优秀的管理者把优势变为生产力。他们知道，自己不能以弱点为基础开展建设。把优势变为生产力是企业唯一的目的。

管理者最先碰到的挑战，来自为优势提供的人员配置。优秀的管理者会根据员工能做什么事情来安排职位和晋升，其人员配置决策不是为了把弱点限制在最小限度，而是要把优势最大限度地发挥出来。

若是只看到人做不到什么，却看不到他能做什么，并因此试图避免弱点而非发挥优势，这样的高管恐怕不高明。这样的高管兴许会把别人的优势看成威胁。但下属强而有效，是不会让高管受损的。

优秀的管理者知道自己的下属拿薪水是为了有所表现，而不是为了取悦上级。从来不问：”他跟我能相处好吗？“他们只问：”他能做些什么贡献？“他们的着眼点始终是：”他在哪些方面做得与众不同的好？“他们寻找重大领域的卓越表现，而非普普通通的绩效。高管要是不首先问：”这个人能做什么？“就注定要接受对方的贡献远逊于真实水平。故此，高管会提前把没有绩效的人排除在外。真正“苛刻”的老板——所有卓有成效的高管都是这样那样的苛刻——总是从人应该能够做好的地方入手，之后才要求这个人去做。

真正的领导者，卓越的管理者的主要特点，就是他们总是面向未来，而不是陷在过去；聚焦于机会，而不是忙于解决问题；总是发挥优势，而不是拘泥于纠正弱点；正因为如此，他们才充满了正能量，能够激发和引领他人。

一个企业要想成功，不可能依靠解决过去的问题和纠正弱点，而只能是因为为未来做好准备和充分发挥优势。能否做到这两点，也是对管理者人品的试金石。林肯总统敢于起用被称为“酒鬼”的格兰特将军，因为他看到格兰特将军在指挥战争方面的过人之处；刘备三顾茅庐请出诸葛亮，是因为他看重诸葛亮这个对自己的成功不可或缺的特殊人才。作为管理者，需要有识人的慧眼，但是识的是人的长处还是短处，决定了管理的有效性和是否能够成功。

通常人们比较习惯看到他人的不足之处，并且根据其不足来判断一个人。这里有几个原因：1）每个人都有自己内在的卓越，发挥出来就是领导力，而不能发挥就会因为对其敏感而造成自己的烦恼。不能发挥自身卓越的人，对他人的不足之处就会特别敏感，有时会一叶障目，看不到他人的优势。2）一个人越是不能发挥自身的长处，就越心存恐惧，担心他人的成就会遮蔽自己，看不得别人发挥优势，因此就紧紧抓住他人的弱点当作小辫子。3）一些管理者把自己掌握的资源，看作是自己的统治领地，要让自己高于他人，就要用弱点压服下属，要求下属服从自己；同时把超越自己的人看作是威胁。用中国俗话讲：武大郎开店，一个比一个矮。所有这些不能看到和发挥他人优势的管理者都是以个人利益和好恶为中心，独独忘记自己的角色是利用资源创造企业绩效。因此管理者的人品对于管理的有效性至关重要。

为卓越配备人才，是把知识员工的优势转化为生产力。每个知识员工都已经具备有各自的优势，管理者需要做的，就是识别每个人的优势，并创造使其能够发挥的环境。有优势就必定有不足之处，管理者的另一个任务就是通过搭配员工和促进合作，使得员工的不足不会产生影响。员工之间合作的有效性会受到个性风格和其他个人因素的影响，因此在很多情况下，允许员工自主选择合作伙伴，是他们更好配合使既有效又简单的方法。

人的特点就是越是得到赏识，就越能发挥自己的优势，相反越是被指责，优势就越被掩盖，这是因为失去了自信心。自信是人们的优势得以发挥的内在动力。所以，管理者的工作是否有效，就在于是否能激发出员工的自信心，鼓励他们发挥优势，创造业绩。当然，首先要使得知识工作本身具备有效性。