一、职业生涯的三个主题：成长、需求、选择

时间生涯规划以“成长过程”为线索：孔子的生涯规划分六个步骤：十五致学、三十而立、四十不惑、五十知命、六十耳顺、七十从心所欲。

   空间生涯规划以“需求过程”为线索：马斯洛的需求层次分五个步骤：生理需要；安全需要；归属和爱的需要；尊重需要；自我实现需要。

    用OK模型中的决策环系表示，以时间规划为母环，以空间规划为子环，就会形成一个兼顾时空两维的决策思路。

    职业生涯规划以“选择过程”为线索：行业内容选择、行业形式选择、就业地域选择、就业企业选择、企业岗位选择、岗位工作方案、职业追求愿景。

n       作为职业者，我们不需要全天下的企业认可，只需要一个企业认可即可，因为职业中人难以分身；若追求理想，我们不需要所有企业都能满足自己的当前生涯规划需要，只要理想的企业中有一个能容纳自己即可。

n       职业生涯规划不是单方面的，“选择”需要建立在“被选择”的基础上，被理想的企业选择，需要企业对自己“认可”，这种“认可”不仅在于双方见面的瞬间，更在于长期的合作之中保持始终认可。

n       人们过多地关注就业的应聘技术，过多地谈论如何达成理想的劳动合同，尽管这很重要，但我们还应当这样理解：老板天天在以招聘的眼光注视着员工，员工时刻应以应聘者的心态与老板相处。

n       “就业”是实现职业生涯规划的重要技术，如何使老板的企业规划与自己的职业生涯规划结合起来，实现双赢，这是“就业”技术的恒久用武之地。

    二、传统就业的主要流程的问题

从招聘流程可以看出传统就业的主要过程：

1．定标：企业提出用人要求，一般按照当地社会标准、行业标准、企业标准来定义所需人员。

2．渠道：在集中用人期，通过广告方式自行组织招聘活动；在个别用人期，通过代理机构或合作伙伴推荐粗选，企业精选；在聘任重要岗位时，还可能委托猎头公司等中介机构粗选。

3．案审：企业一般要求应聘者提供履历表、自荐书、学历证明、资历证明等材料，根据材料进行第一轮筛选。

4．面试：企业邀请入围者参加面试，根据入围者人数和岗位重要程度分配面试时间。一般岗位由人力资源管理部门和岗位所在部门领导主持面审，重要岗位有时需要总裁面谈。有时企业会安排多次面试，主审人员的级别越来越高。

5．笔试：多数情况下，企业还要追加书面测试。

6．试用：一般地，企业都要安排一定长度的试用期（二至三个月）。

7．签约：经过考核，企业与试用合格的员工签定劳动合同。

疑问：找工作？求工作？

传统就业难以回答的五个问题：

n       就业机会：如何在企业尚未发布用人信息的情况下，去发现或创造企业的用人需求。

n       招聘标准：如何掌握企业真正的选人标准。

n       经验挖掘与整理 ：应聘者如何发掘企业所需要的经验？或者，应聘者能否发掘更为重要的东西来弥补经验不足？

n       就业沟通 ：如何从总裁的讲话中分析出企业的未来前景或前景线索？

n       就业沟通方式 ：如何实现求职者与企业决策者的相互认同？

    三、智慧就业要点

1、WBSA智慧就业倡导智慧沟通先行。传统就业方式将最为关键的智慧沟通延时至试用期，使就业双方都承担了巨大的风险，而智慧就业强调要先行解决智慧沟通这一关，较大程度地克服了试用期风险。

2、智慧就业强调思想妥协与和谐就业。传统就业只强调“适合”，没有把就业双方相互“适合”看做是一个思想过程。智慧就业强调，就业双方是可以相互促进、相互改变的，是相互妥协的过程，只有双方思想和谐，才能使就业状态和谐，才能使良好的就业关系健康稳定地保持下去。

3、“智慧就业模式”主要包括如下几个组成部分：

总裁思维的分析

经验的挖掘与使用

就业沟通的方式方法

就业沟通的渠道建设

4、三个基本特征：

n       主动性：即应聘者不再等待招聘者“邀请”，而是可主动地挖掘与创造就业机会，通过与企业总裁思想沟通和思维嫁接来获得就业机会，所以，“应聘者”的概念被“求职者”概念代替；

n       超前性：即求职者完全可以边工作边开发下一个就业机会，可储备就业机会，使就业连续；

n       思想性，即求职者能够跨越目标岗位的局限，与用人单位的高层领导人进行思想交流，能够胸怀全局谋划个别岗位上的工作。