《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》已于2006年7月10日由最高人民法院审判委员会第1393次会议通过，将于2006年10月1日起施行。拿到文本后，晚上我通读了一遍，惊奇地发现司法解释中的好多观点与我先前所发表的《人民调解介入劳动争议解决机制的意义、存在问题及解决思路》、《重构我国劳动争议解决机制的思考》等文章的观点不谋而合。本解释共18条，内容主要集中在长期以来仲裁、审判实践中的热点、疑点和难点问题。在《劳动合同法》近期无法出台的背景下，出台这一司法解释，无疑具有非常重要的意义，并将对劳动争议案件的审理产生重大影响。这一解释的出台，不仅使一些争论不休的问题终于尘埃落定，而且将为劳动者维权增添利器。我认为这一司法解释具有拨乱反正、正本清源的历史意义。于是，我决定将这一司法解释结合自己长期以来的思考，逐条加以分析说明，并奉献给大家。（文中红色字体为解释原文，黑色字体为笔者的分析说明）

为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，对人民法院审理劳动争议案件适用法律的若干问题补充解释如下：

上述主要是说出台司法解释的目的和依据。之所以说是补充解释，因为2001年最高人民法院曾就劳动争议案件适用法律出台过一个司法解释，即2001年4月30日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》。

 第一条　人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：

（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。

这一条主要是界定劳动争议的发生日期。在法律上界定事件的发生日期十分重要，因为法律上存在“时效”这一概念。时效，包括取得时效和诉讼时效，在我国的现行法律上，没有取得时效的规定，只有诉讼时效的规定。所谓诉讼时效，通俗地讲，就是是指权利人不行使权利达到法定期间，则法律对其权利就不再加以保护，亦即不再强制义务人履行义务。民事领域，诉讼时效一般为2年，而劳动争议案件比较特殊，因为我国实行仲裁前置，当事人申请仲裁的期间是60天。从劳动争议案件发生之日起超过60天的，当事人再申请劳动仲裁，劳动仲裁委员会将不予受理，这样当事人的权利将得不到法律的保护。现实中，经常可以看到这样的案件，劳动者完全有理由胜诉，但是，就是因为错过这60天，而丧失胜诉权。由此可见，时限60天是固定的、无法改变的并且是稍纵即逝的，那么这60天从何时开始算就变得异常重要。因此，这次司法解释充分考虑到现实这些因素，对劳动争议发生的起算日起作出界定：

1、对于工资争议的起算日起。在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位书面通知劳动者拒付工资的，劳动者接到通知之日，就知道自己的权利受到侵犯，所以，应将书面通知送达之日作为劳动争议发生之日，而不能将拖欠工资之日作为劳动争议发生之日。因此，60日的期间，也应当从书面通知送达之日开始算，而不能从拖欠工资之日开始算。如果用人单位不能证明其曾向劳动者出过书面的巨付工资通知书，并且已经送达劳动者的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日，也就是劳动者何时向用人单位索要拖欠的工资的，60天就从第一次索要工资之日开始算起。这一界定具有拨乱反正的重大意义。在此之前，劳动仲裁委员会都是从拖欠工资之日开始算，即不管用人单位是否书面通知，也不管劳动者何时索要，一律从拖欠之日开始算这60天。比如，甲企业拖欠乙员工两年（24个月）的工资，乙员工申请仲裁时，劳动仲裁委员只保护乙最后两个月的工资，即第23个月和第24个月的工资，理由是劳动仲裁的期间是60天，以前工资争议都超过60天，所以就不予以保护。可见，对这60天理解何等机械啊！可以说，这是在对劳动者规定最不利的情况下做出的最不利于劳动者的解释，不免让人感叹，天理何在？！就因为这个机械的理解及双重的不利，使成千上万劳动者的工资付诸东流！如今这一新的界定，无疑是柳暗花明，不禁让人感叹：青山遮不住，毕竟东流去！

适用关键：举证责任在用人单位

2、对于解除或者终止劳动关系产生争议的起算日期。用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。解除或者终止劳动关系争议起算点的原理与工资争议之日的起算点一样，如果用人单位曾就解除与终止劳动合同向劳动者送达书面通知书，那么劳动者接到通知书时，就知道该争议的存在，60天当然应该从其知道之日开始算起。如果用人单位不能证明其曾向劳动者送达过书面解除或终止劳动关系的通知书，60天就从劳动者主张权利之日开始算起。比如，2006年1月，企业主管部门找员工谈话，口头告知员工1月31日解除劳动合同。4月1日，劳动者认为不应当解除合同，遂将该争议提交到劳动争议仲裁委员会，这时公司无法证明其曾书面通知员工解除劳动合同，因此，不能主张争议已过60天仲裁期间，期间应该从4月1日开始算起。

适用关键：举证责任在用人单位

3、劳动关系解除或者终止后产生支付工资、经济补偿金、福利待遇等的起算日期。劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。这一点的法理也很好理解。如，单位与劳动者于6月1日解除劳动合同，承诺单位将于8月1日支付劳动者2万元经济补偿金，8月2日，劳动者向单位主张经济补偿金时，单位不能以超过实效为由拒绝支付，这60天期间，应该从8月1日起开始算。当然，劳动者证明单位曾经承诺具体日期的最有力证据当属书面证据，如果单位口头承诺又没有其他人证的话，60天的期间就从6月1日算起，8月2日申请仲裁的，将得不到保护。

 适用关键：举证责任在劳动者

第二条　拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。

这一条与第一条的第一项含义相同。在劳动关系存续期间，用人单位拖欠劳动者工资的，即便超过60天的期间，也需要支付，不能以超过60天为由而拒付，除非单位能够证明已将拒付通知送达过劳动者。

 第三条　劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。

这一条的法理依据，实际上涉及到一个争议性质的转化。这一点我在《人民调解介入劳动争议解决机制的意义、存在问题及解决思路》中早有论述。拖欠工资原本为劳动争议，但是，用人单位为劳动者出具工资欠条及劳动者接受欠条后，就表示已对原来的劳动争议做出了处理，这个劳动争议就转化为普通的债权债务关系。司法解释将其定位在普通民事纠纷，对劳动者有以下几点益处：

一是劳动者可以持工资欠条直接向法院起诉，不用再走仲裁前置这一程序，可以大大缩短维权程序，提高维权的效率，节约维权的成本。

二是维权期间不再是60天而是2年（730天），可以避免一不小心错过期间就陷入维权无门的境地，大大增加维权的余地。

未完，待续！