作者文章归档：黄钦东
8月初，我们公司启动了为期三个月的校招新员工培养项目——源动力计划（我们把校招新员工称为“源动力”），我（注：本文作者黄钦东现任思源控股学习与发展部总监）有机会近距离接触这些新入职场的90后们。一段时间接触下来，我发现他们普遍都对未来的职业发展感到迷茫。在此给职场新鲜人一些建议，未必都对，仅供大家参考。
一、选择好行业、好公司
我们源动力的成员基本都来自211、985或国外的知名大学，很多同学在大四上的时候就面临着就业的选择。各种公司在学校里轮番做宣讲，怎么选？
建议大家首先考虑行业。有句老话，男怕入错行、女怕嫁错郎。大家最好...
它是一家地产行业的新兴土豪公司，最近两年很红。未来三年它的战略目标是进入地产行业的“千亿俱乐部”，所以它制定了相应的人才策略，其中之一就是雇佣最优秀的人才。
接下来举两个它在人才获取方面的小例子，让大家一览其土豪风范~
一是在高端人才方面，对于公司最关键的20个高端岗位，不惜一切代价找到业界最优秀的人才。
第一步是锁定目前已经是“千亿俱乐部”的公司（尽管目前自己仅为五百亿左右，但你想成为千亿的公司，就得用千亿公司的人才），然后进一步细分这20个高端岗位对应的公司。比如，A岗位对应的是万科最强、B岗位对应的是中海最强。那么就开始...
不可否认一点，现在很多民企在猎寻HR高管（CHO/HRVP）时，往往过多看重候选人的背景，比如是否有500强跨国公司经历等等，没有这个“光环”背景的候选人通常很吃亏。但据我观察，有“光环”的候选人，未必就是一个合格的CHO。
也许，他们在500强公司有丰富的HR职能经验，对各种HR工具、方法、流程、体系如数家珍、驾轻就熟；职业化程度很高，公私分明；为人亲和、正直，不仅对同事友善也关注下属的发展......[延伸阅读《做一个“敏感”的HR》，欢迎关注微信号：HQD-TD]
但是，有这些就够了吗？
我曾经和一个民企...
很多公司都有领导力素质模型，需要围绕素质项开展群体性的主题发展项目。如何设计这些项目呢？
我知道的很多公司是直接请外部培训师来讲1-2天的课，但由于外部培训师对企业内部的情况了解有限，学员们主要就是听听课并有些小讨论，这对于学习发展项目的基本目的——改善员工的思维模式和行为方式以提升工作绩效——而言，似乎帮助有限。
前不久，我们组织了一次主题为“关注客户”的领导力主题发展项目。我以这个项目为例，介绍一下我们设计和实施的思路，与大家交流和探讨。
背景
我们是一家快速发展的IT公司，目前有6000...
由于工作的原因，我需要对公司几个BU的GM进行领导力和管理能力的日常辅导和反馈，所以经常和他们在一起工作。
我经常能听到他们抱怨说，让HRBP去招人，往往那些基础的岗位很快就招到了，但那些核心的岗位怎么招都招不来，一个月顶多也就能收到HRBP或猎头给的两三份简历。问题是，核心岗位上人员不到位，光有一大堆基础岗位的人，相当于有兵无将，根本不能解决业务问题。
一般说来，如果一个公司招不来人，可能主要有这几个方面的原因：
1、公司太小，没知名度，人才不愿意来；
2、公司待遇没有吸引力；
3、公司的招聘流程有问题；
4、参与招...
以前我在HR媒体和咨询培训公司负责业务运营的时候经常要招聘，面试了很多人。后来在一个领先的网游公司负责组织与人才发展工作时，每年都要定期开展人才盘点，我需要通过BEI访谈来评估中高管（BU的GM及以上级别）。近来，因为工作转换的缘故，我接触了很多的猎头和知名企业的HR，被别人面试。
经历了面别人和被别人面之后，两相比较，我发现大家的面试方法差别很大。客观的说，不少面试官的水平比较浅，很难通过面试有效的综合评估一个人，如果把不合适的人招了进来（尤其是核心岗位的人员），势必对企业的业务开展造成很大的影响。
接下来我分享一下我这些年来的经验供大家参考。
首先，我们要明确面试的目标是什么？...
最近在和很多从事组织与人才发展的同行交流时，时常能听到“怀才不遇”的牢骚。很多同行觉得自己很专业，但又很难得到老板们的认可，很多工作开展起来阻力很大。深聊后我发现，确实是因为他们太“专业”又太不“敏感”了。
最近这七八年我一直在咨询培训公司和企业从事人才发展相关的工作。根据多年的实践，我总结了一下要想在企业里做好人才发展的相关工作（如组织与人才发展、人才管理、培训等工作，其实也可以扩大至HR相关工作，甚至所有职能部门工作），至少要具备三个“敏感性”，按先后顺序依次为：人际敏感性、业务敏感性、...
很多公司由于业务快速发展，需要大量的招聘基层员工或主管，但公司往往只重点关注候选人的工作经验，只要过往经验...
什么是“快公司”？先来看看我最近接触的几家公司：
M是知名的垂直电商公司，刚刚完成商业模式转型，由于得到了风投的支持，公司需要加速业务发展，人员规模将要从300人增加到1300人；
L是移动互联网公司，由于资本注入，人员规模在未来的半年内要从现在的100多人扩大到1000多人；
H是家P2P金融公司，过去半年从300人增加到2000人，未来半年还要新增3000人，达到5000人的规模。这个行业绝大多数公司目前都在跑马圈地；
透过这几家公司，我发现“快公司”有两个共同特征：业务规模急需扩大（等不起）+人员规模快速增加（翻倍涨）。（注：...