第二节  常怀亲情——作之亲

一般来说，即使老总有着强烈的事业心，而且能够感染、影响他人，这种影响力也是会衰减的。副总的事业心已经是次生型的了，部门经理再次之。以此类推，到业务骨干层，事业心已经比较弱了。普通员工想什么？“别跟我讲事业心，你的事业不是我的事业。拿钱来！少废话。”

事业心的逐层递减，造成许多问题。例如，骨干员工流失。这是企业界的常见现象。即使不流失，骨干员工也总是有方法表达自己的重要，要求提级、加薪，甚至要求期权，否则就会影响业务。对此，许多企业领导都很头痛。领导会认为：你已经什么都得到了，够多了，为什么还要得寸进尺？骨干员工会认为：我给你挣的钱已经够多了，我的要求并不过分，你不理睬，我只好走人。双方都围绕着这些看得见的利益打转转时，这个结就解不开。

骨干员工如此，普通员工也有意见。骨干员工可以为企业带来更多利润，但普通员工却有可能给企业带来更多损失。现代化的企业是一个庞大的系统，每一个环节出问题，都可以导致整台机器的故障。企业里哪个岗位真的不重要？清洁工不重要？清洁工关系到企业的脸面，怎么不重要？如果清洁工的积极性能调动起来，防火防盗一类的事情就更能解决。

因此，单靠明确的物质利益去调动员工的积极性，单靠明确的制度去约束员工，企业将会出现大量的隐患。搞企业的一般都是利益场中人，是为了追求利润而办企业的。他们常常以为只要机器调试好了，人招进来了，有了规章制度了，利润就会滚滚而来了。殊不知，一旦招来了人，形成了组织结构，就成了一个小社会，你就成了小社会的“君”，员工就成了小社会的臣。小社会的问题解决得好，利润才会滚滚而来，解决得不好，“君臣一日百战”，员工和老板天天闹矛盾，利润不见得能产生，烦恼一定会接连不断。

    明确企业就是小社会，这很重要。现在美国管理模式流行，社会上天天喊，企业不能办社会，要剥离学校、医院、火葬场。你把医院和火葬场都剥离了，企业就不是小社会了吗？还是小社会！

    小社会意味着，要重视每一个员工的长远利益，而不能仅注意到员工的短期利益。张瑞敏说得好，每个人的潜力都像喜马拉雅山那么高，都像太平洋的海沟那么深（大意）。问题在于，什么力量能让员工的潜力充分发挥出来？是工资，还是奖金？还是福利？还是晋级？都是，也都不是。当工资、奖金、福利或晋级成为员工追求自身发展路上的一个路标时，激励效应为最明显。当这些东西仅仅是劳动的报酬时，员工总觉得干活多了，报酬少了。极端而言，当员工因追求自身的长远利益而积极工作时，甚至没有工资、奖金、福利、晋级都可以。

试想，学生在校学习时，学习时间很长，很辛苦，还要交钱，也不见得能学到真东西，但学生的积极性很高。相反，企业可能是一个人学习成长的最好地方，是理论和实践结合得最紧密，身心得到全面锻炼的地方，但员工总是不积极、不满意，这是为什么？这是因为企业家自身的心胸狭隘，既不懂得企业对人成长锻炼的意义，也不懂得员工的心思。员工的心思并不需要心理学家来告诉你，更不需要神经生理学家来告诉你。人同此心，心同此理。你想的是自身的长远利益，员工想的也是自身的长远利益。员工不见得真正知道自身的长远利益在何处，应该怎么追。但是，这恰恰是领导者可以最大限度调动员工积极性的地方。如果你能调整员工的思路，告诉员工，他的长远利益是怎样和企业利益相结合的，企业怎样可以成为他的大学，那么，员工一定会干劲倍增。

把员工都当成有追求、有潜力的人来对待，考虑员工的长远利益，帮助员工实现他自己的梦想，员工一定反过来会帮助企业实现梦想。把员工当成会说话的机器，把工资、奖金当作润滑油，员工一定反过来会糊弄企业。这就是事物的辩证法。

当你能这么思考问题时，一个新的感觉就会出现在你头脑中。你会发现，你完全可以把员工看成你的弟弟、妹妹，或者儿子、女儿。他们在企业工作，其实是你在给他们成长以一个最好的舞台。弟弟、妹妹不自觉，干活偷懒怎么办？有制度在约束，该罚照样罚，该奖照样奖。但是，请注意，罚的时候，不是在罚人，而是在罚这个人的缺点，是在帮助改正缺点，成长。奖的时候，不是在奖人，而是在奖这个人的优点，是在肯定、鼓励、强化他的优点。弟弟、妹妹不知道自身的前途在哪里，不知道怎么开发自己的潜力，你有能力告诉他们。

当然，这些想象中的弟弟妹妹也有可能不认你这个哥哥姐姐。有的人会说，你老板说得好听，光会骗人。企业有了利润，你当哥哥的分给我们吗？我们生了病，我们的父母生了病，医疗费是你掏吗？都不是，你就是骗人。

你可能也会觉得，这就是骗人，因为我没有把他们真正当弟弟妹妹。但是，如果你真把他们当弟弟、妹妹，该怎么办？完全可以告诉他们，哥哥可以照顾你们一时，社会才会照顾你们一生，你们的能力才会照顾你们一生。生病了，家里有困难了，企业有相应的补贴制度。但是，超过补贴制度的部分，的确需要你们自己解决。如果一切都由企业来解决，就可能物极必反，会增强你们的依赖性，最终会害了你。

话说到这个份上，作为下级的，多数还是会感到一种长远的、真诚的亲情。少数员工可能心思没有这么复杂。这种人常常是老老实实的，干活拿钱，既不知道精益求精，但也可能不知道偷奸耍滑。对于这些少数员工，工资和奖金还是会起主要作用。但是，对于多数既会精益求精，又会偷奸耍滑的员工，这种做法就能够将他们的潜力充分挖掘出来。在这么说话的过程中，你也会越来越增强亲情感。

但是，到此为止，你的亲情感都还是功利性的。即使你说话技巧再高，话说得再圆，如果你内心还是把他们当随时可以抛开的工具，而不是真正关心他们的成长，那么，这种亲情感一定不会持久，不会深厚，其激发人的力量也会有限度。当然，有比没有好，注意到比没注意到好。

如果你希望从小企业成长为大企业，要为今后准备一支忠诚又能干的干部队伍；或者，如果你已经是大企业的领导，希望能够使企业运营的各层次都大幅度提高效率，能够对外开拓不断发展，那么，这种功利性过强的亲情就不够了，需要真正发自内心的亲情感，需要真正把你的团队想象成一个兄弟团队，甚至比兄弟团队更强。

我们前面已经说到过家族企业的优势和缺陷。实际上，如果一个人只注意到工资、奖金、股票的分配，那么，他可能连真正的兄弟关系都处理不好。为什么那么多的家族企业内部矛盾甚至比非家庭企业还多？就是因为当家人心胸狭隘，有偏私，既不能发现兄弟的长处，肯定兄弟的贡献，又不能指出兄弟的不足，帮助兄弟前进。

人与人的关系就是这样，以心换心。处理得好，陌路人成兄弟；处理得不好，兄弟成陌路人。懂得这个道理的，并且能够运用自如，才有可能成为优秀领导人。

当然，这一切要求，当领导的要在水平、境界上高于被领导者。如果两者水平、境界差不多，但由于职权关系，一方成了领导者，另一方成了被领导者呢？这样的上下级关系一定不可能相处很好，这样的领导一定不会是好领导。现实生活中，这是最普遍的情形。领导人除了运用手中的权力，打击异己，网罗亲信，收编那些拍马奉承者，似乎就想不出别的什么办法来，形成“武大郎开店”现象。当某个企业的上下级关系广泛出现这种现象时，这个企业一定会官僚主义严重，一定会逐渐远离顾客，一定是高投入、低产出。

谈到这里，我想起一句话：“怀菩萨心肠，行霹雳手段。”这句话要求领导人在常怀亲情感的同时，该惩罚时惩罚，该开除时开除，决不能姑息迁就缺点。但是，即使开除时亦要怀仁慈之心。比如，选择恰当的时间、地点、方式去通知，尽可能考虑对方的承受能力，按条例发放三个月或六个月的工资等等。还可以明确告诉他，只要承认错误，认真改正，过一段时间，还欢迎再回来。俗话说得好，拍一巴掌揉三揉。可惜，我们现在的大多数领导者只知道用胡萝卜和大棒，只知道用西方的制度化管理思路，不知道“揉三揉”的重要，造成员工离心力增强，问题丛生，“按下葫芦浮起瓢”。

有人可能会问，西方企业的领导人常怀亲情吗？为什么他们的企业只靠严格的制度就能运行？其实，西方企业也不是都一样的，其中有的企业领导人常怀亲情，例如松下幸之助的企业，凝聚力强，是优秀企业。有的企业领导人的确只靠严格的制度，所以，问题丛生，老迈衰弱，如六十年代以后的通用汽车公司。此外，不少西方企业存在强大的工会，工会与资方可以讨价还价，福利较好，工人觉得企业值得维护，这也是一种健康力量。

    但是，等一等，有的人会说，如果你说的这些都成立，骨干员工掌握了这种管理方式，翅膀长硬了，他不就是更要跑了吗？那我这个企业会不会成为别的企业的黄埔军校，帮助别人培养优秀的骨干和领导了，甚至培养竞争对手了？

有可能。这情形很像家长，辛辛苦苦把孩子培养大，结果孩子却有自己的主意了，独立了，管不住了，不听话了，跳槽了。企业界的诱惑太多，正如社会上的诱惑太多。怎么办？这首先要检讨你自身。如果你的能量不够强，眼界不够高，心胸不够开阔，逐渐不能引领部下成长，出现这种现象是很正常的。即使如此，至少在部下成长期间，他已经为企业的利润做出了很好贡献。其次，如果你真是培养他的恩师，那他走到哪里都会记得你，会帮你带来市场、技术和人才信息，帮助你发展。第三，要相信，企业界能够成为别人心目中的老师的人是不多的。当他出去闯荡，最终发现，你这里是他进一步成长发展的最好地方时，他还会回来。所以，只要你是真诚的关心部下，不必担心部下的流失。