4月2号~3号，有幸参加了李海峰老师F27的课程。坦白说，对于一个混迹培训圈很久的老兵来说，其实来之前报的希望并不高，只是将它看做一次接触新领域的契机。不过两天课程过后，除了新知对我的触动，更重要的是我开始用全新的方式去思考企业培训这件事。

如今几乎没有企业不重视培训。但是坦率说，“培训人不如选人重要”这个常见论断，还是让招聘比培训在HR模块中稳稳压了一头。做培训的人嘴上说不同意，说培训如何如何重要，但我们始终有一个绕不过去的槛，也就是培训落地的问题。一方面是客观上量化价值的确很难，一方面则是传统的培训方式本身就存在种种缺陷。

比如我们在培训需求分析时，我们通常会从三个维度去调研：一是战略层面，二是组织层面，三是岗位层面。你会发现，我们常见的培训需求分析，都是站在“事”的角度。另外，企业培训绝大多数的培训方式都是类似的，面授、在线、行动学习等，似乎可选择的空间并不大。还有，企业培训从效率考虑，通常是以“一群人”为单位开班，似乎这样投入产出比才更高。

但是换个角度，你就会发现传统培训存在很多问题。

一方面，我们培训的对象是人，是人就有不同的个性特质，而不是同一个模子刻出来的机器人。每个人的个性特质不同，导致他/她对看工作问题的角度会不同，推动他/她学习发展的内在动机也不同。实践证明，对于成人培训来说，激发学习动机比给予知识培训来得更重要。

另一方面，不同的人存在很多的个体差异性，其中一点就体现在适合他/她获取信息的方式是不同的。有的人喜欢通过人际互动学知识（如交流请教），有的人喜欢自己啃书，有的人喜欢在实践中领悟。这也意味着，其实我们常见的培训方式对很多员工来说是非高效的。常见的将同类型岗位员工放到一个培训班上课，本身就意味着我们对于个体差异的漠视。

如果我们缺少对“人”的洞察，我们就只能做一些“面”上的培训工作。如散弹枪一样，火力看上去很猛烈，实际上可能依然未命中目标。这也是为什么很多企业培训难突破的困境。

很多企业试图将人才发展与培训画等号，但是实际中却发现两者相距甚远。这里我用一个不太恰当的比喻，可能大家就会更容易理解。我们希望人才能不断发展，就如同一个人试图让自己的身体更加强健。这个目标下，其实要有2条主线。

一是如果生病了，你要及时治病。培训可以简单看成一味标准剂量的药。但这个剂量对你来说是多是少，你要碰运气。

第二，你要多锻炼身体。培训可以给你推荐常见的运动方法，比如跑步、游泳或是力量练习。但是你个人体质，你个人希望塑造的身形，抱歉你要自己判断。可想而知，这个身体更强健的目标是没那么容易达成的。

话说回来，那么是否有一种方式，可以有效桥接“培训”和“发展”呢？在我看来，以DISC为代表的测评工具，给我们至少一个了一种可能性。

目前关于个体测评的理论方法太多了，除了DISC，MBTI、九型人格、PDP、性格色彩等也都有不少的拥护者。这些理论，都会对我们了解人的个性差异，提供非常多的洞察。我很看好DISC，因为DISC关注的是“我要成为谁”的问题，关注的是可以看得见的改变，这和我们企业培训、企业人才发展的思路是高度吻合的。因为我们总希望用发展的眼光看待人才，而不仅仅停留在评价阶段。

基于DISC，我们不妨畅享一下未来理想的企业培训模式。一方面，我们要关注事，继续保持我们对于组织和业务的洞见。另一方面，我们能够了解每个人才的个性特征，客观分析当下的压力状态，从而给予非常精准的辅导或培训。培训真正变成了人才发展的促动工具之一，只以合适的形式、合适的时间，提供给合适的人。

也许那个时候，培训部门不用在纠结于一年做了多少场培训，培训覆盖了多少人。而是真正可以拿出一些实实在在的结果，证明我们的价值。对于人才来说，培训或许不再是额外的负担。因为懂你，所以给你的正是你最需要的。对于公司来说，培训不再是成本中心。因为每一分钱都花在关键节点上，培训变成了公司最重要的一项投资。所有这一切，都建立在人才驱动组织发展，而个体洞察奠定人才发展有效性的基础之上。

最后，再次感谢李海峰老师和他的DISC双证班。不但为1000多个学员打开了职业生涯的另一扇窗，也为企业培训升级人才发展提供了关键连接。