；当我与市场研究人员讨论人事法务数据库这样的行业到底能带给企业什么利益时，我脱口而出：老板HR，从此不打架。

大家有些迷惑的样子。我于是给大家讲了一个故事。

在我曾经就职的一个企业里，那时候我还是总监，中午有一天跟新入职的人事总监一起午餐Teambuilding。人事总监说她刚遭遇了一次险境：

她入职后，首先自然要梳理、审查现存人事制度并在必要时预以规范，以防人事法律风险。她发现解除劳动合同补偿规定中，没有规定代通知金。于是，作为按照专业标准工作的人士，她对该项规定进行了修订，补进了代通知金的规定，以使之符合劳动合同法的规定。随后她将草案提交给总裁。

总裁看到后，一脸严肃。问道：“为什么要增加补偿额度呢？我们一直都是这么补偿的。” ；

“我当时刷一下，汗浆就流了一脖子。感觉好象我一来，就吃里扒外做好人，给员工额外的利益。曹老师，你说，我没有吧，那是法律的规定啊”

我笑了。我说：“在人事经理这样一个敏感的岗位上，做事情一定要仔细，做建议要有支持文件，特别是对于人事法务这样的问题。老板凭直觉判断，因为他不是这个领导的专业人士。但你是，你应当要在修订建议的旁边标注依据和引用的依据来源。”

这样的事情，在人事（包括法务、税务）这类岗位上，是常常容易发生的。涉及到企业与员工之间的利益分割，而人事经理又是“管理者+员工”这样的角色混同者，老板有狐疑是人之常情。但具体的操作人员，不应当使老板有狐疑的空间和时间，应当在提出意见的第一时间附上支持性文件，阐明自己建议的决策参考依据，比如法院的案例摘要及原文链接，或是解除劳动合同补偿金计算器的链接，并指出是来自哪个网站和数据库。

这件工作，其性质与写论文时的文献索引是一样的（在法律专业中，叫法律研究或法律搜索）。其目的，是证明自己结论，是基于客观，而不是基于自己的主观（比如并不是为了讨好员工，更不是为了吃里扒外）。同时，你已将自己的决策过程固定下来，任何时候老板可以核查，同时你已将老板核查的成本降至极低，以鼓励老板核查（如果老板想核查，可以很容易地点击链接调出原文）。

这就达到了“信”的境界，并且老板对你的忠心也会有不同的认知——孔子说：“信近于义，言可复也。” 这种境界中工作，老板和HR怎么会互相怨愤呢？

而高品质的人事法务数据库，正是为了解决人事经理的专业标准——其一，提供准确的参考案例、法规，高品质的法律解读（比如问答）和专业工具（比如合同模板），以及准确的计算结果（高品质的人事法务数据通常会提供经过律师审核的计算器，这与免费网站上的免费计算器大不同相同）。而且，其二——这一点并非不重要——提供方便的索引和报告手段，因为高品质的人事法务数据库通常会允许你直接把文档通过电子邮件发送全文或链接给其他人。

试想，如果文前说到的人事总监，在向老板发送修订草案时，不仅简单地解释这是法律规定，而且在邮件里提供文档链接，或甚至附上全文供参考，局面会大不相同。即使老板有疑问，也可以及时拿出依据给老板看，即时打消老板的疑惑，避免负面情绪在老板的心中停留。