战略性新兴产业人才开发的问题与对策
——以湖南省为例
阳立高
（长沙理工大学，经济与管理学院，湖南 长沙 410076）
摘 要：加快培育发展战略性新兴产业，人才开发是根本。通过对119家湖南代表性战略性新兴产业骨干企业和351名代表性人才进行调研，以湖南省为例，对战略性新兴产业人才培养、引进与激励等各环节存在的问题进行分析，并在借鉴发达国家人才开发经验的基础上，就如何加快人才开发，推进战略性新兴产业跨越发展提出对策。
关键词：战略性新兴产业；人才开发；对策
0 引言
战略性新兴产业是以重大技术突破与重大发展需求为基础，对经济社会全局与长远发展具有重大引领带动作用，成长潜力巨大的产业，是新兴科技与新兴产业的深度融合，既代表着科技创新的方向，又代表着产业发展的方向。战略性新兴产业由于自身的特征与发展需求，对知识技术和人才资源具有高度的敏感性与强烈的依赖性，人才作为高新技术的创造者、发明者、传播者与使用者，成为培育发展战略性新兴产业的关键性资源。[1]我国政府高度重视战略性新兴产业人才开发，并取得了一定的成效。如2010年教育部新增140个战略性新兴产业相关本科专业，2012年实施国家高层次人才特殊支持计划等，各省市也从自身发展出发，纷纷出台新兴产业人才开发政策，如北京倾力打造“人才特区”、上海实施“万名海外留学人才集聚工程”、湖南启动海外高层次人才“百人计划”等。这些举措都为加速人才开发起到了积极有效的作用。但通过对湖南战略性新兴产业人才开发状况进行的调研与统计，发现仍存在人才政策不完善、人才培养模式不合理、企业重人才使用而轻培养、人才服务机制不健全等诸多问题，导致新兴产业人才少，尤其是高层次、创新型、领军型人才稀缺，成为制约产业可持
续发展的瓶颈。
通过对湖南119家代表性战略性新兴产业骨干企业进行调研，其中包括对湖南电广传媒、三河智能、中联重科、南车时代、千金药业、湘电集团等17家企业进行走访与实地调查，对三一重工、远大集团、威胜电子、电子集团48研究所、汉森制药、比亚迪等66家企业的人力资源总监（CHO）以座谈会形式进行集中访谈，对119家企业和351名代表性人才进行问卷调查，调查问卷见湖南省人才网（http://www.hnrcsc.com/info/POLL/ZLHRSurvey.htm），在此基础上，本文以湖南省为例，对战略性新兴产业人才开发存在的主要问题进行分析，并在借鉴美、德、英、日、韩新兴产业人才开发成功经验的基础上，就如何加速人才开发，推进战略性新兴产业跨越发展，提出对策。
1 战略性新兴产业人才开发存在的主要问题
1.1 人才理念较落后，人才政策不完善
（1）人才理念落后，缺乏服务意识。对119家企业进行问卷调查的结果显示，95%的企业对政府人才政策的满意度评价为“一般”，79%的CHO反映现有人才优惠政策难落实。导致这些问题的根本原因是在过去相当长的一段时间里，政府的人才理念落后，对人才重视程度不够，服务意识不强，进而造成了在企业层面难以形成令人满意的人才支撑政策。
（2）人才政策不完善，未形成整体合力。人才强国、人才兴企是一个系统工程，而非某一部门或单位凭一己之力所能完成。南车时代一位经理说，“引进一个人并非单纯的引进他一个人，而是引进了一个家庭”。在企业层面，人才需求名目对工资薪酬、养老保险、子女教育、住房等各方面均提出了具体要求。而在政府层面，这些要求涉及财政、税务、人事、教育等各个职能部门。但这些部门往往从自身利益出发，制定一些旨在维护自身利益的政策，在人才开发过程中利则相争，弊则推诿，难以形成整体合力，使人才优惠政策难以落实，甚至沦为一纸空文。在调研中被问到最希望政府出台什么人才政策时，有17位CHO均表示，“最希望政府能理顺职能部门之间的关系，把现有人才优惠政策落到实处”。
1.2 人才培养模式不合理，校企供求相脱节
（1）高校人才培养与市场需求脱节。一是高校专业设置落后于社会需求，市场需求量已经消减的专业没有及时调整，而新兴产业急需人才又没有相应专业培养，导致大学生就业和新兴产业招工“两难”问题日益严重。在被调查的企业中，有73%的CHO反映，每次招聘都很头痛，想要的人招不到，而不符合要求的简历又一大堆。二是高校尤其是本科院校的课程设置重理论知识而轻实践能力培养，大多数高校教师对市场需求敏感度不高，教学缺乏应用性，对学生实践能力的培养不够，使大学毕业生难以较快适应社会需求，进一步加剧了高校人才培养与社会需求脱节。
（2）校企合作缺乏长效利益均衡机制。高校是人才培养的摇篮，而企业是人才需求的主体，对人才需求类型、特征与层次最敏感。但当前高校与企业还没有形成长期稳定的合作机制。一方面，许多企业尚未建立现代企业制度，缺乏科学的中长期发展规划，往往只见局部不见整体，只顾短期不顾长远，不愿意为大学生提供实践机会和实习平台。另一方面，高校绩效考评机制不合理，绩效考评及与之密切相关的职称职务晋升大多重科研而轻教学，重理论而轻实践，使高校缺乏推动校企合作的内在动力，导致校企合作流于形式，缺乏长期、稳定与系统的机制保障。
（3）领导绩效评价体系不合理。“领导绩效评价体系”是人才开发的指挥棒。人才培养与引进的力度是否到位，关键取决于领导是否把人才开发提升到自身发展、企业发展和社会发展的高度。但当前领导绩效评价的核心指标仍然是GDP，甚至唯GDP是举，导致很多企业对人才开发尤其是人才培养并不重视，使政府层面的很多有利政策在企业层面并未得到有效地贯彻落实，大大降低了人才开发的整体效果。
1.3 人才激励机制不科学，企业重人才使用而轻培养
（1）人才政策激励力度不够。调研中发现，大多数企业的人才政策难以充分激发高层次人才的潜能。在集中受访的66位CHO中，有32位认为本公司人才激励机制不健全，制约了高层次人才能力的发挥。对企业高层次人才的个人问卷调查也表明，59%的高层次人才对当前企业激励机制持“一般”态度，且47%的受访者认为当前企业激励机制制约了个人能力的发挥。
（2）人才政策落实不到位。一是人才政策宣传不到位。人才政策宣传存在方式与渠道单一、形式主义严重等问题，使宣传效果不佳。调研中发现，超过一半的受访人才对湖南省与长沙市颁布的许多人才优惠政策表示“没见过”、“不了解”。二是人才优惠政策难落实。人才优惠政策的实施往往涉及财政、税务、人事等多个部门，且这些部门在政策实施过程中往往存在利益冲突，使部门之间相互牵制、互设关卡，最终导致政策落实难、不到位。访谈中有多位企业负责人和人才都提到，有时候把优惠政策争取下来的成本太大，甚至大于政策能带给的收益。对119家企业和351位个人的问卷调查也表明，超过一半的受访者对湖南省的人才政策与环境持“一般”态度。
（3）企业重人才使用而轻培养。人才培养需要一定的财力、物力与人力投入，而培养后的人才仍具有很大的流动性，不一定为企业所用，这使企业培养人才面临较大的风险，导致规避风险与追逐利润最大化的企业缺乏人才培养的动力，更偏向于招聘有多年工作经验的人才，尤其青睐熟练工人。调研中发现，多数企业普遍存在重人才使用而轻培养的现象，在中小民营企业中尤为普遍。所调查的119家企业中，有73家没有规范的人才培养制度与模式，也没有固定的培训基地与老师，还有4家从来没有进行过人力资源培训；在企业公开招聘的各类职位中，73%要求有三年及以上工作经验。
1.4 人才服务机制不健全，人文关怀不到位
（1）人才服务机构数量不足。人才服务机构是发现、引进、管理与服务人才尤其是高层次人才的重要载体。美国拥有世界上最宠大的高科技人才队伍，使其科技水平在近50年引领世界，无不与其高度发达的人才服务机构密切相关。但我国人才服务机构数量严重不足，在很大程度上造成了发现与引进高层次人才难的问题，使高层次人才不足成为制约企业发展的瓶颈。
（2）人才服务机构体制不健全。在由计划经济向市场经济转轨的过程中，我国人才市场的建立是由政府主导的，并以政府成立人才服务机构为主。然而，作为政府公共服务的执行机构，政府人才服务机构借助政府名义开展经营性服务，却存在政事不分、事企不分等体制机制问题，在运营机制上存在管市场和办市场不分的矛盾，有悖市场公平、公正的原则，既不利于市场中人才服务机构的发展，也不利于政府人才服务机构本身的完善，从而使人才工作陷于两难困境。
（3）人才服务机构人文关怀不到位。当前，我国人才服务机构尤其是政府所属人才服务机构普遍存在服务理念落后、服务态度不好等问题，让人感觉高高在上、事不关已，导致人才服务总体水平不高，不利于吸引与留住人才。发达国家与地区已基本形成了较为稳定的，适合市场与客户需求的市场化人才服务机构。但湖南省的人才服务机构中，政府所属人才服务机构仍占57%，是人才服务的主体。
2 发达国家战略性新兴产业人才开发经验
2.1 发达国家高层次创新型人才开发经验
（1）美国经验：将高层次创新型人才开发上升为国家战略。①大力吸引高层次创新型人才。从1990年开始，美国实施H—1B签证计划，这是一种有效期为6年的临时工作签证，允许有学士及以上学位的外国人到美国工作。美国还把“杰出人才绿卡”作为吸引高端人才的一项重要政策，即授予非美国国籍专业工作人士在美永久居留权，并允许其带家人一起生活，从而达到留住高端人才的目的。②提供充足的科研经费来留住高层次创新型人才。美国100家最大的工业企业用于科技人才更新、拓宽知识及深化专业知识的经费年均增长25%，其中国际商用机器、通用汽车、麦道飞机、杜邦化工、福特汽车等公司在这方面的开支年均增长40%左右。[2]这些企业都能为科研人员配备世界一流的实验室，并提供充足的科研经费与后勤保障。
（2）英国经验：放权与营造环境。①把判别高层次人才的权利交给用人单位。以前，英国仅仅用学历为硕士研究生及以上作为判别高层次人才的标准，现在将判断人才标准的权利下放给用人单位，他们还有自己签发工作许可证的特殊权利，这是英国人才制度的重大突破。[3]②营造良好环境。为了吸引人才，英国千方百计优化环境，特别重视环境保护，在城市的舒适化、便捷化、多样化方面做了大量投入。
（3）韩国经验：制定人才回流政策与实施高层次人才培养项目。①人才回流政策。韩国积极创造吸引人才回归的良好环境，并制定严格标准，少而精地引进高层次人才。在50-70年代，韩国是典型的人才外流国，90%左右的留学生学成不归；80年代后，其外流人才纷纷回国，特别是90年代以来，人才回流迅速增多，回归率高达63%。[4]②多举措培养高层次创新型人才。韩国的高层次人才培养项目很多，如：建立优秀研究中心项目、21世纪韩国智囊团（Brain Korea 21）项目和产学研合作项目等。
2.2 发达国家高层次技能型人才开发经验
（1）美国经验：社会本位开发。美国的高技能人才教育培养完全取决于市场需求，市场不仅决定学校培养人才的规格、类型、课程、学制与专业设置等，而且促使学校关注市场的需求变化，及时调整教学内容。①法律保障。美国十分重视职业教育，针对各种职业教育和成人教育进行立法。如1994年颁布的《学校-工作机会法案》倡导将学习科学知识、职业实践与职业培训有机结合，将以课堂为基础的学习和以工作为基础的学习有机融合。[5]②经费保障。美国的职业教育办学以政府为主，学校不以盈利为目的。其经费来源主要由当地财产税、州政府拨款、联邦政府资助及学费组成，还有少量来自企业、私人的赞助及学校有关产业的收入。
（2）德国经验：双元制开发。德国的传统文化重视职业技能培养，能工巧匠颇受尊崇。①“双元制”职业教育。“双元制”教育强调的是理论和实践密切结合，接受培训的学员具有双重身份，学生既是企业的学徒，又是职业学校的学生。学员每周1～2天到学校上课，其余时间在企业实习。德国法律规定“凡初中毕业不再升学的学生，就业前必须接受二年半至三年的双元制职业培训，企业不得接收未经培训的员工”。[6]②完备的法律体系。规范德国职业教育的基本法律有三个，《联邦职业教育法》、《联邦职业教育促进法》和《手工业条例》。在操作上，按照德国职业教育法的规定，严格把守“就业者必须先接受正规的职业教育”这一关，使职业教育有法可依、依法治教、违法必究。
（3）韩国经验：职业高中教育和技能竞赛。①职业高中教育。韩国的职业教育是从初中毕业后开始的，初中毕业生进入高中时，一般有普通高中和职业高中两个选择，普通高中以提高国民基本素质和考大学为主要目的，而职业高中以考入职业高等专科学校和就业为目的。[4]②技能竞赛。韩国的技能竞赛分三个层次，即地方职业技能竞赛大会、全国职业技能竞赛大会、奥林匹克技能竞赛大会。这类技能竞赛的特点如下：可靠的法律保证、充足的经费来源与优惠的激励政策。
3 促进战略性新兴产业人才开发的对策
3.1 提升人才理念，完善人才政策
（1）设立人才开发专项资金，加大对引进人才创新创业的财政补贴和税收减免力度。一是设立人才开发专项资金，按财政支出的一定比例纳入预算，并随着财政收入的增加而逐年增加，该经费要专款专用，专项支出用于人才开发，并重点资助人才培养、引进和科研人才开展创新工作。二是对企业引进的人才尤其是高层次及紧缺人才给予财政补贴，补贴额度根据人才层次及重要程度而定。三是设立引进人才科研专项基金和创业扶持基金，扶持高层次人才进行科学研究与创新创业。四是为高层次人才科研与创业提供信贷担保，缓解研发与创业资金瓶颈。五是对引进人才创业、购房及购车等给予税收减免，对创业免除3-5年的所得税。
（2）实施“人才特区”制度和“安居乐业”工程。①实施“人才特区”制度。一是设立高层次人才奖励基金，奖励在推进战略性新兴产业发展中作出杰出贡献、创造较大经济社会效益的高层次人才。二是设立人才发展基金，重点支持战略性新兴产业人才的培养、引进与培训。②实施人才“安居乐业”工程。一是建立与完善全国统一的医疗、保险通用制度，促进人才合理流动。二是出台住房补贴、住房公积金优惠、经济适用房优先申请权等政策，支持高层次人才安家乐业。三是建立高层次人才子女入学绿色通道，使其享有和本地子女同等的入学待遇。
（3）实施人才“柔性流动”政策。“不求所有，但求所用”，一是对于紧缺人才，可不受单位性质、编制、工资总额、城市人口控制指标的限制，其配偶、子女及共同居住的亲属可随入随迁，配偶、子女自行联系工作单位或就学有困难的，可由人社部门与用人单位根据其能力及专长，帮助联系，推荐工作单位。二是对前来工作或服务的柔性流动人才，可实行灵活多样的工资分配方式，引导鼓励高层次人才不变身份、不变户口、不调档案前来创新创业。三是建立“特别机制”鼓励企业采取以岗位、项目、任务聘用等多种聘用方式用好用活人才。
（4）政企联合纳英才，协调部门利益，落实人才政策。一是政府要发挥自身优势，牵头组织企业形成人才招聘联盟，定期到海内外人才聚集地联合招聘人才，以打造人才招聘品牌，形成人才招聘合力。二是建立战略性新兴产业人才开发委员会，由各地区一把手担任主任以统筹指导委员会工作，由人社部门具体负责，相关职能部门共同参与，建立一把手领导下的多部门利益协同机制，使多部门、多政策有机协同，各司其职，齐抓共管，简化人才优惠政策落实程序，确保人才政策出得好、落得实。
3.2 创新人才培养模式，推进校企合作对接
（1）市场导向优化高校专业结构。教育、人事、统计等相关部门要组织企事业单位根据自身发展制定未来3-6年的人才需求结构与层次计划，由相关部门统计汇总，报教育部备案。教育部等相关职能部门要根据未来市场对人才的需求结构与层次来指导高校的专业设置与招生计划，使高校招生与培养各专业、层次的人才在毕业时基本和市场需求相吻合，有效解决招工与就业“两难”问题。
（2）构建战略性新兴产业人才的产学研联合培养机制。①高校要和企业合作对接，提高人才培养的应用导向和实践能力。一是加大引进企业高层次工程技术与经济管理人才的力度，激励他们到高校兼职任教、搞讲座、开研讨会，让高校师生更多地了解、熟悉战略性新兴产业技术创新动态、市场需求动向、产业发展趋势、技术创新难点、重点与前沿领域等。二是创造条件让高校师生到企业中去，参加企业的生产实践与研发活动，使高校教学与科研能够从实际出发，着眼于解决实际问题，提升高校研发成果的应用性和科技成果转化率。②企业要和高校对接，加大引进高校人才，尤其是取得重大科技创新成果的专家、学者的力度。一是通过引进高校人才，尤其是资深教授、博士和其它技术、产业发展与经济管理专家到公司任职、挂职、技术参股、联合立项、项目参与、搞讲座、开研讨会等，让他们积极参与到企业技术研发和经营管理活动中来。二是为高校相关专业学生提供实习机会和良好的实习场所、条件，让他们能够学以致用，提高实践能力。
（3）财政资助建立职工技能公共实训基地。一是大力扶持发展职业技术教育，对实用型技能人才培养给予一定的财政补贴与资助。二是根据战略性新兴产业发展需求，按照“市场导向、合理定位、资源共享、功能互补”的原则，对职工技能公共实训基地进行科学规划与布局，财政扶持建立与完善职工技能公共实训基地，且基地要向技工院校和企业开放，提升职工技能水平。三是依托公共实训基地建立职工技能鉴定中心，以开展相关职业（工种）技能鉴定。四是组织开展各种职业技能竞赛和同业交流活动，以交流经验，共同提升技能水平。五是加强企业、培训机构、劳动力市场和公共实训基地的联系，提高基地利用率，扩大服务范围。
3.3 完善人才激励机制，充分激发人才活力
（1）建立健全人才评价体系。一是打破地域、身份、年龄、学历、资历、名额等限制，推行资格考试与评聘相结合、考试考核与同行评议相结合、社会公认与业内认可相结合的评价方法。二是建立科学合理、明确具体的高层次人才评价体系，并突出创新、应用、管理、领导能力等指标的权重，并使人才评价和薪酬待遇挂钩，和创新、创业平台条件相结合。三是既要建立统一的高技能人才评价体系，又要鼓励企业构建有自身特色的高技能人才评价体系，评价体系要突出操作性与实践性。四是坚持价值首位原则，重视青年人才的潜质、潜能开发，建立以能力与业绩为基础，由品德、知识、能力、业绩等指标构成的人才评价体系。五是根据战略性新兴产业的发展态势，阶段性调整人才评价体系，使其和战略性新兴产业的智力需求相吻合。
（2）完善高层次、高技能人才激励机制。一是进一步深化分配体制改革，建立重能力、重贡献、重实绩的收入分配制度，建立以政府奖励为主导、单位奖励为主体，社会奖励为补充的多元化人才奖励机制。二是建立技术、管理、信息等多要素参股或参与收益分配的企业制度，推行高层次人才年薪制、技术与管理入股、股票与期权激励等制度，对于在职发明的专业或专有技术给企业带来的收益，要按合适比例提取用以奖励发明人及相关贡献者。
（3）建立人才离职预警机制。一是建立人才预警机制，通过员工考勤、绩效考评、离职评估等定期观察人才的工作积极性与工作满意度，积极采取相关措施防范人才离职。二是建立健全人才离职挽留机制，在高层次人才提出流动要求的情况下，企业与政府人事部门相关负责人应及时了解原因，据情设法挽留。
3.4 完善人才服务机制，人文关怀到位
（1）发展与完善人才服务机构。一是抓好人才资源信息网络建设，整合现有人才资源，完善专家库，通过人才市场、人才网和人才报等，多渠道、多途径开展人才信息无缝即时交流，实现信息全面共享。二是加快培育发展人才服务机构，鼓励民间资本投资人才服务行业，扶助信用、法律、知识产权、管理与信息咨询、人才服务、资产评估等各类专业中介服务机构发展。三是引进海外知名度与美誉度高、高端服务能力强的人才猎头与培训机构，促进海内人才服务机构发展。
（2）建立一站式人才服务中心与人才诚信档案。一是建立一站式人才服务中心，简化人才优惠政策的落实程序，通过一站式办理各种关系转接、外国专家证等证书、落户与科技奖项申报和各类优惠政策审批等，为引进人才提供全程高效的服务，减少人才在各部门间的往返次数，并实行并联预审以有效减少人才办事的等候时间。二是建立“一库、两专、三独立”的人才诚信档案管理机制，依托省、市人才交流中心，从战略性新兴产业做起，建立与完善人才诚信档案数据库，利用计算机网络技术，实行网络化管理。三是建立与完善人才诚信档案共享机制, 实现诚信数据库电子查阅、检索的功能，为战略性新兴产业企业人才招聘、录用提供信息参考。
（3）创新人才服务方式，健全信息反馈机制。一是建立各级领导干部联系高层次人才制度，深入了解高层次人才的内在需求，为人才及家庭成员提供贴心服务，如实行政府投保高级专家医疗保险制度，建立高层次人才及其家属的健康档案，并为其提供个性化医疗服务，为人才及家庭成员提供带薪休假旅行计划及其他健身休闲计划等。二是根据高层次人才在不同阶段的任务及完成情况，派专人提供服务关怀，并针对问题提供“点对点”的跟进服务，及时提出解决方案与反馈信息。三是对高层次人才分别配备“创业导师”和“创业助理”，由“创业导师”提供研究发展、经营管理、市场开拓等方面的经验，扶持企业发展壮大；由“创业助理”提供从“优惠政策落实、寻求融资渠道、外部关系协调”到“子女入学、配偶就业、住房问题”等各种具体问题的帮办服务。
参考文献：
[1] 肖曙光. 战略性新兴产业组织的劳资分配[J]. 中国工业经济, 2011,(2): 100-109.
[2] 张玉芬. 美国人才强国战略及其启示[J]. 求索, 2010, (6): 101-104.
[3] 石秀华. 美欧科技人才队伍建设经验及对湖北的启示[J]. 科技进步与对策, 2011, (12): 187-189.
[4] 曲婷. 韩国创新人才培养经验及其对中国的启示[J]. 中国科技论坛, 2012,(3): 156-160.
[5] 宋美丽, 孙健. 国外人才集聚模式的经验及对我国的启示[J]. 经济纵横, 2010, (2): 119-122.
[6] 徐理勤, 杜卫, 冯军. 借鉴德国经验, 培养应用型人才[J]. 高等工程教育研究, 2008, (2): 96-99.
Research on the Problems and Countermeasures of Strategic Emerging Industries’ Talent Exploitation
YANG Li-gao
（Economics and Management College of Changsha Science& Technology University, Changsha 410076）
Abstract：Human resources is one of the most important resources for developing strategic emerging industries. Based on the investigation on 119 Hunan province representative backbone enterprises of strategic emerging industries and 351 representative persons, take Hunan province as an example, this paper analyzes the existed problems in the process of culturing, introducing, and encouraging talents of strategic emerging industries, and based on learning talent exploitation experience from developed countries, carries out the countermeasures to exploit talents to develop strategic emerging industries in a science way.
Key words: Strategic Emerging Industries；Talent Exploitation; Countermeasures