最近，在北京钓鱼台出席了由中国营销导刊杂志社、中国培训师资格认证委员会，中国营销管理学院等单位联合举办的中国杰出培训师高峰论坛，并被评为中国十大杰出培训师。无论社会对这个称号的认可度如何，这个活动举办的是否产生足够的影响力，但毕竟这是举办者试图规范一个新兴产业的具有社会效益的行为，它的出发点是十分积极的。由此，我也认识了许多培训界的朋友，并进一步了解了同行们在干些什么，想些什么。我更加深切地感受到中国的培训界到了该治理整顿的时候了。因为，“天下大乱必有大治”，中国的培训业作为一个新的产品，它已结束了市场导入期，而进入了快速增长的时期，必须立即建立规范标准，结束这个大乱的局面。而这个行业的统一从何开始？观念培训与知识培训如何看待？培训师如何保持自己持久的生命力？这正是本文想探讨的问题。

培训业的统一从何开始？我的看法是，统一首先要从最简单最抽象的基本概念开始。在这个行业里，最高的概念就是培训本身。培训是什么？由于这是一个新兴的产业，人们对它的理解是按照自己所看到的进行定义的。目前国内把讲演、讲座、研讨与培训混在一起，因为培训是新兴的，于是赶个时髦，无论是讲座还是研讨，都称之为培训，从而使人们对培训的认识乱上添乱。在这里我没有资格对培训这个术语盖棺定论，但我想提出几个否定与肯定的想法，以供大家借鉴。

首先培训不是讲演。培训在培训师传播一个新的观念时有讲演的成分，培训师必须用生动的讲演打动受训者的心扉，但培训中更要求渗入训练的成分。还记得你参加过的军训吗？为了一个：“正步走”你可能得化上一天甚至几天的时间。培训就是这样，不能培训师滔滔不绝地讲完拉倒，你必须让你的学员掌握这个技能。如果说讲演是以单向式的沟通为主导，而培训则增添了更多的互动的成分，培训师在讲台上不仅仅是一个讲师，而且应该是一个主持人，它要求培训师与学员之间进行更多的双向信息交流。

其次，培训也不同于讲座。讲座是一个就某专题的报告。报告人必须对该专题进行观点的陈述与系统的论证，让每一个到会者都能心诚口服。而培训不在于理论的证明，更在于把已得到实践检验的新的观念与知识传授给大家，让大家掌握。

再次，培训也不同于研讨。研讨往往是对某一个前沿的课题展开的研究探讨。参会者的知识结构经验能力应该基本相当，否则就如同邀请一个不懂艺术的工人与设计大师一起探讨一幅设计作品的艺术性一样可笑。因此，如果你参加的是一个研讨班，你应该追求的是理论的创新度、深度与高度。但如果你参加的是一个培训班，你应该追求的是得到的观念知识技能是否实用。

从这三个否定中我们可以得出什么样的结论呢？1、培训师必须具有高超的演讲能力，否则你何以让你的学员接受你的观点与思想呢？！2、培训过程中必须有一部分是训练工作，属于提高学员技能的活动。3、培训师不能要求学员的经验学识必须与你是一个水平的，你不可以在这个讲台上想到什么讲什么，你应该对他们负责，不能把一些你自己还不清楚的东西，或者有背于社会伦理的观念、不利于企业发展的观点传播给他们。必须考虑学员的接受度。对牛弹琴，错的是弹琴的人，而不是牛。应该知道培训是培育与训练的统一。好的培训必须是促进企业的进步、社会的发展。这不是空洞的口号。

在学校里，老师的言语有校方把关，有教委把关，但在今天的中国，培训师的言行还没

有一个机构来把关，以至于出现只要具备一点演讲能力，站在台上会煽情的，无论他是否具有足够的知识底蕴、其观念是否当得起推敲，都可以当培训师。这也无怪乎数月之前在杭州《都市晚报》登载的一个广州培训师在台上破口大骂学员，要求学员当中互相拥抱接吻并美之名曰“潜能开发”的闹剧。如果这种潜能开发是以牺牲社会道德价值标准为前提，在这样一个十分需要诚信、需要建立新的高尚的正义的价值标准的当代中国推行这样一种观念，究竟有何积极意义呢？

 

目前，中国的培训基本上分成两类；一种是观念性培训，主要以激发学员的斗志、

改变他们的人生价值观为主要目标。如成功培训（激励培训）。另一个是知识性培训。知识性培训主要让学员掌握一个学科或一个岗位方面的专业知识操作技巧。如营销培训。显然，这两种培训是互补的，观念培训是给学员以心理的激励，使他们产生人生的动力，积极地行动起来。知识性培训则让学员掌握技巧技能，掌握具体制胜的手段。如果片面地强调前者，而忽视对学员的知识补充，就会导致学员好高务远，急功近利。如有一些学员本来就急功近利的很，不肯做一些脚踏实地的工作，结果听了某些激励老师的课后，更找不到自己的角色位置了，一个个都要迅速致富，当老板。这样的课程有什么益处呢？观念性的培训实际上没有绝对的对与错，它更强调实际运用的条件。这如同人性本恶与人性本善这两种观点很难说谁对谁错，因此千古以来一直是辩论的焦点。而当代的成功学则从成功的角度谈哪一个人生观更有利于成功，因此，在传播中往往刻意地片面地去推广他所肯定的观点。因此，“成功的法则”往往都是在牺牲辩证法的前提下去推广的。由于需要激情才能打动人，“成功的法则”在推广时往往又被培训师加上一个个“绝对”的字眼，而不顾学员的客观条件。但我们知道，这世界上本来就没有绝对的事，真理永远是相对的。因此，这种传播就其实际的社会意义来看，未免都是积极的。在我看来，一个好的激励型培训师应该掌握一些辩证法。在他们宣扬的“成功法则”之前设定一些必要的条件。而不能简单地凭着希特勒式的激情打动别人算数。

无论是观念性培训还是知识性培训，最优秀的培训师应该是把两者进行一定的有机结

合。我见到的为数不多的几个观念型培训师就是把他们的培训建立在当代的神经学（NLP）的基础上，读他们的书本身就很美。而这样的老师往往都是有相当的知识底蕴的，与他们相处你能感受到他的儒雅与内涵。与此相同，知识性培训如果能加入一点激励的火花，课程也会不再枯燥，学员的吸收率会更高。因为，学员如果在观念上没有转变学习的态度、人生的态度，你的知识无疑是很难吸收的。而优秀的激励课程的本质就是心理学的具体演绎，课堂上你只有让学员打开心扉，才能更好地掌握你传授的技能，真正地吸收你传播的知识。因此，研究一下学员的心理，加点激励的调味品，让学员在快乐中学习，学员学的会更欢。

 

由于培训本身来源于企业的现实需求，因此，一个好的培训师必须与企业保持一定的亲密接触，了解企业的发展现状，不断地丰富自己的课程，切实地为企业解决问题。如果背着行囊，整天在企业穿梭，就没有时间提高自己，也没有时间深入企业进行深度地了解。所以，我认为一个优秀的培训师要保持自己的生命力，必须坚持咨询实务与理论研究一起进行。不能成为一个为培训而培训的人。咨询实务是培训师的新鲜源头，它为培训师进行课程建设提供了丰富的源泉，使培训师的课程更贴企业实际，为企业解决真正的问题。理论研究则使培训师能不断地更新自己的观念与知识，提供给企业新的具有一定深度与高度支持的课程。当然，这并不意味着培训师要把课程讲的很抽象难懂。一个好的培训师必定是一个能够把一个复杂的问题简单化的人。