高时，市场的自发交易无法解决外部性问题，组织企业是一种替代方式。但是用组织企业来代替市场的交易方式是有成本的，只有由此带来的收益大于成本时，企业方式才会替代市场交易方式。也就是说，企业只有不断创造效益、降低成本才能在激烈的市场竞争中生存下去。否则，就会被市场所淘汰。
学习型企业文化为什么较短的时间内发展得如此迅猛，从经济学意义上解释就是降低了企业的制度成本。为了生存和发展，企业在不断地挖掘降低成本、提高效益的方式。在知识经济时代，企业文化作为一种“知识资本”，已成为企业创造效益的巨大动力。美国哈佛商学院著名教授约翰·科特的《企业文化与经营业绩》一书在论述企业文化的力量时指出，企业文化将很可能成为决定企业兴衰的关键因素。他指出，企业文化包括共同的价值观念，即企业中多数成员共同拥有，能成为企业行为方式的、会长期存在的重要目标和切身利益；还包括部门行为规范，即由于共同价值观传授给新企业成员，同时企业实行奖善惩恶措施，形成能延续的普遍行为模式。这些价值观念和行为规范对企业的经济效益究竟产生什么样的影响？即企业文化的功效何在？现在以学习型企业文化为例：学习型型企业文化是指每一个成员都具有一系列基本一致的共同价值观念和经营方法。企业新成员也会很快接受这些观念和方法。因为企业成员中共同的价值观念和行为方式使得他们愿意为企业出力，这种自愿工作和献身企业的精神使得企业员工工作积极努力。由于强力型企业文化在企业员工中营造出不同寻常的积极性，因而有助于企业成本的降低和经营业绩的增长。
从上可知，学习型企业文化作为一种管理理论和管理方法，给企业带来了管理方式的创新，而管理方式的创新提高了员工的工作效率，自然而然使企业的组织成本降低。这一点正体现了企业文化的实质，即以人为中心，以文化引导为手段，以激发职工的自觉行为为目的的一种企业经营管理思想。
另一方面，学习型企业文化是一种隐含的关系型契约。在新制度经济学中，“契约”是一个核心的概念。契约也称合约、合同，是两个愿意交换产权的主体所达成的合意。而关系型契约也称无限期契约，是在一个不确定的时间内承担一定工作任务的协议。关系型契约在复杂的现代经济中极其常见。它可以分为明确的关系型契约和隐含的关系型契约。隐含的关系型契约是一个组织的成员就各自的付出和获益所形成的默契。
不同契约形式的安排界定了人们的权利、责任和义务，约束了当事人各方的行为，使资源的配置及使用更接近于合理和有效。契约的本质在于它是一组约束当事人行为的局限条件。从隐含的关系型契约的定义可知，隐性内在的契约所建立的制度构成了“企业文化”。
学习型企业文化正是通过企业及其成员的价值准则、经营哲学、共同信念和行为规范等约束当事人行为的局限条件所建立起来的制度来为企业的经营管理服务。学习型企业文化所形成的以企业价值观为核心的企业意识形态是企业成员就各自的付出和获益所形成默契的隐含的关系型契约。学习型企业文化就是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。这种共同的认知系统和习惯性的行为方式使企业员工彼此之间能够达成共识，形成心理契约（隐含的关系型契约）。
四、对学习型企业文化建设的启示
（1）启示之一：利用学习型企业文化的制度根源加强企业制度建设
从制度经济学的角度看，以改变企业员工的价值观为核心的学习型企业文化实际上是一个制度问题。因此，加强企业制度建设对企业文化建设至关重要。
企业的制度是由企业的法律形态、组织形态和管理形态构成，它是企业文化的中坚和桥梁，把企业文化中的物质文化和精神文化有机地结合成一个整体。它一般包括企业法规、企业的经营制度和企业的管理制度。
企业法规。企业法规是调整国家与企业，以及企业在生产经营或服务性活动中所发生的经济关系的法律规范的总称。企业法规作为制度文化的法律形态，为企业确定了明确的行为规范，是依法管理企业的重要依据和保障。
企业的经营制度。企业的经营制度是指通过划分生产权和经营权，在不改变所有权的情况下，强化企业的经营责任，促进竞争，提高企业经济效益的一种经营责任制度，是企业制度文化的组织形态。
企业的管理制度和经营观念。企业法规和企业经营制度影响和制约着企业 文化发展的总趋势，同时也促使不同企业的企业文化朝着个性化的方向发展。但真正制约和影响企业文化个性化的原因，是企业内部的管理制度和经营观念。
企业的制度与企业的经营观念有着相互影响、相互促进的作用。合理的制度必然会促进正确的企业经营观念和员工价值观念的形成；而正确的经营观念和价值观念又会促使员工形成良好的行为习惯，改变企业员工的价值观和思想习惯。这里所使用的习惯词，可以定义为规范人们行为的作为惯例或作为“标准”的行为。尼尔森和温特尔认为，某种行为若能成功地应付反复出现的某种环境，就可能被人类理性定下来成为习惯。企业员工的良好行为习惯的养成会使企业的各种制度能更好地贯彻落实，从而形成良性循环。企业文化正是在这种良性循环中逐渐建立起来的。
（2） 启示之二：运用学习型企业文化降低企业组织成本
学习型企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，极大地激发了职工的积极性、主动性和创造性。员工自觉地把个人的目标与企业的目标联系起来，在企业中形成了人人争先为企业的业绩提高而努力的风尚。通过建立起来的企业文化，把人们的潜能诱发出来，使员工的能力得到充分发挥，提高各部门和员工的自主管理能力和自主经营能力。
学习型企业文化使企业员工自愿工作和献身企业的精神使得他们工作积极努力，从而降低企业的组织成本。以锦西天然气化工有限责任公司为例：该公司为一国有企业，在同类型企业中的业绩长期处于领先地位。锦天化成功的秘诀就在于重视企业文化的建设，以“求实创新、以人为本、客户满意、诚信共赢”为核心价值观的企业文化已经深入人心。该价值观尊重人、理解人、营造有利于员工个性创造与价值发挥的空间，真正焕发员工的工作热情，企业员工在这种良好的文化氛围中支持企业不断向前发展，组织成本降低、效益不断提高。
（3）启示之三：善于运用企业文化的隐含关系型契约留住人才
知识经济时代，人才成为企业生存和发展的关键。企业取得大量的优秀人才，并留住人才，对企业的发展来说是非常重要的。因为优秀人才是推动企业实现升值的人力资本。中国加入世贸组织后，跨国公司纷纷看好中国市场的发展潜力。在中国本土企业和跨国企业争夺资源和市场的同时，越来越多的中国本土优秀人才也成为国内外企业竞相争夺的目标。 这就使人才争夺战愈演愈烈。
要想留住真正的人才，重要的不是金钱，而是企业文化。如果单纯以金钱为标准，只会造成员工没有归属感，频繁跳槽，当前社会上的“跳槽”现象正说明了这一点。相应地企业也不敢对员工培训进行投资，从而形成了恶性循环。这种情况持续下去对人才的成长和企业的发展都会造成不良影响。
学习型企业文化就是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。这种共同的认知系统和习惯性的行为方式使企业员工彼此之间能够达成共识，形成心理契约。通过企业文化这种隐含的关系型契约，企业成员形成对企业价值准则、经营哲学、共同信念和行为规范的认同来留住人才。通过企业文化形成的凝聚力、影响力可以吸引更多的优秀人才为企业服务。