公司与公司的差距，是从这几步拉开的

　　降低流失率，留住核心骨干人才，得从人才流失的原因去着手。

　　只招合适的人，培养他们，让他们有发展，钱给到位，不让他们受委屈，钱给到位，「具体」可以分十步走：

　　1.咬定招聘标准不放松

　　每个岗位的招聘严格按照标准执行，在招聘的环节将不适合的人才过滤，也让人才有机会找到真正适合他的工作单位，避免彼此耽误。将合适的人推荐给合适的企业合适的岗位，可以委托给擅长此事的猎头。

　　「如果」一个人不适合公司，就不要聘他，让其他适合他的公司有机会聘用他。

　　2.还原真实的职位信息

　　在招聘人才时，向人才袒露真实的职位信息，让人才有机会在了解真实情况之后拥有选择加入还是不加入的权力，只录用双方完美匹配的人才。「隐瞒」真实情况可以一时吸引人才加入，却不能一直留住人才。

　　企业的硬件能「留住」员工的人，企业的软件能留住他的心。

　　3.描绘企业的美好愿景

　　一家公司的发展速度、前景空间也是人才求职十分看重的因素之一。作为企业方，不仅要为实现企业的愿景而奋斗，也要通过管理理念、企业文化、人才培育等为员工提供良好的发展舞台。「哪位人才」不想留在一个有前途的公司呢?

　　「光说不做假把式」，说到做到真本事。

　　4.关注人才的职业规划

　　根据公司员工的个性特点，为他们定身定制个人专属的职业生涯规划，帮助员工一步步实现原有规划，不断获得进步、成长与晋升。如果能得到好的发展，没有员工想频繁跳槽。若能现世安稳，谁想颠沛流离。

　　「职业规划」是员工对自己的发展要求，也是企业对人才的责任所在。

　　5.更新人才管理理念

　　企业以人为本，员工之间相互信任、尊重才是理想的关系。被信任、被尊重、有发展，员工就会成为企业的资本而不是成本。用过时的管理理念粗暴地管理新生代员工显然是不合适的。

　　「企业与人才」可以是共生关系，共同进步，共同成长，谁也离不开谁。

　　6.提供人性化的工作环境

　　要留住80后、90后、95后的精英人才，好的工作环境必不可少。工作环境是公司财力的证明，文化理念的体现，人性化的工作环境让员工更有归属感。

　　「当」公司比家、比外面还更好玩的时候，你觉得员工会想在公司多待一会儿还是想急着回家?

　　7.打造极具潜力的发展平台

　　为新人提供清晰可见的晋升路径，为资深人士拓宽发展轨道，让有志之士能在公司这个平台成为杰出代表作的创造者，成就自己的一番事业。「员工」成长了，公司就壮大了。新人看到其他人晋升了，也就看到了自己的未来。

　　「天高任鸟飞」，海阔凭鱼跃，低闷不成天，狭隘不成海。

　　8.让薪酬体系满足员工期待

　　压低薪资待遇不是节约成本的方法，而是用更高的薪资待遇激励员工发挥更大的价值，实现公司与员工的双赢。企业应该设立好的激励机制、竞争机制来激发员工。「钱」不是靠省出来的。

　　「核算成本」是必要的，激发员工创造更高的价值更是必要的。

　　9.提供有竞争力的薪酬待遇

　　跟员工谈理想也跟员工谈钱。钱是衡量价值的标准之一，代表着员工创造的价值。为员工提供有竞争力的薪酬待遇，才能吸引并留住有竞争力的人才。「只谈理想不谈钱」的工作你想去吗?

　　「谈钱」和不谈钱，你觉得哪个更伤感情?

　　10.举办丰富的活动凝聚团队

　　让员工在公司拥有工作的伙伴，而不仅仅是共事的同事;让同事之间有机会相互了解、互相学习，交到朋友，而不仅仅是单枪匹马求进步。「如果」在公司里能交到朋友，那么公司的分量就会变得更重。

少量的人才流失可以让企业保持血液新鲜，大量的人才流失不仅会造成企业失血，同时广而告之的口碑宣传会影响企业信誉。尊重人才、培养人才、留住人才，给他们空间和舞台去发挥，给他们有竞争力的待遇让他们创造价值，设立合理的激励机制，企业才不会因人才流失而止步不前。

沃锐猎头:www.walre.com