餐厅服务员门槛低，流动快。常有老板抱怨道：新来的工人刚做没几天就跑了。

 

新生代餐饮服务者不好管、不好留，似乎也正成为让各大餐厅老板头疼的问题。

 

“底座”不稳，上层难以保持平衡，餐厅盈利也就自然而然成了难事儿......

 

餐饮行业早已是厮杀惨烈的红海，不是三国鼎立，而是多国混战，而餐饮行业的人力管理一直都是餐饮经营管理中最大的类目，也是竞争中不可忽视的重要因素。

 

要想突出重围，除了进行模式升级和品类细分以外，更重要的就是打牢服务人员这一“底座”。人员管理不仅是餐饮企业的大事，更是中小型餐厅的经营必修课。

 

那么，如何才能更好提升管理员工的能力呢？

 

不妨试试“放、管、服”。

 

放什么？

 

放，即权力下放，一授到底。

 

台湾《天下杂志》评出的“台湾大学生最向往的1000家企业”中，王品集团曾超越统一、谷歌等知名企业，位居榜首。创始人戴胜益秉承着“家天下”的思想，而他授权到底的个性也成就了王品的“一家人主义”；海底捞的员工拥有为顾客免单的“特权”；北京宴的“倒金字塔”模式使得一线的服务员权威最大，而总经理是最大的店小二。

 

因此，在服务上谁越靠近顾客，谁的指挥权就越大。所谓用人不疑，疑人不用，当老板能彻底地信任手下的员工，他们也会以更大的积极性来服务顾客，创造效益。

 

适当的放权不仅可以减轻上层的工作压力，也能使下级员工甚至是底层员工增强自信，提升对企业的认同感和责任感。

 

怎么管？

 

管，即适当考核，促进公平竞争。

 

有序的竞争能给餐厅带来生机，海底捞的“分级制”、西贝的“裁判制”、王品的“幼狮计划”都是业内值得学习典型案例。

 

就拿西贝来说，在引入裁判员制度之初，贾国龙就有一个表述：希望考核机制从以结果为导向，转向以过程为导向。

 

裁判制是指从总部向各个门店派出“裁判”（相当于管理人员下基层），以“巡视”“驻店”的方式进行考核。从刚开始的一个裁判员“裁”四个店到一个裁判一个店，裁判员每个季度平均要访问不少于1000位顾客，裁判员评定优秀的店面、团队就有机会获得开店牌照。

 

不论是服务员还是店长，任何人都有机会当裁判。“裁判员”是一个轮值的岗位，这个月是裁判员，下个月就又回到门店里成为运动员了。

 

当然，这种相互监督、轮流上岗的方式也是建立在“真实”的前提上，因此，“真实”也成为了西贝企业文化中“六亲不认”的“高压线”。

 

如何服？

 

服，即换位思考，营造便利环境。

 

提高员工的粘性比提高用户粘性更重要，使员工满意才能进而使顾客满意。服务人员作为与顾客接触的第一道战线，无形之中掌控着餐厅形象的生杀大权。

 

人是餐饮的核心。

 

对于基层员工，如果仅仅是靠高压管理，而忽视他们生活、心理上的需要，那么撑不到一个月，你的餐厅服务员就会跑光。

 

真正聪明的老板善于建立和员工之间的情感联系，虽说老板和员工本质上是雇佣关系，但情感的联系会成为餐厅发展的润滑剂。

 

小结：

 

真正优秀的管理者不该仅仅纠结于团队建设的必要、留住人手的条件或是寻求某种平衡点，更多的应该考虑如何做的更好。

 

“成人达己，成己为人”是再简单不过的道理，员工和老板本就是互相成就的关系，“双成”的理念理应深入到各个餐饮掌舵者的心中。