国企改革中职业经理人契约化管理的困境

作者：中天华溥高级项目经理 许风

职业经理人的契约化管理是国企改革中的重头戏，也是国企改革中一块比较难打的阵地，由于涉及到各方面的利益，以及职业经理人在企业中所起的关键作用，因此很多国资企业在职业经理人契约化改革的过程中，总是存在着各种投鼠忌器的感慨。

从职业经理人的选聘角度来看，作为一名优秀的职业经理人，首先必须要具备管理艺术、领导才能和组织能力，因此对职业经理人要有其独特的评价标准、利益分配、选聘渠道。

职业经理人的整体素质高低直接影响企业经营业绩的好坏，选聘、任用都应满足以下几项基本的职业胜任素质特征。

维度一：管理能力

1.领导能力：领导能力在领导系统中是一个根本性、战略性的范畴，是领导者凭借其个人素质的综合作用在一定条件下对特定个人或组织所产生的人格凝聚力和感召力。

2.决策能力：在专业的基础上对企业关键事务进行准确、全面、深刻的辨别、断定，并作出明确的指示和行动。

3.创造力：创造或引进新事物、新观念的能力。

4.理解沟通能力：通过信息传递、接收的不断对称信息，努力消除双方的盲区，扩大共识，形成凝聚力和向心力，从而推动组织目标的实现。

5.时间管理能力：能够高效的计划和控制个人日常工作，根据事情的重要性和紧迫性安排资源和时间。

维度二：专业技能

1.专业知识：对公司经营业务及所处行业有深刻的理解。

2.专业技能：掌握岗位所需专业技能，并灵活运用。

职业道德也是一个重要维度，职业经理人通常掌握着企业的资源和经营权，一旦道德问题滋生，特别是国有企业，将会给企业、社会、甚至国家带来不良的影响。就像法不诛心，道德问题发生之前也很难对一个人进行评判。一方面企业应采取宁缺毋滥的原则，坚决不予录用有过职业道德问题的候选人。另一方面应该加强职业经理人的监管约束，职业经理人利用职权为自己谋取不当收益、片面追求短期利益而导致企业长期利益受损等道德问题屡见不鲜，在企业制度设计上，必须充分考虑人性的弱点，对职业经理人进行有效约束和监督，比如受到越来越多关注的薪酬追回机制，通过设定职业经理人薪酬追索扣回的相关要求，防范职业经理人滥用职权来损害公司利益，即对职业经理人任期内违反国家有关法律法规，出现重大失误、给企业造成重大损失等情况，根据职业经理人承担的责任，可以视情况采取取消任期激励收入或追回已兑现薪酬等措施。

选聘过程中应结合以上职业胜任素质特征选择或命制试题，通过心理测验、管理能力测验、职业知识和能力的笔试、半结构化面试以及无领导小组讨论等多种考评方式对应聘者进行评价和识别；任用过程中企业应加强对职业经理人的监督和管理，结合以上职业胜任素质特征，完善职业经理人绩效、薪酬、退出等管理办法，规范职业经理人的日常管理。

国有企业改革进行到现在，仍未实现彻底的政企分离，国有企业仍然是政府作为其行使职能的工具，推进经济增长的抓手，承担社会职能的基本单元。国有企业一方面在行业垄断、资源占有、政府关系等方面有独特优势，另一方面与政府捆绑，有多元目标，经营自主权受限，这就导致职业经理人的“功过”很难进行评定，利益分配缺乏合理依据，因此建立职业经理人考核与激励机制尤为关键，彻底解决“根据什么给”、“给多少”，“如何给”的问题。

“根据什么给”对应考核目标的制定，根据业务性质分类考核，科学甄别职业经理人的实际贡献，建立与人才市场基本适应、与企业经济效益和个人绩效挂钩的工资调节机制，实现职业经理人收入水平与市场价位接轨。

“给多少”对应薪酬水平，不同层次的职业经理人都有一个大体的“市场价格”，这也是职业经理人的机会成本，企业给他们的薪酬要等于或略高于这个标准，才会对职业经理人有吸引力。企业考虑的是职业经理人创造的额外的经济效益，这是溢价的部分，也是职业经理人价值所在。

“如何给”对应薪酬结构，即薪酬元素组成及比例，职业经理人薪酬组成通常包括基本工资、绩效考核、年度奖金、长期激励、职务消费和福利等。其职业经理人的薪酬还应形成递延型增长，可以增加职业经理人的离职成本和约束力。

我国职业经理人才市场尚未成熟，企业多采取内部培养的方式产生职业经理人，外部引进的职业经理人也因缺乏成熟配套机制、思想观念等因素影响，在入职企业一段时间后出现水土不服的现象，市场化引入存在困难。加强内部培养，畅通国有企业内部职业经理人身份转换渠道，鼓励企业内部经营管理人员参与职业经理人的竞争和选拔，仍在很长时间内是职业经理人的主要来源和渠道。

职业化经理人基于现代企业制度和灵活高效的市场化经营机制，国有企业内部治理结构不健全，职业经理人配套管理机制不完善，中长期激励不足，契约化管理不到位等因素，都将阻碍职业经理人制度的推行。