作者文章归档：张鲁夫
数字时代被称之为VUCA时代，社会呈现出多变、动态、不确定等基本特征，企业特征同样如是。
人类社会从工业化时代发展至今天的数字时代，已跨越二百多年，企业组织的底层逻辑正在发生着巨大的变化——从早期的关注劳动生产效率到之后的关注组织协同效率到今天的关注人的效率；与此同时，数字化时代的组织资源呈现方式也发生了深刻的变化，“链接资源”而不是“掌控资源”，成为了组织资源最主要的存在和利用形式；其三，在组织形式上，数字化时代的组织模式从工业时代的金字塔科层制模式，已转变为网状式的去中心化组织模式；最后，人在组织中的作用也发生...
企业文化的本质是构建一种企业与员工的特定交互式关系。企业与员工作为社会的组成部分，具有鲜明的社会属性。因此，从社会心理学领域的理论研究入手去理解企业文化的运作机理，是十分重要的坐标参考系和思维视角。
建立稳定的心理契约机制是企业文化的基本目的
卢梭在其重要著作《社会契约论》中谈到，个体通过让渡权力与政府建立契约关系，而构建了相对稳定的国家系统，在企业这个组织范畴中同样如此。当一名员工进入到一家企业后，通常会建立两种契约关系：一种是基于企业制度的劳动契约关系，通过让渡劳动时间，获取劳动报酬，这种契约具有显性契约特征；另一种是基于认知共识的心理契约关系，通过让渡个人性格、情绪、价值主张、...
回顾近15年企业文化咨询的工作历程，每当跟客户沟通为什么要开展企业文化建设工作这个话题时，总会发现许多客户在阐述时，目的性并不是很清晰，方向性并不是很明确。如果归纳一下，无非这么几种说法，“企业发展这么多年，需要通过企业文化的方式总结一下”；“别人有企业文化，我们也应该有”；“我们要有自己的《文化手册》，外在形象也要统一”，等等。
所谓“名不正则言不顺，言不顺则事不明”，目的不明确，企业文化建设的过程和结果就会离我们的初衷相去甚远，形成的企业文化系统也很难得到大家的认同，很难落地。
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