第二位学生作业供大家指正：

一、              针对案例“麦肯锡为联想集团做的基于人力资源诊断上的人力资源三年发展规划”，学习到以下：

精华处：

1、  运用人力资源规划公式法进行从需求——分析——战略原则——具体措施步骤的规划方法。

2、  重点招聘人员的分析角度：从需求种类出发，分别对应招聘渠道，市场供应数量与环境，企业针对外部的竞争市场能提供的薪酬水平等加以细化，分析，从而有针对性的进行招聘计划。

3、  运用SWOT分析法，将企业作为主体进行优劣势，机遇与挑战的分析，优势、劣势与机会、威胁相组合，形成策略。 对策略进行甄别和选择，确定企业目前应该采取的具体战略。

4、  提出明确的员工价值承诺（EVP）理念，人本管理思想随着企业的发展而逐渐渗透。

5、  将企业的人力资源管理融入ERP的范围之内，使用计算机信息管理平台，将可以更好的用数据分析来指导企业HR工作的顺利开展，有效的提高工作效率。

6、  制订了一定时期之类的推进计划，虽然比较原始，但对于日后的HR工作进程也做了规划，方便企业管理者进行里程碑式的成果检验与自我监督。

不足处：

1、  需求预测：当时的经济形势，科技发展趋势，行业发展趋势与内部实际情况来决定需求岗位，案例中没有体现需求预测的具体来源数据。

2、  环境分析：如何解决人才的短缺的瓶颈问题？在案例中，只有较模糊的方向与预想，没有进一步细化的可供操作的方向。

3、  人力资源KPI：满意度指标未能量化，不具有可测定性，对于KPI的实施与考量方案未果。

 

二、结合企业（特能）运用

1、  规划的公式法运用：从企业战略（大力在全国范围内推广扁平化运营机制，降低成本、提高运行效率的目的）出发，自上而下，落实到确定招聘需要并实施评估环节。对于不同的工作岗位，选用具有合适能力特长的员工；对于一线投递人员的高流动性以及由之带来的风险予以充分的认识；做好人力资源规划工作，以合理的评估方法作为手段与杠杆，以奖为主，奖罚并举，提高企业凝聚力，为保障企业运营工作的顺畅开展做好保障工作。

2、  选择需求预测方法：要适应特能特点，按照劳动密集型企业的普遍规律，以扁平的金字塔形态，以合理的管理幅度来安排人员编制，充分让处于金字塔上层的管理人员发挥作用，有效降低在运营过程中发生的人工成本。

3、  运用SWOT分析，以特能目前所在市场定位为中心，进行S、W、O、T四方面的分析。得出：

优势： ü         我们是行业内的领跑者，具有领先优势与在位优势； ü         我们是行业内新业务的开拓者，在同行业的竞争者中享有相对较大的利润空间； ü         一直以来，我们保持了低成本运作的优良传统，构成企业支出的大部分是可变的直接人力成本，固定成本低； ü         我们的信息平台建设水平在同行中领先。	劣势： ü         行业性质决定了我们的人员分布地域范围非常广，要求长期流动外派； ü         行业的相对地位不高，在吸引人才方面，与其他行业相比，吸引力较低； ü         我们属于劳动密集型产业，市场进入门槛低，退出成本低，进入者多，竞争激烈。 ü         行业领域内薪酬水平较低，没有激励性，竞争性
机遇： ü         金融危机导致全球整体固定成本高的企业缩水，我们可大举趁机网罗人才 ü         达不到一定运作规模的竞争对手濒临亏本甚至破产的境地，抢夺客户较为容易； ü         部分大卖场的销售很不景气，迫使他们不断提升DM广告的投放数量，对于DM广告的投递到位率的要求也日益提高； ü         电视购物、网络购物等新兴产业在今后一段时期内的蓬勃与兴盛将为公司带来新的经济增长点。	挑战： ü         《邮政法》悬而未决已有多时，如果该法律对于邮政专营的小件包裹最终规定过于宽泛，将对我们的物流业务产生巨大的影响； ü         金融危机尚未见底，由金融海啸带来的一系列连锁反应正在发生，物流的单量降低与退换货以及各种纠纷的非正常增多将会是我们下一阶段不得不面对的问题； ü         部分具有省际运输网络的快递公司，如宅急送、顺丰、申通、圆通等正在加紧向投递行业渗透，他们不仅具有综合成本较低的优势，而且还在与我们抢夺一线的投递人员，加大了我们的人力资源成本。

4、建设以人为本的内部管理风格：

1）提供一线投递人员从兼职员工转为编内员工职业升迁可能与接受职业培训的机会，为他们购置相应的保险，提倡家庭式、兄弟式的人际关系氛围，提供他们在城市内工作与生活的便利。

2）提供基层管理人员合理的经济奖励与精神奖励，充分发挥基层管理人员的先锋作用，以情留人，以情养人，以情带动并促进一线投递人员的成长。

3）提供中层管理人员职业发展与升迁的可能，摒弃“年功序列”，按照员工的实际工作能力与贡献大小来进行评定，优先考虑公司内部员工的升迁问题及对其家属的照顾问题。

4）提供公司高层管理者接受专业培训的机会，实行弹性工作时间制，提倡高层管理者以身作则的模范带头作用。

5、招聘面向高校：目前特能正与海南职校联合办学，利用政府补贴大学生就业的优惠政策，企业为社会解决就业问题，在学校内有效及时建立人才储备库，提早培养员工的忠诚度。

6、招聘方法的选择：以内部培养为主，外部招聘为辅，主要需求为业务运行人员，因此具有本企业实践经验者为优。

三、 差异比较

我们的出发点：

1企业人员需求预测，要从企业在不同时间段选择的不同战略出发，以企业的行业性质为基准。

2企业对人员的招聘渠道选择上，要以客户服务对象为根本立足点。

3 企业的管理风格，必须与企业的所属行业、经营的产品、所处的地理区域位置与范围、企业形像、企业文化、从业人员整体素质相适应

	联想	特能
重点需求人员	联想作为一家正在蓬勃发展中的高科技企业，非常需要计算机行业的顶尖技术人才，以及较为大量的中高层管理人员，以保障企业发展的后劲。	特能作为一家较为成熟的服务性企业，非常需要熟练的销售人员与运营人员，由于从同行中招聘来熟练的相关人员可能性较小，因此要将招聘的重点放在具有未来潜力的新鲜血液上。
招聘渠道选择	联想的产品为高科技产品，服务于知识性人群，科技的引进必然要求寻找高端知识性人才，考虑到国内计算机行业的发展滞后，必须进行全球范围招聘，尽管其招聘成本很高。	特能的产品系为国内的千家万户提供投递与物流服务，招聘需求因地制宜，只要有一定的体能，无过高的技能要求，招聘成本相对较低，一般招募国内劳动力价格较为低廉的人口大省务工人员，甚至走本地化招聘的道路
管理风格	联想与全球市场接轨，吸引全球性人才，内部管理风格中西合璧，文化相融，在硬性的制度化管理上提倡人本主义。	特能作为国内领先的服务企业，实行本土化管理，作为在全国范围内开展运营的集团化企业，南北文化的融合，更加提倡具有中国特色勤恳耐劳，团结互助的企业文化。

 

 

 评语：此学生能够结合案例和企业自身的问题进行分析，尤其不是人力资源专业专业毕业的，并且在本行业从事的实际经历 不是很长的学生来说，这种精神是难能可贵的，并且这种学习精神是值得赞扬的。能够利用SWTO的分析进行思考，但是还需要深入。另外没有阐述规划流程过程中的步骤的具体实施。以及人力资源规划的过程中需要考虑的战略、成本、各项规划之间的结合需要思考，相信这位学生只要坚持不懈，将来一定能够有所发展，继续努力！请社会专家指正！