今年9月,有传闻称腾讯将裁员6000人,腾讯公关总监火速辟谣:“HR今年有3000多人的社招人物,忙得很,没空裁员。欢迎各位有志青年加入鹅厂。”

紧接着京东也被曝“停止社招”,京东也迅速进行否认,并表示“目前社招需求仍很大”。同时,“阿里缩招”的说法也在行业内盛传,不过阿里方表示:“永远会在人才上投资”“没有缩招,只是人才组织升级。”

互联网行业三大巨头刚辟谣,一份华为内部董事会常务的文件——《关于落实公司人才供应策略的决议》在HR圈子炸开了锅。文件显示:“华为公司原则上停止普通社会招聘”,不在优秀往届生、关键稀缺人才以及公司专项招聘范围之内的各部门不得发放offer,特殊情况需经轮值董事长审批。同时,文件还显示:公司整体人力缺口和新鲜血液的补充,绝大部分由应届生招聘满足(含优秀往届生),能力补充由关键稀缺人才招聘满足,其他人才缺口以内部调配为主。
不到一小时,华为相关人士对此回应称:“华为将持续开放,面向全球吸收人才”。

虽然华为对外宣布依然面向全球吸收人才,但是有华为内部人士确认:社招只招19级以上关键稀缺人才。这些关键稀缺人才领域包括:IT、公有云服务、人工智能、视频监控、互联网生态与运营等领域。对于华为已经比较有优势的无线技术、接入网技术等领域,无需补充外部中层(15-18级)人员。
而19级别以上的人才堪称技术大牛,相当于阿里巴巴P9级别左右,在华为内部大概是四、五级部门的部长。

为什么越来越多的大企业招聘更侧重于校园招聘?

解决企业用人成本过高
从企业用人成本的角度来说,校园招聘比社会招聘的用人成本低了不少。刚步入社会的应届毕业生不可能把薪资标准定得太高,对他们来说,积累一定的社会经验显得更重要。相比较于社会招聘中有一定工作经验的求职者,每家企业更希望招聘到优秀的应届毕业生来节省用人成本。

校园招聘潜藏着更大的可能
每一年从高校毕业的优秀大学生都是企业争相招聘的对象。因为对于企业来说,这些优秀的大学生有充足的知识储备和良好的学习品质,同时,大学生的创新意识和思维模式更符合当下社会的潮流。他们同样能为企业创造更大的价值。

充实企业人才梯队
对于刚刚踏进职场的新人,企业更容易对其进行培训,他们更容易接受和认同企业文化。同时,有潜质的新人,他们对事业有目标,肯干,肯学,对企业来说,他们更有利于进行人才储备,及时替补企业空缺岗位。

推动企业乘风破浪,胜利前进,关键是有稳固的人才之帆!
小编个人认为,企业要停止社会招聘是不现实的。企业的发展需要有“新鲜血液”的注入,而“新鲜血液”的吸纳不仅通过充实基层来实现,管理层亦同样需要,关键岗位的空缺,企业需要的是一名经验丰富的、即招即用的员工,或许可以通过内部提拔来选择,但绝对不是一名刚踏进职场的新人。因此社会招聘还是非常有必要的。

无风不起浪,无论是阿里还是京东抑或是华为,其实都在共同印证着一件事:他们都开始进行“人才缩招/缩减”。
现今市场环境并不景气,在大环境的影响下,相信“人才缩招/缩减”的情况并不仅在大企业中出现,中小微企业更甚。

优秀的企业有着比同行更高的效率和实力,企业要想存活下去,必然会把管理重心放在企业人力架构中,因为他需要用有限的资源来创造更多的利益,提升企业竞争力。企业只有把人才帆撑稳了,才能在波涛汹涌的大环境下乘风破浪。

精准招聘人才,塑造企业核心竞争力!
现代社会什么最金贵?毋庸置疑,必然是人才。人才是现代社会竞争与发展的重要生产力,习近平总书记指出,国家发展靠人才,民族振兴靠人才,人才是兴国之本、富民之基、发展之源。
无论企业选择哪种招聘方式,目的都是为了吸纳人才,为企业创造最大的价值。当今社会经济竞争压力非常大,而优秀的企业有着比同行更高的效率和实力,企业间的竞争就是人才的竞争。
事实上,有数据显示大多数公司只用2%的精力做招聘,却用了75%的精力来应对当初错误招聘的后果。假如企业通过校招招纳了50名新人,其中有20人招错,每位新人的到手工资年收入为36000元,则企业一年要承担的用人成本损失为72万元。用人成本较低的新人尚且如此,更别说通过社会招聘进来的薪资更高的员工了。

企业要提高核心竞争力的唯一“捷径”是实现精准招聘。
精准招聘是每个企业梦寐以求的一个追求的目标。在招聘这个环节里面,大部分企业采用面试的方式来进行招聘。但仅通过面试来招聘是有很大的弱点:精准度相对会比较低。原因是靠人的主观判断难以获得自己想要的结果。

尤其是企业在进行校招时,仅靠面试官,招聘效率非常低下。首先,大部分企业未必有足够人手应付这么多的应聘人流,而且胜任的面试官更是少之又少；其次,校招往往会出现同质化简历太多的情况,短时、高密度的面试造成面试官疲惫,导致误判,无法快速识别大量涌入的应聘者,造成人才浪费或错招。
如果有一种方法可以快速的并且容易掌握、让人快速上手的工具进行协助,那精准度就非常可观了。

精准选人 要有科学的标准和方法!
现代人力资源开发,选人用人总的趋向是向科学化发展。人才的标准要科学,人才的检验方法也要科学,包括人才培养等等也要有科学的途径。否则“精准选人”就成了空话。

因此在企业中,要对各个岗位、各种职务定制标准要求,企业根据岗位要求去招聘,以岗选人。当然,仅依靠岗位要求选人还是有风险的。我们要先知人,接着才是用人。

这也是大部分企业的疑惑:如何清晰了解一个人?简历上的资料信息都是表面的,而应聘者的内在我们无法通过简历识别。但是我们可以通过测评的方式识别出来。

方式之一:网上有很多类似的测评方法,如:性格测评、兴趣测评、价值观测评等等。不过,网上测评的方式大部分带有娱乐性,缺乏科学的数据和算法,参考价值不高。

方式之二:人才测评。要想真正科学了解每一个应聘者,科学的人才测评是不二之选。越来越多的企业借助人才测评的力量来进行企业人才管理。人才测评通过一系列科学的手段的方法对人的基本素质,及其绩效进行测量和评定。而T12人才测评系统对国内千余家企业和学校,进行调研和大数据收集,根据中国人群大数据分析结果,总结出具有原创性的多维度分析测评；有可靠的参考价值。

企业要塑造核心竞争力,实现精准招聘,不能只依赖中医式的面试问话,更要用西医式的人才测评系统。因为人相对比较复杂,只有“中西结合”,才能够达成最好的,最精准的人才匹配。

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