从2015年1月1日起，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施，首批将涉及72家央企负责人，包括中石油、中石化、中国移动等组织部门任命负责人的53家央企以及其他金融、铁路等19家企业。

显然，纳入到首批企业负责人薪酬改革方案范畴的央企，都是按照行政任命方式任职企业者，更直接地说，就是具有公务员特征的企业负责人。据悉，新的方案要求今后央企高管收入将不超过在职员工平均工资的7-8倍。而现行薪酬管理办法，央企负责人的薪酬可以达到员工收入的12倍。实际操作，则很多都高于12倍。

对此，有国外媒体评论，中国的这项改革旨在消除公众对国企一些高管报酬和奖金的不满。虽然是国外媒体的观点，但从实际情况来看，也不乏国内持相同观点者。因为，近年来，有关央企负责人薪酬过高的问题，一直是社会各方面关注的焦点，也是社会各方面强烈要求改革的重点。

需要把握好的是，对央企负责人薪酬进行改革，显然不只是为了消除公众的不满情绪，而是为了更好地促进社会公平，促进社会资源更加合理地配置。如果把央企负责人薪酬改革简单理解为消除公众不满情绪，那这项改革就有可能走偏，有可能陷入到另外的泥潭当中。

众所周知，央企负责人的薪酬所以受关注，所以被认为水平过高，原因并不在薪酬本身，也不在企业效益好坏。按照央企的效益状况，央企负责人的薪酬不仅不高，有的还偏低。这里连，主要存在两个方面的问题。一是央企负责人的选聘。从此次公布的方案来看，列入改革的都是依靠行政任命的方式担任企业负责人的。也就是说，任命与是不是符合企业发展需要，有没有管理企业经验并无关系。那么，自然不应当按照市场化要求给予这些央企负责人高额薪酬；二是企业的经营难度。虽不能说纳入薪酬改革范围的央企经营难度不大，但是，与真正的市场化企业相比，这些企业的经营难度就要小得多了。更重要的，许多垄断行业，根本就不存在着竞争。既然不是竞争性行业、竞争性企业，又凭什么拿竞争性工资呢？

眼下，很多企业都在积极推进混合所有制改革，指望改革以后的企业就能够按照市场化确定负责人薪酬，就不要受相关规定的限制。我们说，改革后的企业在薪酬管理上，当然可以比现在灵活一些。但是，仍有一个前提，那就是所在行业有没有破除垄断，有没有完全按照市场化确定企业负责人薪酬的条件。如果行业仍然是高度垄断，只是企业进行了一定的混合所有制改革，且主要局限于二、三级企业。那么，完全按照市场化要求确定企业负责人薪酬的条件也就不具备，就仍然需要受到改革方案的限制。不然，就会使薪酬改革落空。

必须确立的观念是，央企负责人薪酬改革也好，不薪酬改革也罢，最根本的目标应当是如何促进社会公平，如何让社会资源配置能够更好地促进经济发展和社会和谐。如果薪酬改革仅仅为了满足于消除公众的不满情绪，就非常危险，就会使此项改革偏离轨道。我们承认，从总体上讲，央企负责人的薪酬是偏高。但是，从局部来看，有些央企负责人的薪酬也并不高。特别是那些完全市场化、竞争化的企业，他们所付出的代价一点也不比其他所有制企业少。但是，薪酬却无法与其他所有制企业比。如果薪酬改革方案不保护这部分人的积极性，就有可能会造成央企人才的大量流失。而这一点，也是央企负责人薪酬改革最令人担心的方面。

从总体上讲，对央企负责人的薪酬改革，应当立足于用公平来衡量与评价，用公平来规范与约束。凡是通过行政任命的企业负责人，必须严格执行新的方案，作出最高额限制。而对于完全按照市场化要求选聘的央企负责人，则应当按照市场化要求确实薪酬方案，并将权力下放给企业董事会，相关职能部门只能监督，而不能干预。

而新的改革方案对那些本身并没有多大管理企业能力，也对新的收入待遇没有多大热情的企业负责人，在过渡阶段，可以给他们一次是否回公务员队伍的选择。但是，不能过度套级别。否则，对公务员队伍稳定会产生不利影响。也就是说，这些企业负责人，可以上岸，但不可以有过高的职级待遇要求。而选择进入完全竞争性行业担任企业负责人的，其薪酬就应当适当放开，原则上不受新的改革方案的限制。

总之，央企负责人薪酬改革能否取得成功，能否赢得社会的理解和支持，关键要看对社会公平的作用，看能否让央企也成为真正的市场主体，让央企负责人变成真正的社会人、企业人，而不是公务员身份的社会人、企业人。消除社会不满情绪需要，促进社会公平更重要。