在我们发廊行业，招人问题、留人问题一直困扰着这个行业，并且影响着这个行业的发展。笔者讲的这么严重，是有原因的：

第一、发廊行业无法吸引到其他行业的优秀的人才投身到美发行业，因此美发行业的整体素质水平的提高遇到了瓶颈。美发行业从业者大多都是高中及以下学历，笔者的预期是：发型师中至少要有1%是硕士研究生以上学历（比如美术、艺术系毕业），至少有10%是大学本科学历，至少20%是大学专科学历。

第二、发廊行业内缺少优秀的人才，整个行业的管理水平、技术水平、审美高度的提升比较缓慢。以审美为例，类似马云、任正非、董明珠这样的人物，我们美发界一定要有能跟其收入、品味匹配的发型师。也就是说，我们行业的顶级发型师靠技术可获得收入要能达到至少几百万年薪，否则我们发型师的审美是无法跟这些大老板的审美相匹配的。

从宏观的角度来讲，人才问题是我们发廊行业的全行业性问题；微观来讲，人才影响到我们行业每个个体发廊的成败盈亏。

笔者在对发廊招人留人这一专题进行研究时发现，大店和连锁店在招人留人问题上，相对没表现得很艰难，越小的发廊遇到的问题越严重。为什么会呈现出这一现象？原因是什么呢？如果我们找到了这个原因，也就找到了解决发廊招人留人问题的方法或途径。

第一、大店和连锁店的硬件环境相对比较好，比如工作环境舒适、格局宽敞、设备设施齐全等。优秀的人才自然不愿意去工作条件差、格局局促、设备设施不全的发廊工作。

第二、大店和连锁店在员工管理上会相对比较规范。尤其是做连锁店的，管理水平自然高于小店，所以优秀的人才愿意向规范管理的发廊流动。很多小店实际上根本谈不上存在管理，只是一份“雇佣工”而已。

第三、大店和连锁店发展空间、学习机会、工作机会要大大好于小店，人才自然不愿意去小店。

第四、大店和连锁店的文化氛围要优于小店，员工对大店、连锁店的归属感要高于小店。大多数小店可以说只有工作，没有文化，也没有什么氛围。

第五、大店和连锁店的资金实力、硬件条件比较好，会给员工以更好的安全感，相反小店在这一点上优势不大。但是小店可以按时发放足额薪酬，以诚信赢得员工的信赖。

第六、连锁店的多店面，有天然的招人和留人优势。举例，假设有5家连锁店，假设A店需要新增5名新员工，那么连锁店可以在5个店面同时进行招聘，只要每个单店招聘到1个员工，就能让5个员工一下子到位。这一条件是单店无法做到的。留人也是一样，连锁店的调岗、晋升机会要多得多。

通过上面的分析，我们似乎已经找到了解决发廊招人、用人问题的办法，可以这样概括成以下几个方面：

1、工作环境、工作条件吸引人才。

2、规范的、人性化的管理来留住人才。

3、给员工创造学习机会、工作机会、发展空间。

4、营造良好的文化氛围，让员工不愿意离开。

5、按时足额发放薪酬，给员工以安全感。

6、连锁能让发廊更好的吸引及留住人才。

讲到这里，一定有人会说，薪酬也很重要啊，用高薪可以吸引及留住人才！的确，薪酬非常重要，这也是笔者下面要说的。

1、薪酬可以吸引人才，也能有助留住人才。也许就因为你不能给他涨500元工资，他就会被你的竞争对手挖去，那么你的发廊损失的绝对不是500元。

2、发廊股份制改造，合伙人制，在我们美发行业进行的还是比较成功的，有很多成功案例可循，是招人留人的比较不错的机制。

3、设定良好的激励奖励制度对招人留人也有很好的作用。比如提成制度、PK制度、奖励制度，很多发廊都施行过，都可以借鉴过来。一句话，不要“死工资”。

关于招人的途径和方法，笔者认为这都不是“根”，如果你的店能做的很好，你的店招人留人绝对不是难事。你可以去人才市场，可以网络招聘，可以贴招聘广告，可以员工互相介绍，可以到隔壁发廊挖人，可以从老家带人，等等。

从笔者的分析，我相信经营小发廊的信心会受到一定的打击，但是这就是现实，相信你已经感受到了来自现实的压力。（文/白云道长，微信公众号bert_1311，转载请注明出处）