【导读：经常性的接到周围朋友很多关于员工离职补偿金的问题，有些员工在离职的时候头脑一热辞职走人，辞职完后又想要补偿金或者有些离职员工还要补偿金和赔偿金都想主张。那么究竟补偿金和赔偿金在什么情况下才能主张？本文就此类问题予以剖析以供大家参考。本文共计4024字，为了节约阅读时间，文中加黑部分为重点阅读部分。】

【1】劳动合同到期后不再续签的经济补偿金

【案例】：刘军于2013年5月6日入职于西安一家制药公司，入职之日与该公司签订为期五年的劳动合同。2018年5月6日，双方劳动合同履行期限届满，该制药公司拒绝与刘军续签劳动合同，并在当天通知且要求刘军办理离职手续。刘军不甘心就这样被公司扫地出门，心想自己当牛做马为公司工作五年，合同期满后公司不愿意续签也就罢了，但是公司不该这样绝情，当天通知当天就要将自己扫地出门。于是提起劳动仲裁要求公司支付未续签劳动合同的经济补偿金，随后提起诉讼。

【裁判】该案例中刘军劳动合同到期以后，企业方提出不再续订劳动合同。按照劳动合同法的第四十四条、第四十六条的规定，劳动合同期满后用人单位提出不再续订劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中刘军与该制药公司的劳动合同期满后，用人单位拒绝与高某续签劳动合同，因此法院判决支持刘军诉讼请求于法有据。

【分析】：1）按照劳动合同法的规定，企业在劳动合同到期以后不再续签需要提前三十天通知劳动者。但是在实际工作中鲜有企业能够提前三十天通知员工，企业之所以这样操作，是因为在担心因为以前工作积累的矛盾再加上被解雇导致爆发大的冲突，以至于有些员工怀恨在心，如果提前三十天通知，担心员工给公司造成不必要的麻烦。所以作为企业宁可多支付一个月的工资（代通知金），也不愿意提前通知被解雇员工。例如前段时间闹得沸沸扬扬京东裁员事件一样的道理，被解雇的员工当天通知并在保安的监督下办理完离职手续。

2）该案例中如果刘军在劳动合同到期以后，自己提出不再续订劳动合同，按照劳动合同法的第四十六条第五款的规定：用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形则是企业方不用支付给劳动者经济补偿金的。一般操作比较正规的公司，在劳动合同到期提前一个月会发给员工一份《劳动合同到期通知单》里面就有要求员工进行续签或者不续签的选项。一般这个时候员工自己先不要着急给企业方通知是否续签合同。企业方本来就是想要和你解除劳动合同，你在收到通知单后自己选择了不续签，刚好也省的企业方给你发放经济补偿金了。很多民企做不到这一点，所以员工个人在合同到期以后就是自己不愿意续签合同，也可以去和企业的HR去沟通，想办法让对方先提出解除劳动合同，这样员工个人就可以拿到一笔不菲的经济补偿金。

3）经济补偿金的核算标准： 经济补偿按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向其支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。员工月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按员工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

4）关于代通知金：劳动合同到期后，企业方没有提前一个月通知需要解除和员工的劳动合同，在应该发放的补偿金以外，还需要再加发一个月的工资作为补偿，这也就是所谓的“N+1”的由来。

【2】劳动合同未到期被解除劳动关系的经济补偿金

【案例】：马娟于2010年7月3日与某公司签订了为期5年的劳动合同，任销售部经理，月固定工资为8500元，绩效工资提成按照业绩的5%核算。2013年3月，该公司以裁员增效理由与冯某协商解除劳动合同，冯某未同意。该公司遂在次月停发了马娟的工资并修改了门禁密码，使其不能正常上班。马娟随后向当地的劳动仲裁部门提起诉讼，要求发放本人当月工资，并提出在合同未到期的情况下公司擅自解除合同的赔赏金。

【裁判】：该案例中企业方在劳动合同没有到期的情况下，以减员增效的理由进行裁员，但是解除和员工的劳动合同，应该和员工协商一致。在协商未果的情况下，擅自停发工资这种行为属于违法解除劳动合同。按照劳动合同法的第八十六条以及八十七条的相关规定：解除或者终止劳动合同，没有依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。仲裁委员会支持了马娟的诉求，判定该公司必须向马娟赔偿金（包含代通知金）。

【分析】：1）需要注意的是该案例中马娟的赔偿金的核算，不是以8500元为基数进行计算的。按照劳动合同法的第四十七条相关规定：月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。也就是说马娟的赔偿金应该按照她本人上年度的所有绩效提成除以12以后，再加上8500才是她的月度实际工资，赔偿金按照其基数的两倍予以计算。如果马娟的月度平均工资超出了她所在地区上年度职工平均工资三倍的，则是按照上年度职工平均工资三倍予以计算。

2）其实这样的案例事实在我们日常工作中会经常遇到，对于员工而言觉得自己只要没有严重违反企业的用人制度，也不用担心自己遭到辞退。但问题恰好就在这里，很多时候企业的管理制度的条款是明确的，时间长了有些条款已经被员工所忽略。比如说公司制度里面明确规定了“薪酬泄密”要求所有员工必须保证自己的薪酬不能透露给第三人和严谨私下讨论他人薪资，以及如果违反了这种制度会遭到解雇的结果，并且这种规定经过了员工代表大会或者工会的确认，在员工手册里面和入职培训的时候都已经给所有员工予以了培训。很多时候这种薪酬保密制度在民企执行的并不是很到位，久而久之员工也就对这种制度置之脑后。但是一旦公司想要对那个员工进行处理或者辞退时，这个问题恰好就是一个把柄，公司会以这样类似的问题进行辞退，并且按照劳动合同法的规定，这种重大违纪的辞退是不用支付劳动补偿金的，只要企业方能够提供该员工严重违纪的证据并且他们的制度程序合法。

3）最无奈的辞退莫过于员工本来没有任何重大过错，但是企业老板却指令HR将该员工予以辞退，并且不愿意发放补偿金，所以这个时候HR就会站在企业的角度去给员工人为的设置一些陷进，而员工由于对劳动合同法的认知不深，被动的造成严重违纪。比如当HR接到老板指令以后会和该员工谈话，以此来激怒员工但并没有留下任何要辞退员工的证据，有些员工被谈完话以后，想着反正已经要面临被辞退就三天打鱼两天晒网，却不曾想刚好这就是HR的目的，月底会以旷工作严重违纪为理由进而达到不给补偿金而辞退员工的目的。所以遇到这样的事情，员工首先一定要按照企业规章制度该请假的请假，不留任何把柄给公司，如果企业要辞退那就注意收集相关的证据静待事情发展，给了补偿金那就算完，没有补偿金则更好。带着相关的证据直接去仲裁，就是赔偿金了。

4)对于劳动合同未到期，但是企业违法在先（例如没有缴纳社保或者如实交纳，没有加班费等问题）只要员工能够有充分的证据表明企业违法在先，那么就可以以此为理由向公司随时提出离职申请，并且要求公司给与经济补偿金。但是在这里需要明确的是如果员工个人在辞职的时候，明确地写着因为个人原因或者其他方面的原因而辞职的，哪怕是企业违法在先，也不会给个人予以经济补偿金的。一般企业在员工办理离职手续的时候都有一栏需要明确辞职原因，如果员工个人写明是个人原因辞职，虽然劳动合同没有到期，也会被劳动仲裁委员会视为双方达成一致意愿，故而不会支持补偿金。

5）有些员工在升职以后，被公司规定了在领导岗位上的试用期，经公司和本人确认真不能胜任领导岗位进而遭辞退。需要先明确的是企业内部所谓的升职试用期，并不是劳动合同法规定的试用期，员工升职以后如不能胜任领导岗位，可以解除其领导岗位，但是不能解除劳动合同。劳动合同法明确规定同一用人单位和同一员工只能约定以此试用期。续订劳动合同不得再次约定试用期。其次，按照劳动合同法的相关规定，如果一旦发生岗位调动，工作地点变动以及薪酬调整都属于劳动合同的变更，应该和员工协商一致。如果员工不同意而离职，企业方是需要向员工支付经济补偿金的。

【3】企业过错是否可以补偿金和赔偿金同时主张

【案例】：樊均虎为一民企公司成都区域总负责人，其所签劳动合同至2017年11月到期。2016年11月，公司以“由于成都片区被撤销，并且该区域经理不再设置该岗位，公司以书面通知樊均虎解除劳动合同，并支付其经济补偿金和一个月的代通知金。”樊均虎认为公司在未与其进行协商的情况下直接解除劳动关系，违反了劳动合同法的相关规定，提起诉讼要求公司支付经济补偿金、赔偿金和代通知金。

【裁判】：本案中用人单位解除劳动合同没有和劳动者协商，确属于违法行为。应当属于违法解除劳动合同的情形，劳动者依法向劳动仲裁委申请主张经济赔偿金和代通知金，仲裁委和人民法院予以支持，驳回经济补偿金的诉求。

【分析】：1）首先说劳动合同的解除和终止只有两种情况：协商解除和违法解除。支付经济补偿金是企业合法解除劳动关系应承担的法定义务，具有补偿性质;而支付赔偿金则是用人单位违法行使劳动合同解除权时应当承担的法定责任，这是法律带有惩罚的性质在里面，两者性质完全不同。按照劳动合同法实施细则的相关规定，如果用人单位违法解除劳动合同后，没有按照法律规定给劳动者支付经济补偿的，应当向劳动者支付2倍的经济补偿金作为赔偿金。反之，用人单位支付了经济补偿的，劳动者就不能再主张经济赔偿金，即，也不可两者同时主张。

2）员工个人所取得的经济补偿金纳税的问题，在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税，超出部分应该缴纳个人所得税的。

由于现在的很多民营企业对劳动合同法的不重视以及HR部门个别从业人员的不专业，导致在签订劳动合同或者解除的过程中出现很多问题，由于篇幅原因不能在这里一一例举详细刨析，如果大家有什么问题，可以加我关注后在评论区留言，我会逐一回复。