学习实践科学发展观调研报告
深化干部人事制度改革
创新健全公务员管理制度
按照市委统一部署和安排,根据我局《深入学习实践科学发展观活动第一阶段工作实施方案》的要求,为了搞好深入学习实践科学发展观活动，全面把握我市公务员管理的现状，以及存在的问题，寻求完善公务员管理制度的有效途径，为进一步深化人事制度改革提供有益参考，我局组成了专门的调研小组，深入各县（市、区）进行了深入的调研。时间为期两周，形式主要是发放问卷调查、召开座谈会、走访、设立征求意见箱等。共发放回收调查问卷213份，召开座谈会6次，征集到建议和意见47条。根据反馈建议和意见，经过认真梳理，现将调研情况报告如下：
一、调研内容
如何更好地落实《公务员法》，有效地促进公务员队伍的流动，加强公务员队伍与社会其他群体间的相互交流，建立能上能下、能进能出、灵活有序、充满活力的用人机制，一直是公务员人事制度改革的方向，是保证公务员队伍充满活力的关键。
在调研过程中，调研组主要针对如何创新健全公务员管理制度，使公务员日常管理更加科学化，更加富于效率问题，深入县乡机关及企事业单位进行了广泛的调查走访与座谈，并在此基础上，汇总了存在的主要矛盾以及建议对策。
二、存在的主要问题
公务员能上不能下、能进不能出的问题已经成为公务员管理的“瓶颈”，严重制约了公务员队伍的健康发展。长期以来，我们在公务员队伍“上行”和“进入”的机制上改革力度较大，越来越规范，而在公务员队伍“下行”与“退出”的机制上改革比较滞后，操作性不强，同时在公务员队伍的经常性补充机制以及公务员队伍与企业事业单位人员交流机制上也存在一定的滞后性，这些在一定程度上制约了新陈代谢机制的正常运行，并进一步影响到公务员考录考核、职务升降、教育培训等各项工作的顺利进行。因此，如何加快建立和完善公务员能上能下、能进能出机制和经常性补充与交流机制，进一步畅通公务员队伍的进出口渠道优化公务员队伍的合理配置，成为当前公务员管理制度创新的重点。尤其是在县乡基层机关，这一矛盾更为突出。
1、县乡机关公务员缺编情况普遍存在，乡镇机关比较严重，没有正常的补充机制。
公务员公开招录工作在市级及以下机关仍不规范，尤其是在乡镇机关。乡镇公务员是政府与农民之间的桥梁，对发展和繁荣广大农村经济，稳定和构建和谐社会起到至关重要的作用，但是目前乡镇公务员队伍的建设状况却不容乐观，存在不少问题。以未名镇为例，辖8个村和1个居委会，核定公务员总编为12名，现登记为公务员的有7人，缺编5人。从知识结构上看：大学本科学历的有1人，占乡镇公务员总数的14.28%，专科学历的有1人，占乡镇公务员总数的14.28%，中专及以下学历的有5人，占乡镇公务员总数的71.42%。从年龄结构上看：35岁及以下的有1人，占14.28%；36岁至49岁的有2人，占28.57%；50岁以上的有4人，占57.14%；平均年龄为47.3岁。从职务结构上看：科级的有5人，占71.42%；科员、办事员的有2人，占28.57%。
这样的结果是什么呢？是我们所预期的减员增效吗？恐怕不是。在调研中发现，虽然正式公务员人数少，但为了完成工作，乡镇机关里存在为数不少的“临时人员”，有的“临时人员”可能一干就是十几年。而这些就为以后所谓的“历史遗留问题”埋下了隐患。虽然在实施公务员法的过程中，对此问题有了清理，比如对聘干人员的登记，但现实的矛盾还是为这些“临时人员”的存在提供的条件。
2、公开选拔和竞争上岗工作在基层机关相对滞后。
主要表现在不均衡和具体操作过程中的科学性和公正性上有争议。有的地方一年搞两次公开选拔，有的地方几年没有一次公开选拔。而各个地方在公开选拔操作细节上没有统一具体标准，使部分人员对公开选拔和竞争上岗的科学性和公正性心存疑虑。比如公开选拔对象中，企业单位人员少，事业单位人员多，而非公有制经济和社会组织中的人员则更是凤毛麟角。
《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》和《党政机关竞争上岗工作暂行规定》对公开选拔和竞争上岗的适用范围、选拔程序、考试考察的方法、纪律和监督等作了规定。两个文件要求加大推行两项改革的力度，推进公开选拔和竞争上岗工作的经常化、制度化；进一步明确了各自的适用范围和选拔范围：公开选拔主要适用于选拔党政工作部门的领导成员，竞争上岗主要适用于选拔党政机关或工作部门内设机构的领导干部；公开选拔面向社会选拔，竞争上岗在本单位或者本系统内选拔。两规定的出台一个重要目的就是致力于拓宽视野、不拘一格选拔人才。比如：对国有企业、事业单位人员，海外留学回国人员，非公有制经济和社会组织中的人员参加公开选拔作了原则规定；根据选拔职位对人才的需求和选拔优秀年轻干部的需要，规定可以对报名人员的职务层次、任职年限等任职资格适当放宽。
3、公务员能上不能下、能进不能出问题依然存在。
《公务员法》用了一整章对公务员“辞职辞退”作出了规定，使公务员的退出有了法律依据。但在实际工作中如何落实与操作，则需要因地制宜。在调研中发现，公务员人事工作中仍存在选拔任用上缺乏畅通的退出机制，公务员能上不能下、能进不能出。这阻滞了公务员队伍的结构调整，很难补充新鲜血液，加大了用人成本，也不利于公务员队伍的管理。由于公务员退出机制的不健全，一方面导致了担任领导职务的公务员能上不能下，即便改任职务或任非领导职务，也成为待遇不能少、职级不能下、具体工作不多的特殊群体；另一方面无形中形成了公务员身份终身制的客观事实，只要不犯错误，即使能力、表现一般也很难辞退。
4、基层干部向上交流途径较窄，影响高层次人才进入基层的积极性。
调研中发现，有些大学生之所以不愿意到基层工作，一个重原因就是基层干部向上交流途径较窄。所以他们担心到基层之后，不能更好的发展。上下交流途径较窄，使公务员队伍内部难以盘活，年轻优秀的人才不容易脱颖而出。公务员队伍存在动力不足和约束不力的问题，竞争机制、淘汰机制缺失或形成虚设，使一些无所用心、无所作为且无饭碗风险的人在公务员队伍中沉淀下来，影响工作效率。
三、建议和对策
（一）规范地方公务员招录工作，建立健全正常的补充机制。
2001年机构改革以后，县乡机关在职公务员数量减少，尤其乡镇公务员队伍实行“只出不进”的政策调控，致使乡镇公务员队伍人员数量有下降趋势，缺编严重。例如某县某乡，共有公务员9人，党政班子成员8人，而办事员只有1人。另外，由于乡镇公务员队伍“出口难”，不少同志要在乡镇工作到退休，致使人员老化，年龄结构失调，新老交替出现“断层”，尤其是中、青年之间“断层”较大。再有就是官多兵少，事多人少，很多乡镇的公务员都是兼着几个岗位的工作。产生这些问题的主要原因：一是政策原因。国家取消了大中专院校毕业生“包分配”政策，乡镇机关工作人员的“入口”变得狭窄。二是公开招录公务员不及时，对乡镇机关公务员录用指标控制较严，使一些空缺职位人员得不到及时补充。如我市自《公务员法》实施以来，还从未向乡镇机关公开招录过公务员。三是进入公务员队伍渠道较窄。在企事业单位中表现优秀的干部由于不具备干部身份等种种原因而不能调入公务员队伍。因此，建议：
1、定期为基层招录公务员，加大公开招考工作力度。将公务员公招工作向乡镇基层倾斜，解决结构比例失调和“断层”问题。积极探索党政机关工作人员新的“录用”办法，对高素质、高层次、高学历人才可直接引进，对特殊职位、特殊专业急需人才可采取“政府雇员”等方式解决。
2、建立健全正常补充机制，继续完善大学生村官实施计划，拓宽进入公务员队伍渠道。在企事业单位中表现比较突出、比较优秀的干部应该可以选拔进入公务员队伍，做到不拘一格用人。
（二）创新公务员管理机制，有针对性的加强公务员日常管理工作。
1、进一步规范地方机关公开招录、公开选拔、调任及选任等工作，严格“入口”管理。
“凡进必考”的观念已经深入人心，所以人们对公开招录公务员还是持肯定的态度。而在此之外，进入公务员队伍的其它几个入口的管理工作，人们普遍认为还需要加强管理。主要是公开选拔、调任和选任这三种途径。对于这三种途径的把握首先要严格执行相关规定，在具体操作细节上应根据本地本部门的实际情况因地制宜，但应该遵循公平公正公开的原则。
进一步完善竞争上岗和公开选拔机制，增强公务员的动力。要改革传统的任免方式，突破单一的委任制模式，通过公开选拔、竞争上岗等方式公开、公平、公正地选拔人才，促使人才辈出。创新公务员管理机制，探索从基层和企事业单位选调公务员的机制，以深化人事制度改革，加强公务员队伍建设。
《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》和《党政机关竞争上岗工作暂行规定》对公开选拔和竞争上岗的适用范围、选拔程序、考试考察的方法、纪律和监督等作了规定。两个文件要求加大推行两项改革的力度，推进公开选拔和竞争上岗工作的经常化、制度化；进一步明确了各自的适用范围和选拔范围：公开选拔主要适用于选拔党政工作部门的领导成员，竞争上岗主要适用于选拔党政机关或工作部门内设机构的领导干部；公开选拔面向社会选拔，竞争上岗在本单位或者本系统内选拔。两规定的出台一个重要目的就是致力于拓宽视野、不拘一格选拔人才。比如：对国有企业、事业单位人员，海外留学回国人员，非公有制经济和社会组织中的人员参加公开选拔作了原则规定；根据选拔职位对人才的需求和选拔优秀年轻干部的需要，规定可以对报名人员的职务层次、任职年限等任职资格适当放宽。
《公务员调任规定（试行）》对于调任资格条件、调任程序、纪律与监督等方面作出了规定，并将调任定义为“是指国有企业事业单位、人民团体和群众团体中从事公务的人员调入机关担任领导职务或者副调研员以上及其他相当职务层次的非领导职务”。
2、完善公务员交流制度，盘活公务员队伍。
由于部分公务员没有在社区基层工作的经历，存在“经验不足，情况不熟”等问题，因此，在不违反有关法现政策的前提下，选调公务员应该更多地从基层、乡镇、区县选择，并进一步开展从优秀村干部中考录乡镇公务员的试点工作。健全公务员选调交流制度，完善新录用公务员到基层实习锻炼制度，扩大公务员选拔流动渠道，积极探索从基层和企事业单位遴选公务员的机制，研究制定公务员交流长效机制。
3、健全公务员“出口”管理机制，激励公务员提高工作效率。
对于公务员职务接近于“终身制”这一现象，被调查人员普遍认为应该进一步完善公务员正常退出、辞职辞退、回避等政策实施细则。对一些对体力精力要求较高的，可以适当提前退休年龄；对一些经验积累更为重要的，可以相应推后退休年龄；对一些知识更新淘汰较快的岗位可采用雇佣制。改变公务员退休年龄各地一刀切、上下一般粗的做法，根据实际的不同情况和岗位类型的不同要求，进行有有针对性地管理。
4、完善公务员日常管理制度，不断提升公务员队伍的整体素质。
逐步健全相关的规章制度，不断提高公务员公共管理和服务的本领，做到依法执政、依法行政、依法办事。加强公务员职位分级分类管理，根据职位类型的差异，制定具差异性的招聘选拔制度、晋升制度、绩效评价与绩效管理制度以及工资福利制度，遏制人员分配不均和人员膨胀问题。加强公务员考核淘汰的力度，激发公务员队伍的活力。严格规范公务员考核、奖惩、辞职辞退、升降、交流等制度，做到平时考核与年度考核相结合，社会公论考核与工作实绩考核相结合，量化细化考核指标，规范考核程序。将考核结果与公务员的选拔使用、奖励等切身利益挂钩，对不称职公务员动真格，对不适合继续担任公务员要依法辞退，提高社会公众对公务员的信任度。
（三）制定相应法规及政策，使公务员管理工作有法可依，有章可循。
制度建设更带有根本性、全局性、稳定性和长期性。社会制度是各种制度的综合，建立符合国情的社会制度，国家才能昌盛，民族才能繁荣。搞好公务员制度建设有利于政府廉政建设。继《公务员法》颁布实施以后，陆续的已有《公务员考核规定（试行）》、《公务员奖励规定（试行）》、《公务员调任规定（试行）》等法规出台，这对于健全和完善公务员制度，推进公务员管理工作的科学化起到来根本性的作用。随着公务员制度的不断完善，还需要有更多的相应的法律法规出台，从而使公务员管理工作有法可依，有章可循。
公务员补充机制的缺位、公务员能上不能下、能进不能出的问题等，已经影响了公务员队伍的活力和动力，制约了公务员队伍的健康发展。在深入学习实践科学发展观的过程中，应进一步深化干部人事制度改革，健全完善公务员制度，建立一支能上能下、能进能出、灵活有序、充满活力的公务员队伍。（完）
附：我国公务员制度的特色
中国是一个社会主义国家，与西方资本主义国家有着质的不同。公务员制度作为国家政治制度的一个组成部分，必然取决和服务于国家的根本社会制度。因此，中国的公务员制度与西方文官制度相比，有着质的区别，主要表现在以下几个方面。
1．不搞"政治中立"。中国共产党的基本路线是建立中国公务员制度的根本指导原则。建立公务员制度的目的就是要为贯彻和执行党的基本路线提供制度保证。所以，要求公务员必须始终与党中央保持一致，坚决捍卫和执行党的路线、方针、政策。而西方文官制度则强调所谓"政治中立"的原则，要求文官不得参加党派等政治活动，在公务活动中不得带有党派的政治倾向性等等。
2．坚持党管干部。中国共产党是领导各项事业的核心力量，公务员制度是党的干部制度的一个组成部分。在公务员的管理上，强调要坚持党的组织领导，贯彻党的组织路线，保持党对政府重要领导人选的推荐权。而西方文官制度则强调文官管理必须独立于党派之外，"不受任何党派干预"，"与党派政治脱钩"，是独立的管理系统。
3．不搞"两官分途"。我国公务员制度没有"政务官"与"事务官"的划分。这是由于我国是共产党执政的国家，不搞多党轮流执政，所以不存在政务官与事务官的截然分野。而西方文官制度则实行"两官分途"，强调政务官的所谓政治化和事务官的所谓职业化，这是两个截然不同的职官体系，相互之间不能转任。
4．坚持服务于民的宗旨。做人民公仆，为人民办事，对人民负责，受人民监督，这是中国公务员最根本的行为准则。中国公务员没有自己集团的特殊利益，也不存在任何形式的特权。而西方国家的文官则是一个独立的利益集团，它受雇于政府，是政府的雇员，一切服从政府需要，为政府利益服务。总而言之，中国国家公务员制度的建立为公务员管理提供了基本法律依据。它学习和借鉴了西方文官制度的一些积极内容，继承和发扬了中国干部人事管理工作的优良传统，总结和吸收了中国共产党十一届三中全会以来干部人事制度改革的经验和成果，并用法律的形式加以系统化和制度化。由于国家公务员制度是公务员法规体系中的基础性法规和总的章程，所以只能规定公务员管理中的一些基本原则和方法。在执行过程中，还应逐渐建立和完善与之相配套的制度体系。
链接：
深入学习实践科学发展观调研报告
评论
3 views