作者文章归档：赵建伟
企业员工一般对领导者有较高的期望，而领导者的表现却常常不如员工之意。怎样才能成为高效领导者呢?
高效领导者要具备以下技能：
绩效管理技能
所有一线领导者都必须具备的第一项技能就是绩效管理——为员工设定清晰的目标，时刻关注员工的绩效表现并适当地给予反馈。很多人会说人人都知道绩效管理。那么为什么绩效管理仍然是很多领导者所面临的巨大挑战呢?原因在于时间。领导者未能留出足够的时间来对直接下属的绩效表现进行充分管理。由此带来的结果就是，员工并不能在其关键目标任务和实际表现上获得领导者及时恰当的反馈。要帮助员工成功，领导者就必须关注他们表现的细节所在，而...
个人力量再大也是有限的，团队力量再小也是无穷的。管理者怎样才能带领好一个团队，让团队力量无穷化呢?
一个管理人员深信集体工作：他把自己看作是他那个团体的“第一号”，有意地将他的部分责任分给他的团体成员。另一个管理人员则喜欢发命令，对职工的要求首先是纪律。当然一个企业常常规定了他的管理人员的管理原则，这是要使整个企业的各个部门有统一的管理风格。
与管理原则无关的是：每个管理者首先须进行自我安排。第一位的就是分配有限的时间。这可用来防止管理人员浪费时间。我们来归纳一下赢得时间的几个要点：
1、考虑自己的长处，不要事必躬亲。别人能做得更好的事，授权...
70%原则聘用人才。松下对70分左右的中上等人才较为偏好。松下认为，他的事业迅速成长正是这些被视为次级人才的人一手建造出来的成果。
其实，“70分人才”有其独特的优势。他们一般很容易融入团队，他们有追逐“顶尖”者的动力，他们心存感激，更加忠诚于公司。
70%原则使用人才。松下认为，对员工是否能够胜任一项工作的判断，最多只能把握到70%，剩下的30%就只能在他做的时候才能发现。如果知道这位员工有70%的可能性胜任这项工作，那已经很不错了，就应该让他去做这件事，在做的过程中再去考查剩下的30%。
70%原则信任员工。主管常...
在孟买，泰姬陵宫和酒店的员工熟悉这里的每一个楼梯以及每一个出口。在2008年11月26日的恐怖袭击中，10名恐怖分子攻击了这里，在两天内射杀了175人，这里的员工都很熟悉快速逃离的路线。
可是他们当中的很多人都没有逃走，而是帮助游客逃离，然后回去帮助更多的人。电话接线员夜晚还在工作，告诉游客保持房间安静，不要开灯。很多员工在这次恐怖袭击中丧生。
他们为什么不离开？他们为什么能够做到上面这些伟大的事，甚至超出了使命的召唤？
哈佛商学院一个新的案例研究——“孟买泰姬陵的恐怖主义袭击：以客户为中心的领导力”，从这个国家的传统...
一、 要让他们尝到信息化管理的甜头。
钓鱼的时候，一定要有鱼饵，姜太公钓鱼，愿者上钩，这只是个神话。饲养员在训练海豚、猎狗的时候，也都要有奖励，否则的话，根本无从做起。其实，不仅对待动物是这样，我们对待员工也是如此，要在信息化管理中，让他们看到信息化管理有盼头，能够让他们尝到一些甜头，他们才会死心塌地的跟着你走。
我记得有一次，我在公司实施一个电子文档标准化的项目。那时，企业部门之间文件到传递基本上都通过电子文档来传递。但是，有个问题，就是电子文档不规范。哪些内容该写、哪些内容可写可不写非常的混乱，没有统一的规定。为了保证数据的一致性，我们决定要把所有的电子文档都规范起来...
削减成本是一件令管理者感到很头疼的事情。公司削减成本的原因有很多，如提高或维持利润、取得收购的协同效益、避免破产等。如果你正在领导一个部门，现在接到公司的命令，要求把本部门的管理费用削减10%，20%，甚至30%。你该怎么办？
首先，不要指望一个点子就可以彻底改变部门的成本结构，一蹴而就地解决问题。相反，你应该制订计划，采取10项或更多的举措来达成目标。其次，你削减成本的力度越大，对公司产生的冲击通常就越大。因此，你应该根据节省开支的目标，确定成本削减的力度。
如果目标是削减10%，你可以采取渐进式削减的办法。大多数部门都能在不影响其他部门的情况下，将自己的成本削减10%...
哪种人对主管辱虐有更强的耐受力？
辱虐是损人不利己的管理方式，它会恶化员工对主管的信任，破坏领导与员工之间社会交换的纽带，进而影响员工的工作态度和行为。但辱虐管理对员工信任的腐蚀效应并非一成不变。我们发现：员工的传统性（traditionality）越高，辱虐管理与员工对主管信任之间的负向联系就越弱，也就是说，相对传统的员工，不会轻易因为领导者“辱虐”了自己而丧失对领导的信任。中国人身上的文化烙印已作为民族性体现出来，如：遵从权威、敬祖孝亲、安分守成等。尤其在中国传统的家庭和社会中，晚辈遵从长辈是十分重要的。这种传统性体现在组织的上下级关系中，往往表现为...
相对粗暴的管理方式，在我国劳动密集型的制造型企业中，非常流行。
如果说在类似富士康的企业中出现了针对底层员工的某种程度的“热暴力”，那么在更多的企业中，可能比较普遍存在的是管理“冷暴力”，如辱虐管理（abusive supervision）。
辱虐管理是指，上级主管对下属持续表现出言语或非言语的敌意行为，但这些行为并不包含身体接触。辱虐管理代表了主管对下属的一种长期的、情绪和心理上的非善意对待。典型的辱虐管理行为包括：辱骂、公开批评、嘲弄、贬低、羞辱下属；大发雷霆、恐吓；截留有益信息与反馈；不搭理员工、不履行对员工的承诺等等...