GACS：四步加速人才发展

朱结焰

小A在某企业担任培训经理一职，主要负责培训项目的运营和实施。在开展日常培训的过程中，基本的方式就是业务部门提出需求后，小A开始联系培训机构，寻找能够讲授本主题的课程老师，然后安排授课，组织培训，其他时间就是干一些与培训相关的基础工作。随着公司业务的高速发展，公司董事长提出要加速内部人才培养的步伐，为了提升培训团队专业能力，公司从外部招聘了培训总监老王。

老王来到公司后，对公司前期开展的培训项目和团队专业能力进行了详细的摸底。三个月后，老王与小A进行了一场深入的面对面沟通，对小A给出了职业发展的建议，老王告诉小A，如果希望在培训领域有所发展，则需要掌握设计人才培养项目的能力，而目前小A仅对培训运营较为熟悉，在学习项目设计方面，能力和经验是有所欠缺的。小A对老王给出的职业发展建议和评价非常认同，也表示希望能够在人才培养项目设计上有所突破。

为了帮助小A提升学习项目的设计能力，老王安排小A负责高潜人才培养项目，希望通过这个项目的历练，让小A在学习项目设计能力上有所提高。这个项目对小A来说，挑战很大，老王深知如果不给予小A辅导和帮助，小A是很难完成这个项目的设计。于是，老王介绍了一位培训行业的资深专家给小A，让小A从这位专家这里获得专业性的帮助。同时，老王挑选了几本专业书籍介绍给小A，让他尽快阅读完，建立起对学习项目整体框架的认知，并发送了多份专业的学习项目方案给小A参考。在设计的过程中，老王在关键点对小A进行及时的辅导。经过多轮修改，最终设计出的高潜人才培养方案获得了公司领导的认可，并顺利完成实施。通过这个项目的锻炼，小A在学习项目设计上积累了很好的经验。

从这个案例中我们看到老王在培养下属上不遗余力，并运用了一套科学的人才发展方法论，分为四个组成部分：设定职业发展目标、对现状进行评估、设计有挑战性的任务、及时给予帮扶和支持。我对这套方法总结为GACS模型，就是目标、评估、挑战和支持四个关键词。

首先，设计员工的职业发展目标。目标是起点，也是终点。基于员工的岗位职责和职业发展诉求，帮助员工建立起需要达成的目标。目标可以是远期的规划，也可以是近期可达成的技能挑战。在这个案例中，老王为小A设定的目标就是掌握学习项目的设计能力。员工对目标的认可才可激发起员工改变的动力，也更有助于从内心接受后续进行的评估和执行挑战性的任务安排。

第二步，对员工进行评估。为促进评估的有效开展，需要双方建立起信任的关系，让员工感受到领导是真正想帮助自己获得成长，而不是通过评估发现员工的短板而加以批评，有了信任为基础，员工才能做到开放自己，与领导进行深入而有效的互动，并从内心接受领导的评估结果。评估可以通过正式的测评，比如一些个性测评，360评估等，也可以通过非正式的沟通，领导要善于从具体的行为中进行有洞察力的判断，从多个渠道获取信息，更能有助于精准评估。

评估越精准具体，差距才能分析到位。看到差距，才能激活员工改变的动力，改变是从不满意开始的。需要让员工正视差距，从内心接受差距，才可以弥补差距，基于差距设计有针对性的挑战方案。

第三步：设定挑战性的活动。挑战性的活动包括721原则下的学习行动。最重要的挑战性活动就是让员工直接承担实际的工作任务，在实践上获得历练的机会。在案例中，老王让小A负责设计高潜人才发展项目就是一种比较好的挑战性活动。扩大工作任务、参与项目、轮岗、参与行动学习项目都是比较有效的挑战性活动，挑战性的活动需要基于员工的发展规划。还可安排学习伙伴或者提供反馈的教练者，通过参加这些互动活动得到有效的反馈机会。

最后，给予支持。鼓励登上高峰，还需要给予专业的训练和装备。管理者在为员工设定挑战性的任务时，也需要给予相应的支持，否则，一旦执行挑战性的任务，失败的可能性就很大。在案例中，老王为小A介绍专家、推荐书籍和发送专业方案，并给予辅导，这些支持很好地帮助小A完成了方案的设计。

管理者在给予员工支持时，可以从多个方面建立一套支持系统，主要分为资源支持、专业支持和社交网络支持。资源支持包括人、财、物三个方面；专业支持就是管理者给予专业的辅导，在关键点上给予进行帮扶，提出有建设性的观点；社交网络支持包括外部专家，也可以是内部导师，管理者通过自己的资源为员工安排合适的导师。

除了在资源支持、专业支持和社交网络给予正向的支持外，管理者还有一种重要的支持，就是帮助员工解决一些组织内部的人际压力。在员工开展挑战性任务时，很多时候需要与其他部门进行沟通协作，囿于组织内部的政治氛围，员工会受到来自多方面的压力，管理者需要帮助员工营造一个安全的外部环境。

管理者可以通过GACS模型有效加速员工的发展，设定职业发展目标、对现状进行评估、设计有挑战性的任务、及时给予帮扶和支持。更重要的是，管理者需要把成就感建立在员工的成长上，这不仅是管理者对组织的一大贡献，同时也是实现员工对管理者的期待。