如何应对公司内耗(第一部分)


 

09年度公司首次务虚会
会议主题:如何应对公司内耗(第一部分)
 
目的:
让所有管理者认识什么是企业内耗,企业内耗对公司的发展有什么不良影响,如何去改变自己、融入团队,建立一个和谐的工作氛围。
 
主要内容:
一、了解中国企业内耗的9大现象(阅读后交流);
二、企业内耗是如何形成的(阅读后交流);
三、改善企业内耗的10大策略(阅读后交流);
四、我们工作中有哪些现象是在增加公司内耗,09年如何去有效规避(实际讨论)。
 
 
 
 
 
 
 
一、企业内耗9大现象:
1
、人人相轻 
  中国人不是文人相轻,而是人人相轻,只要想轻视别人,总有相轻的理由。在企业里面,就表现为硕士轻视本科,本科轻视大专,大专轻视中专,名校轻视非名校,干部轻视职员,职员轻视工人。市场部的轻视技术部的,技术部的轻视市场部的。如:“他们技术部的水平不行,解决不了什么质量问题”、“他们市场部的人员素质太低了,基本的产品知识都不具备”这样的废话。
都是一个公司的,别人不行要伸手帮忙,站在那里说风凉话能解决什么问题呢? 
2
、缺乏团队精神 
  人人相轻,自然学不会相互合作。加之私心重、视野窄、眼光短,所以中国人在企业里面非常缺乏团队精神。 
  在一个企业,团队利益和个人利益是一致的,公司好了大家好,公司垮了,个人也拿不了几个月薪水。老外很崇尚个人价值,但在企业和组织里面非常遵循个体服从整体的准则,这就是对企业的正确理解。中国的职业经理人其实很不职业,就是没有团队精神,把个人或者部门凌驾于整个组织之上。开会讲话都是“我们市场部”、“他们技术部”、“他们物流部”、“他们财务部”,听起来不像是一个公司的,像有仇似的。
缺乏团队精神,企业内耗就多了,很多公司,40%的工作时间是去解决内耗,因为部门间的摩擦太多,个人间的摩擦太多。这不是一个管理制度或者管理手段的问题,而是一个文化的问题。私心太重,就不会顾全大局;不顾全大局,就学不会妥协;不会妥协,就天天吵架,你争我斗———企业就在这样的内耗中完蛋了。 
3
、疑心大,不诚信 
  公司人与人之间不坦诚,大家总是相互猜疑,经常听到:“我知道他是这样看我的……”“他肯定在老板面前说了我的坏话……”“这个事情我不好说,不想惹麻烦……”人前不说真话,人后乱说坏话。于是,企业的市场问题、生产问题变成了人际关系的问题,简单的问题搞复杂了。 
  我们跟老外打交道,有问题他们会当面指出,不管多难堪,也不妨碍他吃饭时跟你谈笑风生。所以老外开会,会上可能有10种声音,但会后只有1种声音;我们开会,会上没人说话,但会后可能有10种声音。我们老板开会结束时会问:“大家还有什么意见?”全体沉默。一出会议室,跑到自己办公室门一关就开起小会了! 
4
、蔑视制度 
  公司的各种制度不少,就是基本上没人遵守。这里面有两个问题:一是制度设计本身有缺陷,二是员工意识里根本就没有对制度的概念。 
5、敏感度太高 
  企业内耗多,有个原因是说实话的成本太高。大家喜欢猜来猜去,相互不信任。比如我对一个经理说“你处理这件事情有问题”,他可能联想到我不喜欢他这个人,有意针对他。然后他会思考我为什么不喜欢他,是不是上次请客没有叫我?最后一定找一个理由,于是误解就造成了。 
6
、犯“君子”错误 
  这世界真正坏人不多,就像真正好人不多一样。但中国人喜欢把“好人”与“坏人这个本身就很模糊的道德标准去评判一个人企业行为。公司要炒人,就有员工说:“他很好,公司为什么要炒掉他?”拜托,如果只有“坏人”才能被炒,请告诉我“坏人”在哪里?我从不认为我们公司的员工中有坏人,我只评判他是不是合格的企业人。 
  公司的绩效考核制度中规定,每个部门每年必须有5%的员工被评为不合格,经理们不愿执行,他们说:“如果我的部门员工都合格,你一定要弄出个5%,怎么办?我只好安排员工轮流坐庄了。”他们说得理直气壮,因为觉得自己是君子,对得起身边的兄弟。我的回答是:“GE公司的淘汰率是20%,你认为我们公司员工都比GE的员工优秀?”如果一个经理在符合组织利益的前提下做“君子”,与员工讲情义,绝对是好事,但如果违背组织利益去对员工做人情,那么这个“君子”不仅毫无价值,简直形同犯罪。 
7
、推卸责任 
   
公司的经理总抱怨老板不授权,权力太小,无法管理员工。可真正遇到麻烦时,他们会把问题往老板那里一交:“你看怎么办?”这些经理不去想,他的薪水比员工多,权力比员工大,问题就应该到他为止,不然老板要你做经理干什么?可他们总是把权力与责任分开,权力就是拿的钱多,管的人多,没想过其实权力和责任是对等的,你有多少权,就要负起多少责。 
8
、缺乏包容性
有句话说一个人的成就有多大,取决于他的胸怀有多大。
  组织行为学里面有句话说“屁股决定大脑”,就是本位主义,他的大脑就完全被他的屁股(个人立场)控制了。 
  与自己不喜欢或不喜欢自己的人相处,是对胸怀的一个极大的考验。做大事的人的胸怀都是被反对者撑大的,就像李敖所说“男人的胸怀是被女人撑大的”一样。摩托罗拉的总裁高尔文喜欢驾船航海,万科的总裁王石喜欢登山,那都是练胸怀去了,人面对大海和高山的时候,心胸自然开阔,连心思都要透亮些。所以我总劝员工在工作之外多想想生活,多见见世面,多长长见识。老窝在办公室那点地方,做手头那点事情,怎么大气得起来?有点事就急了。 
9
、缺乏文化性 
  曾经有一个案例:一个中国人在一家国内的跨国公司工作,有一个到海外出任分公司CEO的机会,结果公司把机会给了一个他认为专业技能、学历背景都不如自己的老外。他去问老板,老板说:因为公司觉得那个老外有更高的人文修养和更开放的心态,而到一个不同的国家,面临不同的文化和价值观发生冲突的时候,需要他把各种文化和价值观糅合在一起,去实现公司的目标,这远比技能重要。我周围的很多职业经理人用各种证书、MBA学历把自己武装到牙齿,恨不得一个个都变成经济动物,谈起工作都是专家,就是不会与人相处。
 
……有的企业做不长,做不强,技术和管理是表象,真正原因是缺乏企业家精神和企业文化,那种文化传统和底蕴是气质,不是画个浓妆就学得会的。学历和技能是衡量一个人的硬件标准,但真正决定一个人命运的是他的软件,是性格和态度,是文化。所以外企招聘员工强调“沟通能力”、“团队精神”、“心理承受能力”,就是他们更注重内在素质,这才是决定个人价值的关键。