在员工结构中，总有一部分低能员工，工作意愿也不是多强烈，因为这是一个相对概念，五个指头伸出来，还三长两短，和优秀的比的确显得低能，这部分员工可能生产力不高，但是管理不到位，就会出麻烦！

上海一家互联网公司以“工作能力差”为由，开除职员张荃，结果被浦东法院判败诉。

在双方签订的劳动合同中，约定张荃的工作岗位为采购员。没有多久，用人单位以张荃工作业务能力差，无法达到公司要求为由，书面解除双方劳动合同关系。更让张荃恼火的是，公司还拒绝向他支付解除劳动合同的经济补偿金。

为此，张荃先是申请劳动仲裁，随后又和公司闹上法庭。

张荃的工作能力真的差吗？他的能力是否能够达到公司要求？这些问题，成为庭审中的争议焦点。

法院审理查明，双方在合同中约定张荃的工作要“达到公司标准”，但对于什么是“工作标准”却没有予以明确，而且，公司也未能证明其解除劳动合同具有法定的事由。因此，法院最终判张荃胜诉。

法官说，劳动合同普遍存在在印制好的格式化合同上进行填写的特点，而在合同中填写的内容是劳资双方对于需要特别重视的重要劳动权利义务的具体约定，如果填写内容不完整、不明确，在履行过程中就极易引发纠纷。因此，劳资双方必须就内容进行详细约定，才能起到规范用工、防范风险的作用。

点跃在线老师通过对上述案例的解读，认识到低能员工的管理也是一个大事儿。

一说到低意愿低能力员工，有人马上就会说，这有啥好考虑的，直接开掉，走人，没能力还不积极，留他们干什么？

很多时候，都不是我们想象中的那么简单，比如，制造业或者零售业，春节后的一段时间“用人荒”，只要是不憨不傻，能拉来干活的已经很不容易了，不由得我们挑三拣四。在这个时段，低能人员真是不能随意开掉的。

人生在世，有哪个愿意低能，所以，在这类员工的培养策略上也应该足够重视起来。

先把意愿低的培养成意愿高的

人员先安置到类似流水线一样的工作，这里不需要很高技能。就是重复简单的动作，分配简单的比如理仓，收货，点数，调拨（流程简单清晰的），等等类似的工作，并清楚说明流程（必要的话可以在纸上记录），交给他操作就可以了。

过程管控和结果检查

长期没有检查监督，人都是有惰性的，再高意愿的员工也会懈怠，工作动力自然而然就会泯灭。这样形成了一个恶性循环，“干好干坏一个样”，也会让低意愿的员工更加没有意愿。检查的作用是确保执行，同时可以鼓励行动积极性。

鼓励小步快跑

首先放对了地方，其次过程结果的执行都有严格监控，余下的工作就是激励，你的工作结果我有看到，你的进步我也有看到，传达给员工信心和成长的惊喜，会让员工找到存在感和荣誉感，这样他的能力就会慢慢提升。

既然低能员工是一个客观存在，我们Hr部门就应该认真对待，制订切实有效的方法，把他们的意愿激发起来，有了意愿，再辅助适当的工具，能力也只是时间问题。毕竟“人往高处走，水往低处流”！

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