解密分行业招聘市场的破冰之法
2008，多事之秋。自从华为公司应对《新劳动法》而导演的解聘大戏开始，中国的人力资源市场就变地起伏不定。其实《新劳动法》并不可怕，可怕的是企业的形象在员工心里逐渐丑化。今年五月八号人力资源与劳动保障部部长尹蔚民在《用百倍努力促进就业》的报告中指出：就业再就业形势依然严峻，促进就业工作任务极为艰巨。
工作任务艰巨在那些方面？为什么会艰巨？南方城市大面积出现劳动力紧缺，是就业任务艰巨？人才流失和人才难招是就业任务艰巨？我想应该不是吧。
尹蔚民提到：中国是世界上人口和劳动力最多的国家，就业总量大，劳动力供大于求的矛盾长期存在，是我们的基本国情。与此同时，随着产业结构调整与优化升级，劳动者技能水平低和技能结构不合理，困难群体、困难行业、困难地区就业难的问题十分突出。此外，城乡二元结构经济长期存在，大量的农业富余劳动力转移。
的确如此，中国各个行业的发展水平和技术要求不一样，人员需求和人才结构体系也有很大差别，就业人员的技术特点、产业发展远景、国家政策影响和市场的波动变化等因素促使不同的行业存在不一样的人力资源问题。
跨行业人才招聘是一项风险太大的行为。人才的流失很大一部分因素是感觉自己无法在岗位上发挥才能。跨行业跳槽也如此，谁能保证自己一定就能适应另外这个陌生的行业？
反过来讲，在中国的高等教育犹如滚滚长江里的一浪一浪，而人才则是浪里翻腾的黄沙，大浪淘沙，淘到最后出来的每一颗沙竟是那么的相似。他们算人才吗？行业需要这样的人才吗？行业人才在哪里？中国的市场经济在世界贸易的冲击影响下，已经繁衍出很多新兴的产业，课本知识只能作为基础知识，社会职业教育与人才职业规划的进度依然不见艳阳天，应届毕业的学生就业形式日趋严峻，社会对专业人才的需求不断升温。就业、就业！当我们把就业当成是一项工作来做的时候，却发现我们“人才生产线”存在很大的问题。产品要求越来越高，产品质量“涛声依旧”，中国企业要实现自我的品牌崛起，摆脱“中国制造”赢得“中国创造”的品牌魅力，人才的教育问题必然需要解决、人才素质要符合企业需求而不是“闭门造车”。
前面提到，行业人才有行业自我的人才素质要求，各个行业面临人才供求情况都不相同。加上高校“先就业再择业”的教育熏陶，导致应届毕业学生的流动性显得特别活跃。企业对应届毕业学生的培养措施、晋升办法都欠缺完善。刚毕业的学生寻找工作面临强大的压力，企业利用教育市场的弱点普遍以较低的价格吸纳部分较为优秀的毕业生从事初级的行政、技术的操作工作。而一些并不出名的学校毕业出的学生，则大量从事销售等技术要求不高的一线工作。这现象不能不算是中国教育的悲哀，难道大学生，只是中国廉价劳动力的衍生品吗？我想谁都不希望看见。
那么中国的人才就业问题如何解决？这似乎已成为各类人力资源市场2008破冰的主要案题。研究《新劳动法》和执行《新劳动法》将出现不同的分歧，中国如何走出有自己特色的人力资源规范体系将值得各个专家的思考。
分行业招聘这个出来不久的网络招聘新概念。在充满血腥的网络招聘市场竞争里显得格外娇嫩新鲜。但不能因为渺小而忽略成长。万行招聘网市场部的负责人告诉记者：分行招聘的特点就是将人才按照行业分类进行招聘，依托互联网强大的传播渠道和便捷的操作功能，它的影响已经在逐渐的扩大，人才行业分类培养招聘的模式将成为中国现行教育体制下就业困境的最佳解决办法。
既然有这样的需求，为何分行业招聘网站依旧扮演不了主流的角色？首先我们要看清楚网络招聘的市场背景：
一、中国网络招聘市场还未成熟，国家相关法律法规欠缺完善。网络招聘中注册的人才主要以近几年毕业的大学生为主，加上网络招聘市场欠缺完善的管理制度，近万个网络招聘网站缤纷缭乱。中华英才、前程无忧、智联招聘的广告“出神入化”，地方网站纷纷注解“唯一官方”，企业站点低价倾销……加上个别站点的简历销售，市场的竞争“百家争鸣”，急需“独尊儒术”。那何为科学正规的“儒术”呢？应该说真正能够解决问题的才是好站点。
二、人才就业意识出现两极分化。有足够经验技术的人才，由于随着企业的成长而被行业内所认识。他们基本都为“被动就业”，行业内企业会不断通过猎头公司、人脉进行摇动、挖墙；而一些刚踏入社会或者是技术、经验等不够熟练的人员在行业内就业则四处碰壁。企业人力资源的游戏规则如同教科书般雷同，“适者生存，不适者淘汰”。所以会导致很多人才选择跨行业、跨职业就业寻找新的尝试。人才技术竞争环境激烈的行业则很难留人，低迷或者新兴产业则非常缺人，“看上去很美”的行业却在“张冠李戴”的用人。专家认为：行业人才难找、难留，归根到底应该是受到行业内的人事政策环境影响的。
三、网络招聘的效果不如现场招聘会。记者调查过近二十几家公司的HR，普遍反映在网络招聘上获得的人才资料缺乏真实性，现在企业开始重视人品、价值观等非技术因素，而这些恰恰是网络无法满足的需要。
四、区域经济发展不平衡导致不同区域的人才网站具备差距明显的竞争实力。南北经济差距明显、中部六省人才流失严重、南方劳务市场出现人才紧缺。
在此我们再看看分行业招聘网站的发展特点：
一、基本都是以“民营企业+网络公司+人力资源服务”作为起点，这只是分行业招聘的“籍贯”。
二、基本都以单行业招聘服务作为进入网络招聘市场的起点。
三、主要依靠风险资金才能取得迅速发展。无VC背景的分行业招聘网站缺乏广告资本，传播速度缓慢，且效果不大。同时由于行业分类的特点，削弱了单个网站人才注册数量，降低了企业招聘工作的服务满意度。
四、主要以非大众行业的人才招聘作为前提，如外语、传媒、医疗等行业，本身具有特殊性。市场机制比较灵活，可以随时调动不同的行业进行推广。
五、以“电话沟通”为主要销售模式，一般不真正进入“劳务外包”、“人才派遣”等需要大量人力、资本投入经营的项目。猎头成为了大部分分行业招聘网站的兼职。
那么，分行业招聘网站应该如何摆脱自我特点的束缚，在日趋激烈的网络招聘的市场环境里迅速崛起呢？笔者依据人力资源行业几个专家的观点，结合品牌建设的多年经验。谈下几点建议：
一、强调人性化的服务理念。互联网的品牌核心在于服务，服务的诀窍在于人性化，人性化的根本在于以人为本。如果互联网招聘网站的功能不能满足企业招聘和人才求职双向沟通的需要，那么网站的设计是失败的。如何做到人性化？第一，操作模式要求简单明了，尽量扩大使用者人群的年龄跨度、知识跨度和审美跨度。招聘企业的HR年龄超过35岁的占大多数，而求职者的平均年龄在28.5岁，使用者年龄跨度超过20年，几乎是网络招聘历史的两倍；其次，求职者的学历、素质等差异造成不一样的操作需求，博士的学历填写与初中毕业生的学历填写将发生区别，如何做好系统设计的大众化难度很大；审美观的不同，原因很多，但是要让不同民族、不同文化背景的人接受网站的服务，需要在CI设计上精心设计。
人性化的设计将更能吸引操作人群的注意，分行业招聘网站主要依据不同行业文化、产业技术和发展模式进行分类别设计。如万行招聘网特别重视在操作系统上按照行业需求设计个性功能，其旗下的教师人才网、外语人才网和医疗人才网等106个网站的设计总体布局保持统一的形象，细节功能、色彩设计、企业资料、人才简历等结构上又强调行业特点，充分体现设计者的良苦用心。这预示着分行业招聘网站拥有综合性和地方性网站不能具备的优势。
二、强调行业咨讯的专业性。分行业招聘网站要充分发挥自我行业分类的竞争优势，利用搜索引擎关键字抓取的特点，结合行业内人才、企业相关资料搜集的需要，发布行业内重要的讯息。不单能引起各个行业对网站的关注程度，扩大网站的影响，更能促进提高行业分类的专业性，体现行业文化的传播能力。www.job10000.com在咨讯设计上恰恰抓住了这样的优势，分行业发布各类行业信息和综合性新闻、政策信息，积极满足企业和人才对讯息的需求，赢得了口碑。这又是综合性招聘网站不能具备的竞争优势。
三、实现串联设计，完整企业综合竞争能力。分行业招聘网站致命的弱点在行业分类导致人才注册量、岗位发布量被分割减少。而企业往往不会仅仅招聘自我行业的技术人才，更需要综合性的管理、销售人才加盟。所以很多企业不考虑选择分行业招聘的服务是因为在单一行业网站上招聘不到其他岗位的需求人才。而大部分分行业招聘网站往往采用“并联”设计，网站单个独立运作，却发觉遇到很大的阻力。在这个方面，万行招聘恰恰发现了这个问题，积极开发“一号通”系统，企业注册一个站点，就能享受到多达106个各个行业人才强大简历库。这也正成了万行招聘成功崛起的重要筹码。
四、建立综合性企业文化。在现代社会里，文化沟通成为企业合作的前提。任何文化上的排斥都将影响后期合作的满意程度。而作为分行业招聘网站，当然不能和综合性招聘网站相雷同。综合性招聘网站体现的是人力资源的专业文化。而分行业招聘网站更多的应该是体现各个行业特色的总体文化。行业招聘网站分的越多、行业数量越多，招聘网站的主站体现的文化将要越深越广。而企业文化是伴随着企业成长而不断形成的，所以在网站服务开始或者网站服务转型阶段，企业决策者应该要重视这个关键因素，把文化建设作为网站设计和功能完善的重要前提。而笔者发现，在中国大多数分行业招聘网站中，难以找到企业文化的真正确定，这是限制分行业招聘网站发展的最大难题。
Job36的口号是：让中国每一个人都有一份适合自己的工作。英才网联的口号是：行业人才找工作就上800rh.com。充分体现了人才招聘和人才求职精准定位的人力资源中介的特色。而在万行招聘网的主页上，则显示：传播中国希望。直接将人才求职的希望、企业求才发展的希望和中国促进就业的希望融入文化中，升华了行业招聘网站的服务主题。当然作为招聘人才的企业，是不是能认识到这样深度的文化内涵，还是有待于观察。
五、加强高校的就业合作关系。分行业招聘应该依托自我的行业分类优势，分别按照行业主题寻求与高校各行业内容的学院合作，促进高校就业率，推动网站人才注册量，也提高了企业的关注程度。
六、依靠分行业竞争优势，增加行业内战略合作伙伴。政府公关始终作为公共关系里最为重要的内容。如果不能做好相关行业政府管理部门的合作关系，则难以引起该行业的关注程度。与政府管理部门合作，推动行业人才的引进、培养、引导工作，将能大大加强该行业网站的核心竞争实力和影响范围；同时加强与行业门户网站、行业主流媒体的合作关系，更能促进行业招聘的服务文化传播到各个企业，文化融合才能业务合作，这个道理前面已经阐述过了。
七、依托行业典型企业的品牌优势，紧密合作推动自我品牌建设的发展进程。与各个行业的领军企业合作，其品牌效应更能引起企业企业的关注和认可。
八、完善服务内容，加强人才就业的关注程度。1.在企业连续发布同一岗位信息和注册人才高频率刷新简历现象发生时，应该及时进行客户的维护和协助对方解决相关问题；2.注重长期合作的服务形象，时刻关注服务企业的发展和求职人才的成长过程，及时进行信息沟通调查。细致完善的的服务措施更能促进长期合作关系的建立；3.注重潜在客户的发展情况，了解最新的事件进展；4.针对时事进行有主题的调查活动，深入了解服务对象的需要和各种建议。
九、加强网站内部员工的文化技能培训，提高员工的服务意识和服务能力。1.稳定销售队伍的团队建设；2.扩大销售队伍的男性比例（根据对部分招聘网站销售队伍服务对象性别的调查发现，企业人力资源主管的男女比例为3：7，女人在企业担当HR的比例远远超过了男性）；3.丰富员工的业余生活，鼓励员工积极进入服务企业了解实际情况；4.加强品牌宣传，扩大品牌知名度；5.实现精英化销售模式，招聘高学历、专业对口的人力资源服务人员，实行专业性沟通服务，及时解决各个行业人力资源的多种问题，提高服务的整体专业化水平。
除了上述几点外，分行业招聘在广告投放、公共关系维护上也要注意到各个区域的文化特色和产业结构。同时需要开展多种多样的现场活动作为“线下服务”，将促进社会就业、解决企业人才需求和人力资源规划发展作为总体目标，以最完整、最人性化的服务、真诚贴心的企业文化与传播希望的服务宗旨，抓住现在人力资源招聘市场处于低迷状态的发展机遇，将分行业招聘服务的优秀文化传播到每个行业、每个人才的心中。
2008，人力资源网络招聘将面临洗牌，分行业招聘依据自身独特的竞争优势，抓牢机遇必能赢得市场、赢得未来。破冰2008，分行业招聘网站的未来值得我们共同期待。
作者：於斌（天子文化传播机构创始人）QQ:709560870