关于离职这话题，其实已经不是什么新鲜的事情了，据报道随着90，95后开始工作，他们的在职时间也是越来越短。

　　员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。

　　对于企业来说，一个员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了。

　　一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。

　　更恐怖的一点是：一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，那么 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。

　　关于员工离职的原因，广为流传的版本，无非就是两个：钱没给到位、心委屈了。但是其实不同层级、不同工作年限的员工提离职，其实有更复杂的原因，二丫把他们分为以下几种类型

　　入职2周离职——“备胎”员工

　　当新员工看到的实际状况（包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受）与预期产生了较大差距，他们的心理会产生一种不舒服的感觉，所以在这个阶段辞职也是很正常的。

　　我们要做的是，在入职面谈时把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住；把入职的各个环节工作进行系统梳理，在这里要充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让他了解他想了解的内容。

　　入职3个月离职——“暖男”员工

　　这个阶段员工是处于试用期之间，这主要与工作本身相关，除去被动离职，咱们在这里只分析主动离职，如果员工在这个期间主动离职，说明公司的岗位设置，任职资格，面试标准等还是存在缺陷。

　　这时候公司要做的是：认真审查是哪方面的因素，便于及时补救，降低在招聘环节的无效操作。

　　入职6个月离职——“新秀”员工

　　这个阶段的员工离职多半与上司有关，毕竟能在公司呆了六个月，说明他对公司的其他方面还是满意的。但是他能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司。

　　此时，公司需要想办法让管理者们接受培训，管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时才能让员工体现出了他的价值。因此，如果在一年内离职较多的团队，公司也需要考虑考虑这位管理者是否出现问题了！

　　入职两年——向“精英”员工进化

　　此时的员工逐渐精英化，2年左右离职的他们，一般与企业文化有关系。因为这时的员工一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。（关注微信公众号：ud666888，获取更多企管知识！）

　　作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。

　　入职3—5年，“精英”员工

　　这时候的员工已经是公司里的精英了，按理来说，这些员工应该是公司发展的潜力股，那在这个时间段选择离职的员工又是为什么呢？

　　这与他们的职业发展有关。在一家公司待了3—5年，如果学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工价值最大，离职损失较大。

　　此时，企业应设计合理的职业发展通道，调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计，目的是保留员工，其他的政策都可考虑根据情况灵活调整。

　　入职五年以上——“老油条”

　　在一家公司能待上5年以上，应该是公司的元老级人物了，这种人物在公司一般都会有一定地位，他们此时离职二丫总结了两点：一方面是职业厌倦导致，另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致。

　　对于第一种，企业需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。对于第二种，可能是企业发展太慢，员工的上升空间打不开，事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。也有可能是员工自身的发展跟不上公司的发展，所以会遭到公司的冷落，自然，他们就会灰心。

　　其实在这里二丫的分析也可能是片面的，具体离职情况还是要根据实际情况来看，但是作为企业主，该做的是善待每一位员工，珍惜好优秀员工！

　　各位朋友如果也遇到有员工辞职的情况，也可以参考以上原因，看看是否还有哪些方面没有做好。