昨天看见一个候选人在脉脉匿名圈吐槽，刚刚在猎头的介绍下，对方公司对自己进行了一次面试，也没接到offer，自己也没决定好是否辞职，对方公司的电话就直接打到这边公司来了，说是要做背调！

　　很快这件事在候选人的公司炸开了锅，所有人都知道这位候选人要跳槽了，每个人都是用怪异的眼神看着他，甚至领导和他说话都是阴阳怪气的，候选人无奈之下辞了职，关键是对方公司还没发offer，候选人的工作一下子没了着落，只好在匿名圈里吐槽对方公司那位“敬业”的HR！

　　针对一些高级人才，对于企业或者猎头来说，背景调查都是十分有必要的。通过背景调查，不仅能核实求职者在面试中和简历中个人信息的真伪，还能对候选人的个人品质、工作能力和人际交往能力等等都有一个全面的、深入的了解。企业这样做是为了确保候选人能胜任他们的职位，以免造成不必要的损失。之前就有新闻爆出一个高管入职之后被发现只有小学文化，这就是企业和猎头的背景调查没有做到位。万一出现问题，猎头也会被认为不专业，失去企业的信任。

　　但是关于背景调查的时间是有严格的限制的，背调的时间为企业发出offer后，这个时候已经明确了要录用候选人，并要告知候选人会进行背景调查。这个环节必须谨慎，以确保候选人的职业声誉，因此，在企业发出正式的offer之后再进行背调是对候选人负责任的表现。一些客户在面试后的“准备期”就要求猎头公司对该候选人进行背景调查，这是客户公司“不专业”的表现，专业猎头必须拒绝并说明原因。

　　背景调查的内容编辑候选人以往的经历(包括工作时间、岗位名称、工作职责、教育经历、薪资水平)、他人的评价等。

　　通用的规律是：向合适的人问合适的问题、多问数字少问感觉，多问事例少问评价，做判断时以封闭式提问去求证。记录要引用证明人原话而非自己的总结。

　　1、你愿意再次启用这个求职者吗？

　　2、求职者为什么离开贵公司？

　　3、求职者在贵公司工作了多长时间？

　　4、求职者的缺勤记录如何？

　　5、求职者是否能与同事合作？

　　6、求职者在贵公司的职责是否重要？

　　7、求职者在工作活动中有哪些主要长处、突出业绩和重大失误？

　　8、与其他承担类似责任的人相比，你如何评价这个求职者？

　　9、你如何评价求职者在培训、开发和激励下属方面取得的成绩？

　　10、在职业成长和开发方面，你认为求职者需要做什么？

　　11、要求职者受雇期间，是否出现交通事故或工作事故？

　　12、你是否知道一些信息，能够证明求职者不适合XX职位或对该职业构成危险？

　　通常，猎头可以让候选人提供几个进行背调的对象，可以是现在的同事或是上级领导、以前的老板、客户。可以让候选人先约好时间再进行调查。同时要注意，不论对方的回答是否与候选人提供的资料有出入，猎头都要对调查内容进行真实的记录。

　　关于背景调查不管是企业hr，猎头还是第三方一定要严格遵守原则：

　　被调查人授权，背景调查要让被调查人知情。

　　不涉及被调人尚未离职的公司不涉及被调人个人隐私第三方仅记录客观情况，不评价被调人是否胜任给予认为有问题的被调查人申辩权利被调查人信息保密

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