国外高技能人才培养经验及启示
阳立高
（长沙理工大学，经济与管理学院，湖南 长沙 410076）
摘 要：高技能人才是提升企业创新能力与生产效率，推动产业转型升级与经济增长方式转变的重要力量。当前我国高技能人才培养模式仍然存在许多问题，导致高技能人才供求缺口越来越大。通过对美、德、英、日、韩等世界各主要发达国家在高技能人才培养方面的先进做法和成功经验进行分析与借鉴，得出有益启示，并就如何加速我国高技能人才培养提出政策建议。
关键词：发达国家；高技能人才培养；经验借鉴；启示
Research on the Experiments and Enlightenments of Foreign Countries’ High Skilled Talents Culture
Abstract：The source of high skilled talents is one kind of the most important sources to improve enterprises’ independent innovation ability and productive effective and to push industry to upgrade and to change the mode of economic growth. Nowadays, many problems are still existing in
Key words: Foreign Countries; High Skilled Talents Culture; Experiments; Enlightenments
1 引言
高技能人才是在生产、运输与服务等一线岗位中，掌握专门知识与技术，具有丰富的实践经验与精湛的操作技能，能在实际工作中解决关键技术与工艺性操作难题的人才，主要包括技术技能劳动者中取得高级技工、技师、高级技师及以上职业资格证及具备相应资质与水平的人才。[1]随着我国经济社会的不断发展、产业结构的转型升级和企业对高新技术的广泛运用，高技能人才已成为提升技术创新水平与企业生产效率，推动经济增长的人力资源保障与重要力量。然而，由于当前我国高技能人才培养模式仍然存在许多问题，加之轻视技能劳动与技能劳动者的传统观念仍然存在，企业对高技能人才数量与质量不断增长的需求和高技能人才供给总量不足、结构不合理、综合素质偏低的矛盾日益突出，成为制约我国产业转型升级与增长方式转变的瓶颈。据人社部测算，2009年底我国技能劳动者总量为1亿人，其中高级技工2122万人，技师423万人，高级技师85万人，三类合计约占技能劳动者的26%，这相对前几年而言尽管有较大增幅，但相比于美、德、日等发达国家高技能人才40%以上的占比，仍然明显不足。[2]此外，根据中组部、人社部发布的《高技能人才队伍建设中长期规划（2010-2020）》，要求加快高技能人才培养，使我国高级工以上的高技能人才总量到2015年达到3400万，到2020年达到3900万。而根据中国人力资源市场信息监测中心对全国101个城市的劳动力市场供求信息进行的统计分析，2013年第一季度中高技能人才供不应求，其中高级技师、技师、高级技工的岗位空缺与求职人数的比率较大，分别为2.72、2.31、2.1[3]，高技能人才缺口进一步扩大，“技工荒”尤其是招高技能人才难成为我国尤其是制造业发达地区经济发展的瓶颈。
在过去的20多年间，经济全球化的纵深发展在加速全球竞争的同时，也促进了高新技术的传播与应用，而新技术革命又引发了生产组织方式的变革，推动了产业结构的调整与转型升级，导致对掌握新技术、新技能的高技能人才的需求量迅速增长，继而造成许多国家尤其是各主要工业国出现不同程度的技能短缺。世界各国为提高技术创新能力，推进产业转型升级，加速走出金融危机，纷纷将人才强国、人才立国上升为国家战略，多举措、多途径培养高技能人才。如英国确立了技能立国战略，提出了“为成功而开发技能”的口号；德国将高技能人才视为“经济发展的柱石、民族存亡的基础”；日本则称职业技术教育是“富国强民的基本条件”、“经济腾飞的翅膀”。这些国家都通过各具特色的高技能人才培养模式，培养了一大批高层次、高素质、创新型的技能人才，为推动产业升级与经济增长做出了突出贡献。因此，通过对各主要发达国家高技能人才培养的主要模式进行分析，对其成功经验进行分析与借鉴，对于探索培养高技能人才的有效途径，加速我国高技能人才培养具有一定的理论价值与现实指导意义。
2 美国高技能人才培养经验
2.1 加强社区学院建设，使其成为高技能人才培养主体
美国的社区学院已有一百多年的历史，在不断发展完善的过程中，为美国经济社会发展培养了一大批高素质的技能型人才，其主要经验包括：一是目标定位精准，以培养技能人才，服务社区发展为最高宗旨。社区学院时刻关注社区的建设与发展，以培养训练专门人才和提高社区公民综合素质为已任，将社区学院与社区发展融为一体。二是开放、灵活的招生模式。社区学院以开放式、多元化、灵活性的模式招生，98%的社区学院不举行入学考试，对招生对象也没有学历要求，凡年满18岁的公民，不分种族、经济地位及智力水平，只要本人申请，都可进入社区学院学习。三是课程开设的实用性与多样化。社区学院的课程设置从社会尤其是社区需求出发，在课程目标、课程体系、学习方式等方面为学生提供多样化、综合性的选择机会；各专业的课程设计既突出了专业性，又强化了综合性，存在一定的交叉性。四是课程教学内容和社区经济发展需求相吻合。社区学院紧扣产业发展调整教学内容，通过合同制技能培养或定向训练和社区经济体互动，使课程开设与学生所学紧跟社区经济发展的需要。现在社区学院还为特定的雇主及其雇员提供符合他们需求的训练与技能。
2.2 为高技能人才培养提供充足的经费保障
美国的技能人才培养属于非义务教育，但职业教育办学却以政府为主，学校不以盈利为目的，办学经费也很充足，以财政投入为主。美国以立法的形式对联邦政府及州政府对职业教育的经费投入进行了明确规定。如美国的社区学院以公立为主，经费来源包括州政府财政拨款，约占60%，学生所交学费，约占25%，还有15%左右来源于各种赞助、基金与个人捐款等，此外，还能得到联邦政府的一些专项经费资助。因此，社区学院的学费很低，平均不到其它类大学的1/3。据统计，当前美国四年制大学中私立大学每年的学费都已经超过了5万美元，如哥伦比亚与斯坦福大学每年的学费分别为55800、55200美元，一般的公立大学一年的学费也超过了2万美元。但社区学院的学费却相对很低，平均不到四年制大学的30%，如弗吉尼亚州社区学院一年的学费只有4000美元。根据“大学收费透明清单”数据，在2011-2012年度，两年制公立社区学院的平均学杂费仅为2963美元，不足哥伦比亚大学的1/19。[4]
3 德国高技能人才培养经验——“双元制职业教育”
德国“双元制”是享誉世界的一种职业技能培训模式，被称之为二战后德国经济腾飞的“秘密武器”。“双元制”的德文词为“Dualsystem”，一元为职业学校，另一元为培训企业，意指学生既在职业学校学习基础理论与专业知识，又同时在企业接受技术技能培训，受训者因此也具有双重身份，既是职业学校的学生，又是培训企业的学徒。[5] “双元制”职业教育以“职业技能培养”为本位，以“高技能人才培养”为目标，以“开展职业活动”为核心，主张以企业的技能培训为主，职业学校的理论教学为辅，将理论与实践紧密结合，使学生所学理论知识能迅速而有效地应用到实践中去，并在实践中得到强化与提升。基于“双元制”职业教育的独特优势，德国法律明确规定，“凡初中毕业后不再升学的学生，就业前必须接受二年半至三年的双元制职业培训。”企业不得接收未经过培训的员工，未经培训的员工不能上岗，这已成为雇主、雇员的共识和行为规范。据统计，全德2/3以上的员工接受过“双元制”职业教育，从而为德国新产品、新工艺在激烈的全球竞争中占居世界领先地位，占领全球市场高地创造了有利条件。综合来看，“双元制”职业教育的成功经验如下：一是学生入学前，必须先找到培训企业，再找对口的职业学校，使学生能根据企业要求学习知识技能，更符合生产实际需要，企业也会视之为已任，多方面支持与资助职业教育；二是学员每周只有1～2天到职业学校学习，其余时间去培训企业实习实践，从而强化了技术技能培训的主导地位；三是学生在职业学校学习以专业课为主，约占60%，而以普通文化课为辅，这就既能有效提高全体国民的基本文化素质，又能满足企业对学生技术技能的要求；四是企业实训教师多于学校教师，从而为学生了解技能需求前沿，迅速提高技能水平提供了有力保证；五是职业教育经费来源有保障，经费由培训企业、国家与州及镇政府承担。
4 英国高技能人才培养经验
4.1 将高技能人才培养上升为国家战略
为加快培养高技能人才，英国政府连续出台相关规划、政策与法律法规，早期的有1964年通过的《产业训练法》，近期的如2002年7月英国教育和技能部发布的《21世纪的技能：发挥我们的潜能》白皮书，2003年英国政府发布的《21世纪技能：实现我们的潜能》、《14-19岁：机会与卓越计划》，2005年2、3月英国教育和技能部连续发布的《14-19岁青年教育和技能培训》、《技能——在商务中增强，在工作中提高》，2006年3月英国政府颁布的《继续教育：提高技能为生活获得更多机会》白皮书，2007年10月布朗首相发布的新教育实政纲领，2009年11月国会通过的《为发展的技能：国家技能战略》及同时发布的《技能投资战略2010-2011》和12月通过的《学徒制、技能、儿童与学习法案》等[6]。这些无不反映出英国政府对培养高技能人才的高度重视，也充分体现了英国迫切希望2020年成为世界级技能国家，实现技能立国的战略意图。如《21世纪技能：实现我们的潜能》指出，技能策略的目标是保证个人具有就业与生活所需的技能，保证雇主有正确的技能支持他们企业的成功。又如《为发展的技能：国家技能战略》明确规定，2010-2011年间政府对继续教育与技能培训的投资预算为44亿英镑，他们通过财政扶持培养一流的现代高技能工人，对符合未来经济社会发展需要的高技能培训提供财政资助等。[7]
4.2 完善现代学徒制，培养高技能人才
英国的学徒制源于12世纪时期手工业行会对内部员工进行的技能培训，且一直到1970年，学徒制都是英国唯一有组织的长期培训熟练工人的模式。为进一步完善学徒制度，英国于1993年制定了现代学徒计划；2001年成立现代学徒咨询委员会，以发展、提高与普及现代学徒计划；2003年实施新的国家现代学徒计划，2008年1月，又发布了《世界一流学徒制：解放天赋，发展所有人的技能》的战略计划，提出建立“世界一流学徒制”的设想。[8]在这些举措的大力推进下，英国至少有40%左右的青年人接受过现代学徒培训，培养了一大批高技能人才。现代学徒制的经验主要包括：一是分层次的培养目标，把现代学徒制分为基础与高级两种现代学徒制，基础现代学徒制培养有初级职业技能的从业人员，而高级现代学徒制则主要培养熟练技能工人；二是设置多样化的课程体系，包括关键技能课程、国家职业资格（NVQ）课程和技术证书课程；三是工读交替的教学模式，整个学徒期一般有4-5年，第一年脱产到继续教育学院或“产业训练委员会”的训练中心学习，在后面的几年里，培训主要在企业内进行。
5 日本高技能人才培养经验
5.1企业为主体培养高技能人才
日本企业高度重视技能培训，将对职工进行技能培训，提升职工技能水平视为天职。日本《职业能力开发促进法》也明确规定，企业负有培养与开发劳动者技能的责任与义务。日本企业培养高技能人才的经验主要包括：一是企业对职工培训的经费投入大。根据2011年日本雇佣能力开发研讨会对教育培训市场资金投入的测算，企业对教育培训的投入高达11900亿日元，占总投入的50.3%，比财政投入多40%，比个人投入多10%左右。二是企业对员工进行职业规划，支持员工参加各种职业教育培训。许多大、中型企业都专门设有负责企业内部技能人才教育和培训的部门，如丰田、松下、东芝等大公司都自有企业大学，定期对员工进行培训。三是企业积极和学校开展合作，一方面企业为学生提供奖学金，激励学生毕业后到企业工作，而企业也选派员工到学校参加培训或进修；另一方面，学校的老师可到企业兼职，为企业发展提供智力支持，而学校也聘请企业高层来学校进行讲学与指导，提高学校理论教学的应用导向性。四是建立以职前技能教育为基础，以企业内技能培养为主体的技能形成模式，且二者在时间上前后连贯，从而缩短了职业适应期，降低了企业与劳动者之间的摩擦成本。五是企业实行终身雇佣制，企业对员工的培训贯穿于员工从进公司到退休的全过程，培训内容除专门的技术教育、技能训练外，还包括经营教育、提高办事能力的教育与职业道德、职业精神教育等。
5.2 产业发展需求为导向培养高技能人才
日本的高技能人才培养紧扣产业转型升级与经济社会发展的需求。由于上世纪70年代全球石油危机对日本的重化工业造成了巨大的冲击，自80年代开始，日本就确立了技术立国的发展战略，产业结构也进行了新一轮的调整，逐步由重化工业、汽车制造业等向电子通信、生物工程、新能源、医药保健、金融等产业转型。为适应产业转型对技能人才的需求，日本各职业教育学校纷纷进行了专业的调整，如将原来的综合学科分解为若干小学科，废止不再适应产业发展的学科而新开设为新兴产业发展所需的专业。每年职业教育新开设专业从1985年的67个增加至2011的439个，而废止的旧专业1980年为88个，2011年也增加到了397个。[9]与此同时，日本的职业教育以私立为主，规模通常在800人以下，办学方式灵活多样，课程设置的现实针对性很强，再加上严谨的治学精神，使所培养的技能人才能很好地切合产业发展与转型升级的需求。
6. 韩国高技能人才培养经验
6.1完善的职业教育立法
为促进高技能人才培养，韩国建立了非常完善的技能培训与鉴定法律法规。韩国于
6.2通过技能竞赛激励高技能人才
韩国自1965年开始至今共参加过25届世界技能大赛，其中16次获得团体冠军，参赛成绩举世瞩目，究其原因，主要源于韩国科学的职业技能竞赛体制，催生了层出不穷的高技能人才。韩国职业技能竞赛的特点：一是科学的国内技能竞赛机制。韩国的技能竞赛分为三大类：地方职业技能竞赛大会、全国职业技能竞赛大会和国际青年奥林匹克技能竞赛大会，三类竞赛活动在时间上相互衔接，在级别上层层梯进，只有通过这三层选拔的优胜者，才能入围国际大赛预选名单。二是完善的法律保障体系。韩国政府在1989年就颁布了《技能奖励法》，为组织召开国内技能竞赛大会和选派高技能人才参加国际奥林匹克技能大会做出明确规定。三是强有力的奖励政策。韩国政府对国际大会的获奖选手连续20年给予110-200万韩币的固定奖金，并在服兵役、购房、购车等方面给予一定优惠；所在企业也给予一定的优惠政策与奖励，如现代汽车集团对2011年第48届国际技能大会获奖汽车修理组的冠军获得者给予3亿韩币的奖励。
7. 我国高技能人才培养存在的主要问题及其成因
综上所述，各主要发达国家都高度重视高技能人才培养，多举措、多途径培养了一大批高技能人才，继而连带形成了技能水平高、创新能力强、富有活力的产业大军，而这样的产业大军正是当前我国推进产业转型升级最迫切需要却又极其紧缺的资源。长期以来，由于受传统的人才观念、教育体制与用人机制等的束缚，导致我国高技能人才的供给缺口越来越大，正成为制约我国产业发展与转型升级的瓶颈，具体表现为：
（1）传统的人才与用人观念轻视技能劳动与技能劳动者。当前我国社会，尤其是用人单位普遍存在“唯名校”、“唯学历”、“唯学位”是举的现象，“学而优则仕”的官本位思想根深蒂固，轻视职业教育、技能劳动与技能劳动者的思想普遍存在。绝大多数学生都想通过“寒窗”十年考上理想的本科甚至重点本科院校，考不上本科才“被迫”读职业技术学院或职业中专，大学生的择业就业观念中的官本位思想也很严重，普遍优先考虑公务员，其次是事业单位与国有企业，实在进不了前者才“被迫”去民企、去工厂，就算去私企、去工厂也优先考虑做管理层或搞技术，除非“走投无路”了，才会想到做产业工人，而且即使做产业工人也无时无刻不想跳槽。尤其是作为80、90后的新生代劳动力，“去制造业化”、“去蓝领化”的现象更为严重，宁愿做月薪3000的白领而不愿干月薪6000蓝领的大有人在。因此，在这样的大环境、大氛围下，要想培养一大批高水平、有活力的技能人才，难度可想而知。
（2）高校人才培养与市场需求脱节，培养过程重理论而轻实践。一是受传统教育体制机制的影响，当前高校的专业、课程设置及课堂教学普遍存在和市场需求脱节的问题，如不为经济社会发展所需求或需求量下降的专业及其招生指标没有得到及时调整，而为经济社会新发展所急需的新型人才又没有开设相应专业来培养，使传统专业大学生就业难和新兴产业招工尤其是招高技能人才难的矛盾日益突出。二是高校尤其是本科院校的课程设置重理论知识而轻实践能力培养，大多数高校教师对市场需求敏感度不高、实践经验不足、操作能力不强，导致教学缺乏应用性与实践性，对学生实践能力的培养不够，使大学毕业生难以较快适应社会需求。三是大多数职业学院与职业中专，受传统的教育体制与模式的影响，和普通高等教育并无明显区别，基础理论、书本知识学习时间太长而实习、实践、实训时间太少，且大多未能和企业形成长期、稳定的技能人才联合培养机制和人才供求对接机制，使其专业与课程设置及培养的学生难以满足企业需求。
（3）企业重技能人才使用而轻培养。受传统的计划经济体制、家长制管理模式与经济发展阶段的影响，我国绝大多数企业尤其是国家企业普遍没有建立完善的现代企业制度，企业发展缺乏中长期发展目标与战略规划，再加上我国员工对企业的忠诚度不高，导致企业的人才观大多是重使用而轻培养，“拿来主义”和“实用主义”盛行，对技能型人才尤为如此。对于企业所需人才，首先考虑到的是招聘，招不到就四处猎取、挖掘，实在挖不到了才会考虑自己培养的问题。因此，企业的这种人才短视行为，也在很大程度上引发了高技能人才的短缺。
（4）政府对高职院校和技能人才培养的经费投入严重不足。尽管高职院校承担着培养技能人才和产业大军的历史使命，但我国财政与社会对高职院校的经费投入却严重不足，生均财政经费投入远远低于普通本科院校，职业高中经费不足的问题更显突出，导致许多职校连基本的实验、实习与实训设备设施都很缺乏，更难引进高水平的教师队伍。据统计，2011年，我国高职院校多达1280所，在校学生数超过744万人，占普通高校在校学生数的32.5%，但对高职院校的公共财政教育经费投入却只占普通高校的16.28%，仅约在校生占比的一半左右。高职院校的办学经费来源中财政拨款占比也很低，2011年仅为47.6%，远低于美国、法国的60%和加拿大的75%；而学费占比却很高，达41%，远高于美国的25%。因此，经费投入不足必然导致教师待遇和办学条件差，再加上高昴的学费，使高职高专院校的人才培养质量很难得到有效保证。
（5）职业教育与技能培训立法体系不完善。职业教育与技能培训是提升劳动生产率的重要途径，各主要发达国家的职业教育及相关法律体制都已经很完善，但我国的职业教育及相关法律法规却还存在很多漏洞与问题，成为制约职业教育发展的重要因素。一是当前我国职业教育及相关法律法规大多以“决定”、“办法”、“意见”、“通知”等形式而不是以法律法规的形式出现，因此法律效力的层次太低，难以起到因有的促进或约束作用；二是专门规范职业教育的法律法规很不健全，存在大量的真空与漏洞，如对政府扶持职业教育及技能培训的责任义务及经费投入，对企业尤其是民营企业培养与培训员工技术技能的义务与责任，对技能工人技术水平及相关专业技术职务的测评与认定，对技能比赛的规范等都没有明确的法律规定及相关的奖罚机制； 三是已有职业教育及相关法律的执行与监管不到位，对职业教育、技能培训及技能测评等方面存在的问题，大多以规章、政策的方式予以规范，且大多只有规范要求，没有相应的责任条款，使相关法律法规成为一纸空文。
8. 发达国家培养高技能人才对我国的启示与借鉴
综合来看，由于各国实际情况不同，培养高技能人才的举措与途径也各异，但他们的有效做法和成功经验可带给我们一些有益的启示与借鉴。
（1）完善的职业教育立法是培养高技能人才的根本保障。各主要发达国家都高度重视高技能人才培养，通过实施技能人才培养战略，制定技能人才培养规划，建立健全法律法规体系促进高技能人才培养。如英国政府将培养高技能人才上升为国家战略，并出台系列规划与法规政策扶持高技能人才培养；韩国建立了一整套法律体系，对技能培训进行全方位、立体化的立法与管理；德国法律规定，未经培训的员工不能上岗；日本法律将培养与提升劳动者技能规定为企业的责任与义务。由此可见健全的法律法规对于培养高技能人才的重要性。因此，在当前我国职业技能教育立法尚不完善的情况下，迫切需要从“职业技术学校建设与发展—专业与课程设置—经费来源与配置—技能人才培养—技术资格认证—技能人才聘用—技能人才评价与激励—技能人才职称与职务晋升”等方面，进行全方位、立体化的立法，为培养高技能人才保驾护航。
（2）合理的经费来源与充足的经费投入是培养高技能人才的物质基础。各主要发达国家进行技能人才培养的经费投入都很充足，且来源结构合理。美国职业技术教育办学经费很富足，且财政拨款占比很高，达75%以上；德国职业教育经费基本由培训企业和各级政府承担；而日本的技能培训经费则以企业投入为主，且力度很大。但我国职业技术教育经费投入总体严重不足，且存在财政投入比重过低，学生学费过高等问题。当前，我国职业技术学院生均预算内事业经费很低，仅为2710元，财政拨款所占比重不足40%，尤其是基础设施建设的财政拨款仅占20%，大多数职业学校靠收取高额的学费来维持运转。而作为各主要发达国家技能培训经费投入主体的企业，在我国对职业教育的资助微乎其微。因此，我国要加快培养高技能人才，就必须通过立法，明确规定各级政府财政对职业技术教育的经费投入力度及所占比重，同时建立职业技术学校和相关企业的帮扶对接机制，激发企业投入技能培训的积极性。
（3）满足市场需求是培养技能人才的根本目标。市场需求是技能人才培养的生命线，各主要发达国家培养技能人才始终紧扣产业转型升级与经济社会发展，坚持以市场需求为导向。如美国的社区学院突出了课程设置的实用性，使教学内容与社区发展需求相吻合，甚至还为特定雇员提供为其雇主所需的技术技能培训；德国的“双元制”职业教育将企业需求与学校培训有机结合，学员以在企业实习实践为主，以学校学习为辅，课程以专业课为主，以理论课为辅；英国的学徒制则采取工读交替的模式，使理论与实践深度融合；而日本则以企业为主体，紧扣产业转型与企业需求培养高技能人才。相比而言，我国职业教育的专业设置及课程体系和市场需求联系不紧密，有的滞后需求一大截，导致大学生就业难和企业招工难的双重矛盾日益突出。因此，我国高校尤其是职业技术学院必须坚持以未来3-6年的市场需求为导向，顺沿产业转型升级的需求，顺势推进专业设置与课程体系改革，坚决废止不为所需的专业与课程，减少需求量少或需求量呈下降趋势的专业的招生指标，新设为新兴产业发展所需人才的相关专业，并根据其发展需求逐步增加招生计划，使高校人才培养和市场需求有机吻合，切实破解大学生就业与企业招工的“两难困境”。
（4）校企合作是培养高技能人才的根本途径。无论是德国“双元制”、英国“现代学徒制”、美国社区学院模式还是日本企业为主体的技能培训，无不充分融合了企业与职业院校的双重优势，突出了理论与实践相结合，以实践为主，知识与技能双提升，以技能为主的技能人才培养模式，并取得了巨大的成效。由于缺乏推进校企合作的长效利益均衡机制，当前我国的校企合作仍停留于形式而缺乏实质性的内容，从企业对职业教育的投入微乎其微便可见一斑。校企能否密切合作的关键取决于合作双方的产出投入比能否大于单独行动。因此，根据博弈原理，要通过模型构建与计量分析，探讨校企合作双方的最优投入产出比，构建长效利益均衡机制，推进校企联合形成高技能人才培养战略联盟，发挥企业高度的市场需求敏感性与实践条件好、应用能力强的优势，和高校坚实的理论基础与丰厚的教学资源的优势，融合各方资源，联合培养高技能人才。可通过财政与政策导向引导职业院校走“专而精”的发展道路，推进职业院校和对应领域的企业合资或合作办学，使校企合作往纵深方向发展，逐步使职业院校成为相应企业稳定的优质技能人才输送地，而使企业成为院校稳定的实习实践场所及经费来源地。
（5）科学的评价与激励机制是提升员工技能水平的重要举措。韩国工业能立于世界强国之林，在很大程度上得益于工人极高的技能水平，而韩国工人的高技能水平又主要归功于针对技能人才的评价与激励机制。韩国有专门的《技能奖励法》、完善的技能竞赛机制，并对各类获奖者给予很好的物质与荣誉奖励，从而将对高技能人才的科学评价与合理激励有机融合，成为激发人才潜能，提高技能水平的重要举措。当前我国技能人才的评价与激励机制尚不健全，普遍存在重知识轻技能的问题，技能人才晋升渠道相对受限。因此，一是要建立健全技能人才评价与激励机制，建立健全技术技能水平与等级的考评机构及资格证制度；二是建立层级合理、公平公正、公开透明、奖励到位的竞赛机制，以选拔高水平技能型人才；三是推行“双轨制”，打通高技能人才职务与职称晋升的通道，对于技术精湛，在关键位置上解决重要实践问题，做出突出贡献的高技能人才，要开通破格晋职晋升的通道。
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