年底,是总结过去、规划未来的时候。作为职场员工,同样也在考虑这个问题。

可能你的十个员工中就有一位在偷看招聘信息,为年初跳槽做准备。

据权威机构估算,一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。照此计算的话,如果员工离职率为10%,则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%,则有60%的员工正在找工作。

消极情绪像病毒不断繁衍、扩散,最后感染一大波人,这样的蝴蝶效应实在可怕。如果一家企业长期离职率 > 入职率,意味着这家企业很难进步,终日为竞争对手培养人才忙碌。

HR的第一职责不是招人,而是留人。

招聘的最终目的就是留住人才。

员工为什么跳槽?

人民日报曾针对大学生半年内离职率33%的现象,分析年轻人辞职的理由有哪些?

(图片来源人民日报)

马云说:“员工的离职原因林林总总,只有两点最真实:1、钱没给到位;2、心委屈了。”浓缩一下,就是干得不爽。

人才流失严重会给企业带来什么损失?

可能多数企业对员工离职不以为意。但是你们是否计算过每流失一位人才,给企业带来哪些成本损失?

人才成本

员工在成长期内企业需对其进行培训,在人才成长期内,企业投入成本得到的回报率几乎为零。这就意味着,如果员工的工作年限<人才成长期,那么企业以肉眼可见亏损了一笔人才培养费用。

招聘成本

新增投放招聘广告的媒体费用、中介费等

人才重置成本

人才重置成本指企业招兵买马来填补空缺岗位,重新培养新人所投入的费用。一般而言,人才重置成本要高于之前的人才成本。

无形资产损失

企业最怕的是核心员工离职后跳槽到对手公司,顺便牵走原公司的专利技术或重要客户等。甚至有一天,他还游说走了曾经的同事、下属,挖走了一个团队。内部核心信息受到泄密的威胁,这对企业而言是最致命的损失。

影响员工积极性

人员频繁流动会影响到其他员工的心理状态,易形成浮躁的工作氛围,降低员工的积极性,进而影响绩效目标的达成,甚至造成更多员工离职,拖慢公司的运作速度。

部门任务分配被迫调整

对于中小企业而言,人手一般不会盈余。一旦部门有岗位空缺出来,领导只有不断调整任务的分配才能保证完成计划目标,加大了管理的难度,又增加了在职员工的压力,造成更多人才流失。

如何留住人才?

1. 企业要读懂员工的心

前段时间,微博有个话题#离职前要不要提加薪#,一些员工因为不好意思提加薪最终申请辞职。

还有些因为忍受不了长期加班、想要抽空多陪陪家人、受排挤等因素选择跳槽。

可能部分企业觉得很委屈,明明制定了激励方案,为什么员工还是离职了?

原因是你没有真正了解到员工的真实需求,导致激励牛头不对马嘴。

如何更深入打入员工内部,读懂TA的心?

这考验到管理层能否与下属打成一片。但毕竟人心隔着肚皮,再好的闺蜜也总有些事藏着掖着。

T12人才测评能解决这个问题!

其中“动机分析”部分对测评者的真实需求和状态进行评估,分为“工作、财富、荣誉、权利、创新、情感、健康、享受”八大需求。每一项需求有相应得分,最高的前三项为明显项,得分最低的两项为不明显项。

企业通过在线邀请员工填写一份测评,就能轻松掌握内部员工的真实需求,进而针对性地制定激励方案。

2. 针对性做好激励措施

针对动机需求得分高的每一项,制定相应的激励措施。

八大需求及激励建议:

工作:认可并表扬其工作能力和成果,给予其广阔的发展空间和充分表现自我的工作机会。

财富:给予明确的目标并告知达成后的回报,多用奖金财富来激励,用业绩和结果来PK。

荣誉:当其完成目标后,务必当众给予表扬和奖励,避免当众批评其工作中的失误。

权力:给予其担任自由决策的职务,并明确其职责范围,可适当授予支配掌控的权力。

创新:向其提供接触新事物或者新技能培训的学习机会,创新研发时多聆听他的建议。

情感:随时关注其个人感受,多关怀其家庭方面的情况,在情感层面上给予激励和支持。

健康:减少其高强度的工作压力,协调其工作与生活达到平衡,多关心问候其身心状况。

享受:尊重其时尚风格,聆听其潮流时尚方面的建议,适合用假期或时尚产品来激励。

3. 营造人情味氛围

营造人情味氛围并不是要员工在企业里拉帮结派,而是要求企业在绩效考核方面无需死磕考量条例。

有些企业在评定绩效时有这样的要求:当月迟到一天将扣除多少奖金或本月未达到全勤(包括请假)就没有全勤奖等。这样的考核制度未免过于不近人情,也是导致部分员工离职的原因。