最近发现一些比较有意思的事情，有些候选人在得到猎头的电话沟通的过程中，总是提出一些和市场上的薪酬机制相差很多的要求，我不知道造成这种现象的原因，有可能是因为他没有跳槽的动机，或者是得到了猎头的电话想测试一下自身在市场上的价值，也或者他根本就不了解市场，只是根据自己的期望和想法来提出一个要求。也或许这两种情况都存在。比如，一个候选人接到猎头的电话后，要求新机会给到的薪酬必须是翻倍。这个要求看上去似乎也无不可，但是整个市场行情里面并不能体现他真的能够体现2倍薪酬的可能性。要知道，薪酬越低的人，从技术上实现翻倍涨薪是可能的，但是事实上实现的可能性越低。除非是资源型的。而薪酬较高的，则实现这种几率也要高，但是却很难实现。总体上来说，实现翻倍薪酬是不容易的事情。

当然，跳槽也是一个综合性的事情，并不单单是薪酬上来体现。但是作为正常的候选人的跳槽来说，薪酬是不可能一步到位的，而是螺旋上升的。有些候选人并不理解这些，总是希望在猎头的帮助下能够一步到位，而忽略了价值的螺旋上升策略。而每次的薪酬提升，是以你目前的基数来实现的。

某公司的A和B,在公司内部薪酬一样，职位一样，在面临机会的时候，A提出了一个超出市场的薪酬，B则比较务实的选择了合理的提升。B得到了新的机会，虽然薪酬没有得到太大的提升，但是从职位上来说，有一定的提升。经过两年的发展，A还在公司等待一步到位的薪酬，而B因为在新公司做的不错，能力得到锻炼，又一次得到新的机会，职位和薪酬又有一定的提升，这个时候的薪酬甚至超过了A期望的薪酬。经过几年的发展，A仍然在原地踏步，B却已经是业内的知名职业经理人。

这是两种选择的结果，而这个现实每天都在上演。

相对来说，看一个机会是否值得你实现变化，薪酬方面正常10-30%的涨幅是合理的，有一些重要核心的，甚至可以实现达到50-80%，但是翻倍的机会仍然是比较少的。那要看你的职位行业具备替代可能性的几率有多大，具备替代性越低的职位，你的薪酬涨幅可能会越高，否则反之。

所以针对跳槽成功或者合理与否，是根据自己的选择有关系的，是如何去选择职位发展规划通道的一部分。没有要求，没有通道，只看结果，可能会错失很多机会。

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