市场的深入越来越需要公司跨国经营，甚至一些刚起步的民营公司，也是如此。即使现在市场是本国或本地区的，但需要面对的竞争压力却是全球性的。举个例子，近几年在东南沿海城市新冒出来的一些民间快递公司，从其市场定位来看，服务本地，再等时机辐射周边自然是惯常的发展套路。但是，像这样的速递公司面临的压力不仅是邮政EMS的，还有DHL，Fedex，UPs，如果再算上同等规模“兄弟”企业的竞争蚕食，剩余的市场空间也就可想而知了。话虽是如此，如果因为现实难处种种而放弃“全球性意识”，那不是存亡与否的问题，而是何时要亡的终局。彼得•德鲁克说：“公司的技术、财务、产品、市场、信息和员工等方面的战略也必须是全球性的。对于商业组织之外的其他类型组织而言也同样如此……”在什么都要“接轨”，什么都要“全球化”的今天，我们很容易得出一个结论，既然资本的界限已不再那么重要，组织也就可能不存在了，因为一切都将是跨边际的。
“你中有我，我中有你”。这会是未来经济发展的一种常态，但却并不是“组织终结论”的病态。组织依然会存在，最多会是变革了一种含义后的存在。就像彼得•德鲁克、查尔斯•汉迪（Charles Handy）、詹姆斯•钱皮（James A. Champy）、C.K普拉哈拉德（C.K.Prahalad）等管理思想家认为的那样，组织的终结是不会发生的。从理论上讲，无政府主义虽是炒得最热并且有一定市场的理论，但其惟一的缺点是它不可能实现，而仅这一点就是致命的。“我们现在比以前更需要组织，原因就是在使命、价值观和战略方面，在平衡短期目标和长期目标方面，在确定结果方面，还有许多模棱两可的东西，还有许多灵活性和许多变数，还远未澄清。最重要的是，必须明确在危机情况下谁拥有最终的决策权和由谁来负责指挥。”这意味着，讨论组织会不会消失是没有必要也是没有意义的，真正需要做的是，在一切还是未知的时候，迎着迅速变化的商业气候去再造组织。
通常，在组织变化趋于多元化之前，总是先在组织理论上发生革命性的转变。就像德鲁克基金会编辑的《未来的组织》这么一本着力于讨论未来组织样貌的书里，收录的许多文章各自都在向人们呈现某种组织的来世形态，并且似乎仍然认为有或者应当有一个理想化的模型的。但是，这些文章作者越是如此，就越清楚地说明了，未来的组织将越来越多以不同的方式建构，以不同的流程运作。原因很简单。因为不同的组织有不同的目标、不同的工作类型（风格）、不同的公司员工和不同的组织文化。在这个意义上，正如德鲁克所说的，“组织不仅仅是一个工具，它体现的是价值以及一个公司、非营利组织或政府机构的特点。它是由公司业绩决定的，反过来也决定了公司的业绩。最新的一个事实是，我们正在迎来多元化的组织。”而《未来的组织》这本书恰恰明确了这一点。
书中，詹姆斯•钱皮开篇的《为组织变革做好准备》以及后来的杰伊•康格（Jay A. Conger）《世代变迁与组织转变》、迈克尔•哈默（Michael Hammer）《新组织之魂》、杰弗里•普费希（Jeffrey Pfeffer）《未来的组织是否会重蹈覆辙》等文章是从建立新一代组织的准备、新老组织交替，以及新组织的灵魂、规模、设计和能力着手的。而弗朗西斯•赫塞尔本（Frances Hesselbein）、杰伊•加尔布雷斯（Jay R. Galbraith）、罗恩•阿什克纳斯（Ron Ashkenas）和道格•米勒（Doug Miller），他们则从具体形式层面给我们贡献了“环形组织”、“重构式组织”、“无边界组织”和“变色龙组织”这几种或许是未来主流的组织形态。
从罗莎贝斯•莫斯•坎特（Rosabeth Moss Kanter）的《以人为本的组织核心》开始，探讨的是有关企业组织如何获得战略优势的问题。菲利普•科特勒，这位营销学大师在这个部门里谈了“竞争力与公众形象”。一个最能突显企业差异的因素就是企业独特的公众形象。麦当劳花了几乎50年的时间来确立自己的公众形象，它的竞争对手很难仿效到这一点。科特勒因此指出，在将来，公司的产品越来越类似，或许公司独特而良好的公众形象才是决定消费者喜好的最有效的因素。C.K普拉哈拉德在《新竞争环境中的组织管理》无疑具有战略指导意义的。他说，在竞争环境中，组织需要完成如下任务——构思和实施复杂的战略；分享和保护知识产权；提供知识和管理方面的领导力。这意味着，领导者需要制定整个组织共用的竞争方案、关注产业动向并充分挖掘公司资源、建立灵活的体制能够重新配置资源以抓住正在出现的商机、培养面向全球的能力，等等。至于像马丁•哈纳卡（Martin E. Hanaka）《永续成功的组织》、斯蒂芬妮•佩斯•马歇尔（Stephanie Pace Marshall）《可持续发展的学习型社区》、戴维•乌尔里克（Dave Ulrich）《围绕能力建立组织》，他们也谈战略，也谈架构，但他们的文章中都普遍在关注“人的开发”，事实上，人才是组织的核心。
书的后半部分，编者把它分为“网络世界中的工作与组织”、“领导未来组织中的员工”和“组织健康新定义”三个章节展开。每个章节照例是邀请了一大批管理大师撰文论道。不过，从严格意义上讲，这些文章并不切“未来的组织”这个命题。它们讲述的其实是通信、技术、知识和信息，对一个网络化的世界进行分析；讲述的是企业赢取未来所应该引起注意的新的领导方法；讲述的是迎接新的挑战所需要的工作与生活的平衡。一切有关未来，但并非有关未来的组织。当然，从另一个方面说，它并不因此与未来组织断裂联系。就像保罗•赫塞（Paul Hersey）和杜威•约翰逊（Dewey E. Johnson）的《多元化组织中的情境领导》，它或许更适合在同是德鲁克基金会编辑出版的《未来的领导者》一书中出现，不过，倘若用它来言说未来的组织好像也无可厚非，毕竟，在组织变革的同时，领导（力）也是需要变通的。
这是一本有内容价值的书，需要细细研读。所以编辑者建议我们：“不要一口气读完，而是每次只读一两章，然后仔细思考和揣摩大师的智慧，让大师成为你成功迈向未来的良师益友。”那些的确充斥着真知灼见的商业文章到底能给予多大回报率，又能给予多少直接收益，这是任何一个读者包括编者在内，都不敢关联地想像的，哪怕后者本意是想通过编辑一套有价值的丛书来丰富人们对于商业的认识。但有一点可以确信的，他们为我们展现了一系列现在与未来组织的存在形式以及经营策略，同时，他们都强调组织对人类成就起到了不可或缺的作用。有一句话说得很好，“希望本书能帮助你的组织走向不确定但却丰富多彩的未来”。包括这些思想大师在内，虽然都知道组织不会终结，组织的未来正在开启，但谁也无法断然指出未来在何处，又是怎样。这种口吻可以造出一句“偈语”：“知道的不如不知道的。”如何面向未来，不知道中国企业家知道不知道。
【美】德鲁克基金会：《未来的组织》，中国人民大学出版社2006年1月第1版，定价：48.00元。
二〇〇六年二月五日
“你中有我，我中有你”。这会是未来经济发展的一种常态，但却并不是“组织终结论”的病态。组织依然会存在，最多会是变革了一种含义后的存在。就像彼得•德鲁克、查尔斯•汉迪（Charles Handy）、詹姆斯•钱皮（James A. Champy）、C.K普拉哈拉德（C.K.Prahalad）等管理思想家认为的那样，组织的终结是不会发生的。从理论上讲，无政府主义虽是炒得最热并且有一定市场的理论，但其惟一的缺点是它不可能实现，而仅这一点就是致命的。“我们现在比以前更需要组织，原因就是在使命、价值观和战略方面，在平衡短期目标和长期目标方面，在确定结果方面，还有许多模棱两可的东西，还有许多灵活性和许多变数，还远未澄清。最重要的是，必须明确在危机情况下谁拥有最终的决策权和由谁来负责指挥。”这意味着，讨论组织会不会消失是没有必要也是没有意义的，真正需要做的是，在一切还是未知的时候，迎着迅速变化的商业气候去再造组织。
通常，在组织变化趋于多元化之前，总是先在组织理论上发生革命性的转变。就像德鲁克基金会编辑的《未来的组织》这么一本着力于讨论未来组织样貌的书里，收录的许多文章各自都在向人们呈现某种组织的来世形态，并且似乎仍然认为有或者应当有一个理想化的模型的。但是，这些文章作者越是如此，就越清楚地说明了，未来的组织将越来越多以不同的方式建构，以不同的流程运作。原因很简单。因为不同的组织有不同的目标、不同的工作类型（风格）、不同的公司员工和不同的组织文化。在这个意义上，正如德鲁克所说的，“组织不仅仅是一个工具，它体现的是价值以及一个公司、非营利组织或政府机构的特点。它是由公司业绩决定的，反过来也决定了公司的业绩。最新的一个事实是，我们正在迎来多元化的组织。”而《未来的组织》这本书恰恰明确了这一点。
书中，詹姆斯•钱皮开篇的《为组织变革做好准备》以及后来的杰伊•康格（Jay A. Conger）《世代变迁与组织转变》、迈克尔•哈默（Michael Hammer）《新组织之魂》、杰弗里•普费希（Jeffrey Pfeffer）《未来的组织是否会重蹈覆辙》等文章是从建立新一代组织的准备、新老组织交替，以及新组织的灵魂、规模、设计和能力着手的。而弗朗西斯•赫塞尔本（Frances Hesselbein）、杰伊•加尔布雷斯（Jay R. Galbraith）、罗恩•阿什克纳斯（Ron Ashkenas）和道格•米勒（Doug Miller），他们则从具体形式层面给我们贡献了“环形组织”、“重构式组织”、“无边界组织”和“变色龙组织”这几种或许是未来主流的组织形态。
从罗莎贝斯•莫斯•坎特（Rosabeth Moss Kanter）的《以人为本的组织核心》开始，探讨的是有关企业组织如何获得战略优势的问题。菲利普•科特勒，这位营销学大师在这个部门里谈了“竞争力与公众形象”。一个最能突显企业差异的因素就是企业独特的公众形象。麦当劳花了几乎50年的时间来确立自己的公众形象，它的竞争对手很难仿效到这一点。科特勒因此指出，在将来，公司的产品越来越类似，或许公司独特而良好的公众形象才是决定消费者喜好的最有效的因素。C.K普拉哈拉德在《新竞争环境中的组织管理》无疑具有战略指导意义的。他说，在竞争环境中，组织需要完成如下任务——构思和实施复杂的战略；分享和保护知识产权；提供知识和管理方面的领导力。这意味着，领导者需要制定整个组织共用的竞争方案、关注产业动向并充分挖掘公司资源、建立灵活的体制能够重新配置资源以抓住正在出现的商机、培养面向全球的能力，等等。至于像马丁•哈纳卡（Martin E. Hanaka）《永续成功的组织》、斯蒂芬妮•佩斯•马歇尔（Stephanie Pace Marshall）《可持续发展的学习型社区》、戴维•乌尔里克（Dave Ulrich）《围绕能力建立组织》，他们也谈战略，也谈架构，但他们的文章中都普遍在关注“人的开发”，事实上，人才是组织的核心。
书的后半部分，编者把它分为“网络世界中的工作与组织”、“领导未来组织中的员工”和“组织健康新定义”三个章节展开。每个章节照例是邀请了一大批管理大师撰文论道。不过，从严格意义上讲，这些文章并不切“未来的组织”这个命题。它们讲述的其实是通信、技术、知识和信息，对一个网络化的世界进行分析；讲述的是企业赢取未来所应该引起注意的新的领导方法；讲述的是迎接新的挑战所需要的工作与生活的平衡。一切有关未来，但并非有关未来的组织。当然，从另一个方面说，它并不因此与未来组织断裂联系。就像保罗•赫塞（Paul Hersey）和杜威•约翰逊（Dewey E. Johnson）的《多元化组织中的情境领导》，它或许更适合在同是德鲁克基金会编辑出版的《未来的领导者》一书中出现，不过，倘若用它来言说未来的组织好像也无可厚非，毕竟，在组织变革的同时，领导（力）也是需要变通的。
这是一本有内容价值的书，需要细细研读。所以编辑者建议我们：“不要一口气读完，而是每次只读一两章，然后仔细思考和揣摩大师的智慧，让大师成为你成功迈向未来的良师益友。”那些的确充斥着真知灼见的商业文章到底能给予多大回报率，又能给予多少直接收益，这是任何一个读者包括编者在内，都不敢关联地想像的，哪怕后者本意是想通过编辑一套有价值的丛书来丰富人们对于商业的认识。但有一点可以确信的，他们为我们展现了一系列现在与未来组织的存在形式以及经营策略，同时，他们都强调组织对人类成就起到了不可或缺的作用。有一句话说得很好，“希望本书能帮助你的组织走向不确定但却丰富多彩的未来”。包括这些思想大师在内，虽然都知道组织不会终结，组织的未来正在开启，但谁也无法断然指出未来在何处，又是怎样。这种口吻可以造出一句“偈语”：“知道的不如不知道的。”如何面向未来，不知道中国企业家知道不知道。
【美】德鲁克基金会：《未来的组织》，中国人民大学出版社2006年1月第1版，定价：48.00元。
二〇〇六年二月五日