首先，关于“自己人”这个概念：自己人应是指同产权人有血缘或间接血缘关系的人，外人是指除以上人之外的所有人。以下就以这个概念为标准来阐明我的观点。
一、用自己人好不好，首先要看老板的目标高不高！
活动宗旨要求我们讲述小型(年产一千万以下)私营企业,主要管理及技术岗位是用自己人还是用外人更好，才能保障业主的利益，促进企业发展和社会进步。
虽说是小型私营企业，又有几个老板不想将企业做大做久？在企业的初始阶段，用自己人的确有迅速聚集人力、知根知底容易信任、关系牢固可共患难的优势。
但所谓“不谋全局不足以谋一域，不谋长远不足以谋一时”！当企业发展到一定阶段后，组织团队势必要跟着做转变，老天爷又不会将所有有才能的人出生在你家里，在引入其他更多能满足企业成长需求的人员时，问题将接踵而至：自己人凭着“开国元勋”的功劳，即使现在能力不能胜任、做得不好，你能换吗？你扛得住亲戚朋友的人情压力吗？
有些朋友可能会说：世界五百强中也有很多家族企业啊，那你怎么解释？我只能说，基本国情不一样、风气习俗不一样！由于历史文化积淀的诸多因素，西方人比我们华人更公私分明一些（老板下属均有这种自觉的观念）、目前的文化素养要高一些（我们正慢慢改善，但还差得很远。）。
而我们华人处理一件事情的顺序往往是先讲情、再说理、后论法：表哥在企业中犯错了，你会想“算了吧，一起从小玩大的，第一次就不说他了”；再次犯错了，也就是跟他说一下公司规定，但实在下不了决心处罚他；到了第三次，实在忍不住要处罚了，表哥却又“拉着你的小手”、拍着你的肩膀、跟你谈他起初时的功劳了、跟你回忆年少时一起“上山打鸟，下河捉鱼”了、表嫂还搬动你爸爸妈妈教训你不要忘本了：“当年你上大学的钱还是表哥家借给你的，你小子就忘了？你好意思回去见舅舅？”。呵呵，最后你恐怕又要不了了之了！就在这样的处理方式中，最大影响就是造成权责不分、赏罚不信。会让新招来的人才们无所适从，他们会不满“皇亲国戚”的表现而觉得老板处事不够公正、事情难办、以致影响其工作积极性，或者觉得前途无望走人；
结论：如果老板知足常乐、小富即安，那用自己人可省不少事，当然是好；然而大部分老板的目标是高的，所以用自己人从长远来看不好。
二、用自己人好不好，还要看老板的能力高不高！
需要说明的是，自己人中也有促进企业发展的人才，国内中小型企业很多用的也是自己人。那怎么处理好这个问题，应该是我们想了解的，而问题的关键还是在老板自己身上，老板的能力要能跟上企业发展的需要，要有转变企业机制的决心和毅力：
1、首先要“有法可依”，完善企业的规章制度、明确各个岗位的职责权限，并且赏罚分明；
2、老板要以身作则、言出必行：要不停进行思想教育，让自己人明白公私分明对企业成长的必要性，让自己人有心理准备“不管是谁，不论其职务多高，只要屡错不改，就一查到底，绝不姑息，决不手软。”这也算是做到“仁至义尽”“先礼后兵”，真正处罚自己人时他也无话可说了。
3、行动就是力量：该培训的培训，对自己人量才而用，安排相应的岗位。如果不得已，宁可养着一个闲人，补偿一笔让他回家或者帮他找其它工作，反正不必到企业来上班，以免影响团队效率。
4、如果老板有足够的人格魅力，能感召自己人去共同学习、共同成长，那“天地不仁，以万物为刍狗”（指天地是将万物平等看待的），自己人和外人又有什么区别呢？
一、用自己人好不好，首先要看老板的目标高不高！
活动宗旨要求我们讲述小型(年产一千万以下)私营企业,主要管理及技术岗位是用自己人还是用外人更好，才能保障业主的利益，促进企业发展和社会进步。
虽说是小型私营企业，又有几个老板不想将企业做大做久？在企业的初始阶段，用自己人的确有迅速聚集人力、知根知底容易信任、关系牢固可共患难的优势。
但所谓“不谋全局不足以谋一域，不谋长远不足以谋一时”！当企业发展到一定阶段后，组织团队势必要跟着做转变，老天爷又不会将所有有才能的人出生在你家里，在引入其他更多能满足企业成长需求的人员时，问题将接踵而至：自己人凭着“开国元勋”的功劳，即使现在能力不能胜任、做得不好，你能换吗？你扛得住亲戚朋友的人情压力吗？
有些朋友可能会说：世界五百强中也有很多家族企业啊，那你怎么解释？我只能说，基本国情不一样、风气习俗不一样！由于历史文化积淀的诸多因素，西方人比我们华人更公私分明一些（老板下属均有这种自觉的观念）、目前的文化素养要高一些（我们正慢慢改善，但还差得很远。）。
而我们华人处理一件事情的顺序往往是先讲情、再说理、后论法：表哥在企业中犯错了，你会想“算了吧，一起从小玩大的，第一次就不说他了”；再次犯错了，也就是跟他说一下公司规定，但实在下不了决心处罚他；到了第三次，实在忍不住要处罚了，表哥却又“拉着你的小手”、拍着你的肩膀、跟你谈他起初时的功劳了、跟你回忆年少时一起“上山打鸟，下河捉鱼”了、表嫂还搬动你爸爸妈妈教训你不要忘本了：“当年你上大学的钱还是表哥家借给你的，你小子就忘了？你好意思回去见舅舅？”。呵呵，最后你恐怕又要不了了之了！就在这样的处理方式中，最大影响就是造成权责不分、赏罚不信。会让新招来的人才们无所适从，他们会不满“皇亲国戚”的表现而觉得老板处事不够公正、事情难办、以致影响其工作积极性，或者觉得前途无望走人；
结论：如果老板知足常乐、小富即安，那用自己人可省不少事，当然是好；然而大部分老板的目标是高的，所以用自己人从长远来看不好。
二、用自己人好不好，还要看老板的能力高不高！
需要说明的是，自己人中也有促进企业发展的人才，国内中小型企业很多用的也是自己人。那怎么处理好这个问题，应该是我们想了解的，而问题的关键还是在老板自己身上，老板的能力要能跟上企业发展的需要，要有转变企业机制的决心和毅力：
1、首先要“有法可依”，完善企业的规章制度、明确各个岗位的职责权限，并且赏罚分明；
2、老板要以身作则、言出必行：要不停进行思想教育，让自己人明白公私分明对企业成长的必要性，让自己人有心理准备“不管是谁，不论其职务多高，只要屡错不改，就一查到底，绝不姑息，决不手软。”这也算是做到“仁至义尽”“先礼后兵”，真正处罚自己人时他也无话可说了。
3、行动就是力量：该培训的培训，对自己人量才而用，安排相应的岗位。如果不得已，宁可养着一个闲人，补偿一笔让他回家或者帮他找其它工作，反正不必到企业来上班，以免影响团队效率。
4、如果老板有足够的人格魅力，能感召自己人去共同学习、共同成长，那“天地不仁，以万物为刍狗”（指天地是将万物平等看待的），自己人和外人又有什么区别呢？