原创:广州徐唐咨询创始合伙人 徐健

去KPI主义（或思潮），核心大意是不能再束缚于既定KPI体系，束缚于业绩数字驱动的薪酬和职业发展：以至于失去了内在动力，失去了企业家精神的初心，最终忘了市场，忘了用户。

如果谁还在谈论或青睐KPI，则似乎是反潮流的。对的，那首红遍中国的曲子：感觉身体被淘空，有一句歌词就是不要KPI的，简直就是和沉重的压力对等，冷幽默的歌词也预示着KPI管理方法即将被抛弃？

解释有很多，一类重点是KPI的短处：如无法量化衡量职能部门的绩效：业务指标KPI设定，也存在着上下级博弈带来的现实扭曲；即便指标设置都到位了，也要求经营管理逻辑精密，高度耦合；

另一类解释，是时代场景变化带来的改变，以往标准化大生产，依赖从上至下的科层制管理，使得KPI尤其有效：严密的绩效体系，在相对稳定的战略环境中，只要按照高层意图执行到位，则会发挥更大的效率；

随着工业时代朝着数字化时代迈进，市场要求更多的个性化产品，相对应的无形资产价值成比例放大，要求个体、团队成为价值节点网络，灵活直接对接市场，才能取胜，以往的KPI体系很容易显得迟滞和笨拙，也容易牵扯过多的注意力在僵硬的目标上，并扼杀员工的贴近现实要求的主创精神。

上述两类解释都没有错。在第一类解释中，如不少企业的绩效考核实践，往往是把KPI分解到位，但是严格限制数量(把核心指标抓住)；同时，考核表上会增加工作计划考核，最后加个能力考核，设置三种权重算总分，表明一个逻辑:能力与工作计划是过程管理，支持有限的量化KPI结果。

这还不够:战略、领导力和组织结构、权力分工及文化，也是OD（组织发展）层面的工作重点，成为不可或缺的支持型的绩效场景，要求非常系统化的工作耦合与高难度的执行能力，最终成功的概率并不大。

问题在于，去KPI主义，在深层次上意味着什么？理论上，传统KPI体系作为绩效衡量指标，代表着一种注意力，代表着组织整体的注意力结构，大家都得盯着这个把指标做到位，或者是过程检查改善甚至牵引工作方向。

去KPI主义，则是要改变这样的注意力结构，把注意力结构放在真正可以链接到客户价值的目标上去，也就是说，原有的KPI体系对应的注意力结构，不能应对高度不确定性下的客户需求，这个体系开始对应为机械的管理思维了。

再进一步看，去KPI主义，是一种思维演化还是颠覆? 若是演化，代表着一种观念发展和价值延续: KPI作为绩效指标，并不过时，而是要跟着战略环境发生转移:在相对稳定的行业竞争环境时段，战略KPI体系并没有失去应有的功用。

当环境需要采取高度灵活的策略时，企业则需要质疑过于僵化的指标体系，考虑从内部管理精密控制，转向高适应的市场机制（或跨边界的项目管理方法），最终的绩效指标需要穿透指向到用户资产管理，包括用户的终生价值。

若是颠覆变革，那就意味着彻底否定KPI方法，人们碰到稍微复杂点的目标数据化管理，就容易自然产生抵触，或轻易否定需要稳定执行效率的KPI绩效管理系统（某个战略期，或者企业集团中的某个相对稳定的业务板块），更容易打着管理简单化的旗号，实行绩效无政府主义（无序化），这应该不是“失控”作者表达的真实涵义。

作者简介：徐健，企业管理咨询顾问。徐唐咨询（EZITALENT)创始合伙人，管理新视界（创意型领导力/企业管理创新）主创撰稿人。微信号：13751795935